Какими должны быть внешние специалисты

Создание КСОРП собственными силами – почему «НЕТ»

1. Если специалист не имеет подобного масштабного опыта, то сначала появляется ступор: что и как делать? Потом начинается поиск информации: что вообще такое Система обучения, что в нее должно входить, как ее создать и т.д. Информации, с одной стороны, много, а, с другой, — никакой конкретики. И тогда, начиная вязнуть в болоте разной, не всегда полезной информации, специалист по обучению начинает методом проб и ошибок создавать НЕЧТО… «Нечто» — потому что список тренингов, которые проводятся по необходимости для нескольких категорий сотрудников, еще не является эффективной КСОРП. И даже если в компании существует, например, «входное» обучение для сотрудников, состоящее из комплекса инструктажей, лекций и тренингов, — это тоже далеко не КСОРП.

2. Если у специалиста уже есть опыт создания системы обучения на предыдущем рабочем месте, то он, как правило, переносит свой вполне положительный опыт (от документации до форматов обучения) на новую компанию. Подойдет предыдущая схема нынешней компании или нет – покажет время. А оно будет измеряться месяцами. Если эти месяцы умножить на достаточно высокую зарплату такого опытного специалиста, то затратность создания КСОРП очевидна.

В обоих вариантах за период создания КСОРП компания теряет определенное время, деньги и вероятность успеха предприятия при этом слабо прогнозируема. Успех же, в данном случае, есть конкретный результат: КСОРП помогает бизнесу процветать.

«КСОРП под ключ»

Сейчас идет много споров о преимуществах и недостатках внешних и внутренних тренеров. На эту тему можно дискутировать долго. Тем не менее, можно отнестись к идее создания и внедрения КСОРП как к проекту и поручить его реализацию внешним специалистам. Но опять-таки, они должны быть таковыми, а не казаться.

Какими должны быть внешние специалисты

o Каждый специалист должен иметь минимум 7-летний опыт работы внутренним тренером (руководителем отдела обучения), а также реализации КСОРП в компаниях, различных по масштабу, возрасту и сфере бизнеса.

o В команде должен быть весь необходимый для проекта КСОРП набор компетенций: тренеры, системно-интегративные организационные коучи, организационные консультанты, методисты, hr-менеджеры, психологи, управленцы. Если вы найдете все это в одном человеке, который согласится работать в штате компании за стандартную зарплату, вам несказанно повезет.

o Умение входить в компанию и общаться на уровне партнеров со всеми уровнями руководителей. Не бояться задавать важные вопросы и получать нужную информацию.

Случай из практики. Коллега-тренер, обратившись ко мне за консультацией по созданию КСОРП в своей компании, «в красках» описала сложности в проведении тренингов и оценке их эффективности. При этом ее поставил в ступор мой вопрос о том, как соотносятся стратегические цели компании с задачами имеющихся тренингов. Оказалось, что тренерам в компании «не доносится подобная информация». Или тренеры ее не запрашивают. К сожалению.

o Для каждого этапа развития компании характерна своя организационная субкультура, свой эффективный тип лидерства и руководства (по периодизации И. Рыбкина) и, конечно же, свой тип КСОРП. Сочетание знаний, опыта и наработанные шаблоны вместе с умением адаптировать готовые решения под конкретную компанию, ее жизненный цикл, стиль управления, бизнес-процессы и прочие важные параметры позволяют достигнуть нужных результатов.

Нюансов много. Например, если компания находится на технологическом этапе, то основная форма обучения персонала — навыковые тренинги. При этом ключевые компетенции тренера – разработка и проведение тренинга, а роль – технолог. В культуре «высоких специалистов» основной формат – круглый стол и мотивационно-аналитическая сессия. И тренер, должен уметь фасилитировать и модерировать работу экспертов.

Важно понимать, что вне зависимости от этапа развития организации в компании может проводиться на регулярной основе и «входное» обучение новичков, и тренинги рядовых сотрудников, и «школа кадрового резерва». Каждое направление обучения предполагает свои форматы обучающих мероприятий и умение тренеров не только разрабатывать их, но и актуализировать различные ролевые модели поведения для большей эффективности работы.

Поиск по сайту: