Теоретические предпосылки возникновения ценностных теорий лидерства

Проблема ценностей неизбежно возникает в двух случаях: при смене социальной парадигмы или же в эпоху обесценивания культурных традиций и дискредитации идеологических устоев общества. В современном обществе наблюдаются обе эти тенденции. Среди социальных причин второй половины XX века, повлекших изменения в теории и практике лидерства, можно выделить две группы, условно обозначив их как позитивные и негативные причины.

К первой группе причин, обусловленным развитием научно-технической революции, относится усложнение структуры современного общества вообще и его социально-политических институтов в частности, что влечет необходимость изменений в сфере руководства и управления ими. Среди этих причин можно отметить: переход от постиндустриального к информационному обществу, от производства, основанного на экстенсивных технологиях, к высокотехнологичному производству; глобализация рынка; изменение сроков планирования и прогнозирования с ближайших к перспективным; переход от «представительной демократии» к «участвующей демократии», от иерархии к взаимосвязи и взаимозависимости, к возможности выбора одной из множества альтернатив и т.д.[6]

К теоретическим предпосылкам появления ценностных теорий лидерства можно отнести пять групп источников. Первая группа связана с анализом аксиологических проблем, возникших в условиях рыночной экономики. Ко второй группе относятся существовавшие прежде школы управления и лидерства. Третью группу составляют исследования взаимоотношений «лидер-последователи». Четвертая группа связана с изучением проблемы лидерства в команде. И, наконец, пятая группа представлена работами, посвященными «философии успеха» в управлении и менеджменте и «философии организаций».

2.2 Ценностная теория лидерства С. Кучмарски и Т. Кучмарски.

Ценностная теория лидерства, разработанная Сьюзан и Томасом Кучмарски, получила признание в 1990-е годы и во многом опирается на концепцию «стейкхолдерства»(владелец доли капитала, предприятия), в основе которой лежит постулат, что люди готовы сле­довать за человеком, у которого есть чему обучиться (лидерскому поведению и мировоззрению, эффективному взаимодействию с окружающими и т. п.).
Авторы связывают процесс лидерства с возможностью для всех членов груп­пы (организации), а не только для определенного человека, проявить свои лидерские способности и строят свою ценностную модель на основе двух базовых положений.
Первое положение заключается в том, что лидер оказывает значительное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом.
Второе положение состоит в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно и, более того, необходимо обучаться в процессе деятельности.
Лидерами не становятся вдруг. Лидерство развивается в результате накопления опыта, причем процесс изучения лидерства и обучения ему непре­кращающийся.
Авторы теории выделяют ряд показателей ценностного лидерства в орга­низации:
1. Создание позитивных межличностных взаимоотношений. Позитивные взаимоотношения не складываются сами по себе — лидеру необходимо прилагать усилия для их формирования и поддержания.
2. Знание личных целей каждого субъекта лидерского процесса.
Лидеру необходимо знать цели его последователей, чтобы иметь возможность управлять их мотивацией и формировать организационные цели.
3. Формирование чувства принадлежности к социуму. Человеку свойствен­но соотносить себя с группой. Формирование и поддержание ли­дером групповых норм и ценностей, разделяемых всеми членами, развитие у сотрудников чувства корпоративности способствуют укреплению позиции лидера.
4. Разрешение межсубъектных конфликтов. Конфликт является естественной составляющей социального взаимодействия. Организационный лидер обыч­но стремится к предотвращению и предупреждению конфликтов. Ценност­ный лидер при возникновении конфликта может способствовать проявлению его содержания и оказать помощь последователям в конструктивном его разрешении. Таким образом, конфликт может выступать средством (катали­затором) развития сотрудников и организации. Волевое вмешательство лидера в разрешение конфликта полезно лишь в критических ситуациях.
5. Обучение последователей лидерскому поведению и управленческому взаи­модействию. Сила лидера во многом основывается на силе и профессиона­лизме его последователей. По мнению авторов теории, ценностный лидер должен способствовать развитию лидерского поведения последователей. При этом наиболее важной стороной в процессе обучения является не ли­дер-учитель, а последователь-ученик.
При этом обучение лидерским действиям, соглас­но авторам теории, предполагает три стадии:

■ открытие, или узнавание (предварительная стадия): до начала про­цесса обучения, прежде чем сообщить новую информацию, лидер определяет, что человеку уже известно — программа обучения долж­на быть релевантна субъекту;

■ собственно обучение: новая информация предоставляется обучаю­щемуся в соответствии с теми методами обучения, которые наиболее соответствуют его уровню;

■ применение полученных знаний (этап закрепления): обучающемуся предоставляется возможность использовать новые знания, а лидер получает информацию о том, насколько эффективно прошел процесс обучения.
6. Поощрение инициативности и разделение ответственности. Предоставление последователям возможности проявлять инициативные действия, что предполагает их готовность принять ответственность за результат, спо­собствует большему развитию деловых и личностных качеств последователей.
7. Формирование команды. Успешность деятельности организации во многом зависит от слаженности работы ее членов. Поэтому обучение сотрудников работе в команде, ориентированной на взаимопомощь и поддержку, явля­ется важным показателем ценностного лидерства.
8.Диалогичность общения. Диалогичность взаимодействия лидера с сотруд­никами, его открытость к получению любой достоверной информации спо­собствует формированию у него более точного представления о реальности и трансляции организационно-значимых норм и ценностей.[6]

Поиск по сайту: