Результаты - вознаграждение

вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением).

1.Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Например мастер машинного доения коров будет осуществлять подкормку коров витаминной мукой, если будет уверен в том, что это позволит повысить продуктивность коров и жирность. Если он почувствует, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно теории ожидания Врума, мотивация будет ослабевать.

2.Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Например, в приведенном выше примере за повышение жирности мастер машинного доения не получит должного вознаграждения, то мотивация к раздаче вручную витаминной подкормки снизится.

3.Ожидания ценности полученного поощрения или вознаграждения. Согласно теории ожидания ответ на это заключается в измерении ценности вознаграждения. Не всегда ценность вознаграждения следует сводить только к денежному вознаграждению. Широко должны использоваться и другие способы мотивации, направленные на уважение человека, оценку его способностей, навыков, квалификации и др. Для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения Врум использовал термин «валентность».

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = З-Р х Р-В х валентность.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теории ожиданий предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждения только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Однако некоторые специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожидания.

Поиск по сайту: