КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОМПАНИЕЙ

Лекция 4.

4.1. Качество трудовой жизни как фактор развития системы социально-ответственных трудовых отношений в корпорации

Категория корпоративной социальной ответственности - это феномен, присущий только рыночной экономике. Безусловно, трудовая жизнь работника, ее уровень и качество оказывают определенное влияние на его социально - ответственное поведение в корпорации. Социально - трудовые отношения - это сложная система отношений, возникающих между работниками, работниками и работодателями в процессе их совместной производственно-трудовой и хозяйственно-экономической деятельности, имеющих цель повышения необходимого уровня и качества трудовой жизни людей. Качество трудовой жизни является важнейшим показателем социально-ответственных трудовых отношений, которое определяет характеристику условий труда и разрешающих учесть степень выполнения интересов работника и использования его возможностей. Сама концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. В соответствующих условиях трудовой потенциал получает максимальное развитие, а компания (организация) - высокий уровень производительности труда, что ведет к высокой прибыли.

Нужно отметить, что улучшение качества трудовой жизни предусматривает повышение уровня социально-экономического содержания труда, развития внутренних социально-психологических характеристик трудового потенциала, что позволяет полнее использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, морально-нравственные способности человека.

Новая концепция нравственного смысла труда, его индивидуальной и общественной ценности, сформулирована в эпоху Возрождения (ее исторические рамки XIV- XVI вв.) при переходе от феодальных нравов к духу нового времени. Если в античный период труд воспринимался преимущественно как обязанность, в средние века он уже начал ассоциироваться со смыслообразующим элементом, то в эпоху Возрождения можно говорить о возвышении труда, восприятии его как радость жизни. В западных странах, в период Реформации (XVI-XVII вв.), появления и развития протестантизма, возник этический идеал многих гуманистов этой эпохи определяемый прежде всего их пониманием высшего блага: наиболее ценным оказывается для них внутренний опыт человека, богатство его разума, потенциал творческих возможностей, его усердие в труде - во всяком случае человек может и должен добиваться счастья в своей земной жизни. Гуманисты Возрождения и Реформации начали рассматривать труд в различных его аспектах, в частности, как необходимое условие нравственного совершенствования личности, как естественная его потребность, как предназначение.

Гуманистическая идея эпохи утверждали не просто самоценность человека - речь шла об активном, энергичном человеке, творческом характере его труда. В период Реформации активная, созидательная деятельность рассматривалась скорее не как наказание за первородный грех, а как необходимое условие нормального человеческого существования, процветания личности и общества. Гуманисты призывали всемерно раскрывать способности каждой личности, свободной искать и находить свое поле деятельности. Формирование концепции качества трудовой жизни началось в западных странах, что было обусловлено повышением уровня индустриализации в них, а также являлось осознанной необходимостью коренных изменений в условиях труда, его мотивации в целом в социально-трудовых отношениях. Теоретические подходы методологии качества трудовой жизни начали формироваться в19З0-1970-e гг. Изначально понятие «качество трудовой жизни» взаимосвязано с теориями мотиваций. В этот период основные теории мотивации разделились на две группы:

- содержательные;

- процессуальные.

Например, содержательные теории мотивации основываются на индентификации внутренних потребностей, которые определяют поведение и деятельность людей. Сторонниками этой теории являются А. Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд и др. Наиболее известной является теория иерархии потребностей человека, разработанная в 1940- е гг. А. Маслоу, которая выстроена по мере возрастания потребностей и их важности для человека. В этой теории потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека после удовлетворения потребности (базового уровня) более низкого уровня.

Процессуальные теории несколько по-другому трактуют мотивацию, основываясь на поведенческом критерии жизнедеятельности людей с учетом возможностей личного восприятия и познания. В соответствии с этими теориями человек действует не только руководствуясь своими потребностями, но и из ожидания возможных последствий или результата выбранного им поведения. При этом для человека является важным соответствие потраченных им усилий и полученного результата, а поэтому человек рационально подходит к выбору места работы или занятия.

На Международной конференции в 1972 г., посвященной проблемам социально - трудовых отношений, было введено в оборот понятие «Качество трудовой жизни», признанное мировым сообществом. При этом отмечается, что базовым положением в концепции качества трудовой жизни является признание творческого характера личности человека. Главной задачей при разработке этой концепции авторы ставили создание таких условий труда, при которых работник мог бы полностью раскрыть свой личностный потенциал, реализовать все свои профессиональные навыки и творческие возможности, но при этом не нарушая культурные, национальные, нравственные и бытовые аспекты жизнедеятельности.

Методология качества трудовой жизни особо предполагает создание необходимых условий труда, его охраны и безопасности (в том числе и пожарной безопасности). Этому аспекту уделяет постоянное внимание Международная Организация Труда (МОТ), которая является мировым центром социально - трудового законодательства. В рамках этого аспекта проблемы качества трудовой жизни МОТ разрабатывает широкий круг проблем по организации и охране труда, пожарной безопасности, техники безопасности, разрабатываются механизмы социальной защиты и системы социально-трудовых гарантий. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда. Это право конкретизировано в ст. 8 Федерального закона от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Основные принципы организации охраны труда определены этим законом в ст. 14, 13, 12, в которых изложены вопросы управления охраной труда в объединениях и на предприятиях. При этом ответственность за состояние условий и охраны труда на предприятии возлагается на работодателей. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ст. 219) работодатель, для реализации своих обязательств по созданию безопасных условий труда, соблюдения прав работников на охрану их здоровья и жизни, обязан выполнить такой комплекс мероприятий:

- проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, в соответствии с нормативными актами, утвержденных Министерства здравоохранения России;

- обязательное информирование работников при заключении трудового договора (контракта) о состоянии условий и охраны труда на их рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья, а также о принятых мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов;

- обеспечение безопасности зданий, сооружений, оборудования, сырья и материалов, эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, а также соответствующих требований законодательства об охране труда условий на рабочем месте (ст.14 Фeдeрального закона № 181-ФЗ);

-обучение и инструктаж, проверку знаний по охране труда (ст. 18 Федерального закона № 181-ФЗ);

- обеспечение работников средствами коллективной и индивидуальной защиты (ст.17 Федерального закона № 181-ФЗ);

-расследование несчастных случаев на производстве (ст. 229 Tpyдового Кодекса РФ);

- возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанном с исполнением ими трудовых обязанностей;

- обязательное страхование работников по временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 210 Трудового Кодекса РФ);

- организация надлежащего санитарно-бытового и лечебно - профилактического обслуживания работников.

В соответствии с отечественным законодательством определено, что «Пожарная безопасность - состояние защищенности личности, имущества, общества и государства от пожаров». Поэтому работник корпорации должен постоянно пребывать в условиях защищенности от возможного воздействия на него опасных факторов пожаров.

Например, в западных странах на предприятиях и в организациях создаются специализированные службы для контроля производственной среды, которая может неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством фирмы программах по совершенствованию производственных операций, в испытании и санитарно-гигиенической оценке нового оборудования. На наших отечественных предприятиях существуют службы охраны труда и техники безопасности, которые несут ответственность за здоровье и безопасность работника во время производственного процесса, проводят обязательные инструктажи и обучение технике безопасности. Кроме того, эти службы тесно взаимодействуют с технологами предприятий по вопросам безопасности и воздействия технологического оборудования на здоровье работников. При этом обязательным условием для функционирования предприятий считается наличие здравпунктов или отделений медицинской помощи на территории предприятия. Предприятия (организации), в рамках программы охраны труда и здоровья работников, систематически проводят профилактические осмотры сотрудников, с дальнейшей диспансеризацией при необходимости.

Качество трудовой жизни работника зависит также от его эмоционально-психологического состояния. Учитывая опыт западных стран в этой области социально-трудовых отношений, многие отечественные корпорации стали организовывать психологические службы, или иметь в штате менеджеров профессионального психолога. Экспертные оценки показывают, что влияние психологического климата на эффективность работы коллектива имеет важное значение. Качество трудовой жизни является многоаспектным понятием и его невозможно определить только одним каким-либо показателем, для анализа качества трудовой жизни используются статистические данные, результаты социологических опросов и другие данные. Как известно, в производственных условиях взаимодействуют два субъекта отношений: работодатель и работник. Работодатель по отношению к работнику выстраивает такие приоритеты: эффективность труда, профессиональная адаптация, текучесть кадров, трудовая дисциплина, совпадение целей работника с целями предприятия, минимальное число конфликтов, отсутствие забастовок.

Работнику наиболее значимы такие условия, как содержательность и удовлетворенность трудом, условия труда, уровень заработной платы, возможность профессионального роста и самореализация, психологический климат в коллективе, отсутствие стрессовых ситуаций.

Основоположник теории научного менеджмента Ф.Тейлор в своей книге «Научная организация труда» определил два концептуальных момента: «достигающий работодатель» и «достигающий работник», т.е. работодатель и работник в своих предпочтениях должны двигаться навстречу друг другу, учитывать интересы друг друга. Он особо отмечал, справедливое отношение по отношению именно к каждому работнику. По мнению Ф.Тейлора, если рабочие предприятия оплачиваются по различным ставкам в соответствии со своими индивидуальными достоинствами (причем одни оказываются ниже, а другие выше среднего уровня), то в интересы высокооплачиваемых рабочих не может входить союз с низкооплачиваемыми. Безусловно, качество трудовой жизни работника складывается из таких нюансов производственной жизни как личные отношения с руководителем. Основоположник научного менеджмента отмечал, что никакую благотворительность (как бы широка она ни была) работник не ценит так, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальством.

Социальная ответственность в системе регулирования социально-трудовых отношений. Эволюцию социальной ответственности необходимо рассматривать в общем контексте основных тенденций происходящих в современной экономике. Процесс интеграции многих элементов «социального» и «экономического» привел к появлению нового научного направления - социальная экономика. Появились новые социально - экономические категории:

- человеческий капитал;

- социальные инвестиции;

- социальное государство;

- социальное партнерство;

- социальная ответственность.

В 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН принята Всеобщая Декларация Прав человека, а в ноябре 1950 г., в Риме, Советом Европы была принята Европейская конвенция о защите прав человека, а на ее основе в 1961 г. принята Европейская Социальная Хартия, которая уже в 1996 г. трансформировалась в развернутый документ, подробно устанавливающий цели деятельности для защиты прав работников разных категорий.

В 1998 г. была принята совместная Декларация ООН и Международной Организации Труда «Об основополагающих принципах и права в·сфере труда». При этом определено понятие: «Достойный труд». В контексте стандартов качества было принято «Руководство по социальной ответственности» (Guidance on Social Responsibllity- стандарт ИСО 6000). Оно определяет социальную ответственность любого хозяйствующего субъекта:

- принцип подотчетности (предприятие должно принимать на себя обязательство выслушивать соответствующую критику за свое воздействие на общество и окружающую среду и отвечать за нее);

- принцип прозрачности (решения и деятельность предприятия должны быть ясными в вопросах воздействия на общество и окружающую среду);

- принцип этического поведения (он обязывает предприятия в своей деятельности основываться на таких этических нормах, как честность, равенство, добросовестность, проявление заботы о людях, животных, окружающей среде, а также реагировать на интересы заинтересованных сторон);

- принцип уважения интересов заинтересованных сторон ( предприятию, помимо интересов владельцев или клиентов, следует уважать, учитывать, соблюдать интересы всех других заинтересованных сторон, у которых имеются свои права, требования и конкретные интересы);

- принцип соблюдения верховенства закона (в качестве обязательного условия своей деятельности предприятие должно считать соблюдение законов и всех нормативных актов);

- принцип соблюдения международных норм поведения (предприятие обязано учитывать и соблюдать принятые международные нормы поведения);

- принцип соблюдения прав человека (предприятие должно признавать важность прав человека и их всеобщность, где в качестве критерия принимаются права человека, изложенные во Всеобщей Декларации прав человека-10.12. 1948 г.).

На Всемирном экономическом форуме в Давосе (Швейцария) в 1999 г. Генеральный секретарь ООН обратился с предложением Глобального договора в области социальных отношений, а в июле 2000 г. он обратился к лидерам крупнейших компаний мира с призывом присоединиться к этому документу. На основании упомянутых выше документов было сформулировано десять принципов Глобального договора ООН, которые декларируют, что предприниматели должны:

1. Оказывать поддержку соблюдению прав человека, провозглашенных международным сообществом.

2. Обеспечить свою непричастность к нарушениям прав человека.

3. Поддерживать свободу ассоциаций и признавать право персонала на заключение коллективных договоров.

4. Выступать за уничтожение всех форм принудительного труда.

5. Выступать за ликвидацию дискриминации в сфере труда и за­

нятости.

6. Выступать за полное искоренение детского труда.

7. Способствовать предупреждению негативных воздействий на окружающую среду.

8. Проявлять инициативы, направленные на повышение ответственности за состояние окружающей среды.

9. Содействовать развитию и распространению экологически чистых технологий.

10. Противодействовать коррупции во всех ее формах, включая вымогательство и взяточничество.

Многие отечественные компании присоединились к Глобальному договору ООН (к этому договору также присоединилась Всероссийская организация качества). В 2004 г. в Москве на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей одобрена Социальная Хартия российского бизнеса. Этот документ установил общие морально этические принципы социальной деятельности отечественного предпринимательства, соответствующие Глобальному договору ООН.

В настоящее время принят международный стандарт SA 8000: «Социальная отчетность» (Social Accountability), который подготовлен на основе деклараций МОТ и определяет только требования к соблюдению бизнес-структурами права работников на труд (в том числе на охрану труда), и к менеджменту в этой области. Этот стандарт не исключает вопросы охраны окружающей среды и экономии природных ресурсов, помощи муниципальным образованиям и этические нормы деловой практики.

Российская торгово-промышленная палата (ТПП) приняла документ «Социальная отчетность предприятий и организаций, зарегистрированных в РФ». Он направлен на рассмотрение социальных проблем, которые наиболее актуальны для современной России:

- полная уплата налогов;

-справедливая оплата труда работников;

- помощь беспризорным детям;

- финансирование социальной сферы.

Этот документ не охватывает всех аспектов корпоративной социальной ответственности, т.к. в нем идет речь об отчетности, а не об ответственности.

Мы должны заметить, что в современной России пока нет полного документа, который смог бы в доступной, простой и попятной форме определять требования к реализации корпоративной социальной ответственности. В современной России существует Всероссийская организация качества (ВОК), которая разрабатывает стратегические подходы к повышению качества жизни. Философия ВОК построена на том, что переход от дискуссий и призывов к реальной качественной практике возможен только на основе стандарта. В этой связи, в 2007 г. был разработан и введен в действие стандарт ВОК – КСО – 2007 «Социальная ответственность организации. Требования». Этот стандарт не имеет аналогов за рубежом и в России, т.к. охватывает основные составляющие социальной ответственности, но кроме добросовестной практики ведения бизнеса и финансовой прозрачности.

Имеющийся некоторый опыт отечественного применения этого стандарта за последние годы показывает, что существуют реальные возможности практического его использования фирмами, предприятиями, администрациями регионов и профсоюзами при планировании и организации мероприятий в социальной сфере. Этот стандарт может быть также хорошим инструментом в организации взаимодействия власти и бизнеса.

Появление стандарта ВОК - КСО-2007 предоставило возможность сертификации по основным компонентам КСО, т.к. этот стандарт содержит требования, которые могут быть подвергнуты объективной экспертизе и проверке. В связи с этим бизнес получает весьма эффективный инструмент для демонстрирования успешности своей социальной деятельности. До появления этого стандарта наиболее часто применяемой формой этой демонстрации использовался годовой социальный отчет (нефинансовый отчет), который может составляться в соответствии с руководствами GRI и AA1001 или стандартом ТПП РФ. Крупные компании ежегодно размещают на своих сайтах такие отчеты. Безусловно, эти компании действуют на глобальном рынке и очень озабочены состоянием своего социального имиджа. К таким компаниям относятся ОАО «Роснефть», ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл», ОАО «Норильский никель», ОАО «Северсталь». Подготовка такого отчета требует особой квалификации персонала и значительных материальных затрат.

Экономическая мощь компаний может быть определена двумя способами: по объему доходов и по их рыночной стоимости. Постсоциалистические страны по этим параметрам выглядят неэффективными по сравнению с компаниями наиболее развитых стран мира. Например, по данным журнала Fortune за 2008 г. из списка 500 самых крупных компаний мира: 153 базировались в США, 64 - в Японии. Значительное число компаний было зарегистрировано во Франции и Германии. В Китае таких компаний 29. Из российских компаний в списке было представлено только 5, четыре из которых относятся к энергетической сфере (Газпром, Лукойл, Роснефть, Сургутнефтегаз) и только одна - к банковскому сектору (Сбербанк). Безусловно, отсутствие в этом списке обрабатывающих компаний не способствует повышению мирового рейтинга России и развитию института КСО. Низкий мировой рейтинг отечественных компаний также не способствует становлению этого института в среднем и малом бизнесе. Значительная часть российских компаний пока не имеют своей стабильной внутренней политики по социальному инвестированию, которое полезно в долгосрочной перспективе и быстрый успех не принесет. Например, анализ показывает, что в Краснодарском крае начата работа по развитию практики корпоративной социальной ответственности в фирмах и корпорациях, проводятся регулярные публичные съезды компаний по проведению политики КСО.

К сожалению, пока в России не сложилось понимание того, что следование принципам КСО создает устойчивый положительный имидж компании, учитывается при заключении деловых контрактов, получении кредитов, страхования, при взаимодействии с органами власти. Кроме того, в отечественной бизнес практике пока не доминирует мнение о том, что капитализация и рыночная стоимость акций оценивается во многих случаях на основании социально ответственного характера деятельности компаний.

Таким образом, сложившаяся современная мировая практика корпоративной социальной ответственности способствует формированию имиджа компаний, который в конечном счете приводит к их экономическому процветанию. В современной России становление философии корпоративной социальной ответственности находится в начальной стадии и пока не получила повсеместного распространения.

В настоящее время принят международный стандарт в области социальной ответственности бизнеса- IC CSR- 08260008000 (Приложение 2).Требования этого стандарта, по аналогии со стандартом ВОК ­ КСО-2007 «Социальная ответственность организации. Требования», внесены в семь основных модулей, охватывающих все стороны деятельности организации в области социальной ответственности:

А. Социальные права персонала.

Б. Социальные гарантии персонала.

В. Качество продукции, услуг и работ.

Г. Охрана окружающей среды.

Д. Экономное расходование ресурсов.

Е. Поддержка местного сообщества.

Ж. Менеджмент социальной деятельности.

Следует отметить, что модули «А» и «Ж» стандарта ВОК-КСО-2007 гармонизированы с международным стандартом SA 8000. Этот стандарт может быть применим к любой организации, которая способна скоординировать свои усилия в социальной деятельности, использовать современный инструментарий менеджмента на основе программы действий.

Культурологические исследования позволили выявить специфические черты российского работника, которые при определенных условиях могут рассматриваться как факторы (а в некоторых случаях и как ограничители) модернизационных процессов в стране:

- значимость призвания;

- интерес к работе;

- творческое начало в работе;

-индивидуализм.

Таким образом, сложившаяся современная мировая практика корпоративной социальной ответственности способствует формированию имиджа компаний, который, в конечном счете, приводит к их экономическому процветанию. В современной России становление философии корпоративной социальной ответственности находится в начальной стадии и пока не получила повсеместного распространения.·Качество трудовой жизни - это существенная составляющая социально - ориентированного поведения членов корпораций в современной экономической практике. Этот важный аспект должен быть определяющим в стратегическом планировании корпораций. Тем самым осуществляется важная составляющая взаимодействия бизнеса и общества.

Поиск по сайту: