Компетенции специалистов в области обучения и развития персонала

[1] БТ – бизнес-тренер, [2] ТМ – тренинг-менеджер, [3] МОРП – менеджер по обучению и развитию персонала

Учитывая современную тенденцию, связанную с узкой специализацией специалистов любой сферы деятельность, важно четко разделять должностные полномочия и уровень компетенций каждого звена системы обучения и развития персонала.

Бизнес-тренер - это специалист, который непосредственно осуществляет обучающие и развивающие занятия с персоналом. Бизнес-тренер проводит краткосрочное обучение,направленное на развитие необходимых на рабочем месте компетенций, и основывается на определённой концепции того феномена, которому он посвящён (например, психологическое взаимодействие с покупателем, переговоры, командообразование, мотивация персонала и т.п.).

При этом на тренинге занятия носят особую форму - «обучение действием». Тренинг – это интерактивная форма обучения, базирующаяся на принципах динамического обучения и адрогогики. В процессе тренинга в кратком формате представляется необходимая участникам информация, которая обязательно закрепляется через отработку навыков в практических упражнениях. Основная цель бизнес-тренинга состоит в развитии конкретных умений и навыков. Такое требование обусловлено тем, что обучение внутри организации всегда сосредоточено вокруг типичных рабочих проблем. Потребности в новых знаниях и умениях носят не обобщенный, а ситуативный характер. Благодаря направленности тренинга на практику уже в процессе обучения человек не только «узнает», но и «делает».

Эффективный тренинг всегда направлен не только на профессиональное, но и на личностное развитие сотрудников. В процессе обучения человек не просто овладевает каким-то фактическим материалом, который очень быстро устаревает. Гораздо важнее то, что формируется стремление к самосовершенствованию, к изменениям привычных форм деятельности, поскольку высококлассный специалист должен уметь сам что-то менять, обновлять и чему-то учится. Это связано с тем, что современные организации работают в условиях быстро изменяющейся действительности, умение человека приспосабливаться к переменам и нововведениям жизненно необходимо. Продуктивность сотрудника напрямую зависит от того, насколько эффективно он приспосабливается к новым условиям. Часто именно обучающие тренинговые программы помогают сотрудникам конструктивно использовать свой потенциал для стратегического прорыва организации в целом.

Очевидно, что специалист в области бизнес-тренинга – необходимое звено в системе развития и обучения персонала. При этом ведение тренинга является сложной специфической деятельностью, требующей особой подготовки. Традиционная университетская система обучения, основанная на целенаправленной передаче знания от преподавателя к учащемуся, не дает возможности овладеть приемами организации и ведения тренинга. В нашей стране подготовку бизнес-тренеров осуществляют Школы бизнес-тренеров, которые реализуют идею практически ориентированного обучения. Благодаря этому уже на стадии обучения начинающий бизнес-тренер получает ценный опыт практической профессиональной деятельности.

Так, «Учебно-консультационный Центр «ЛИК» осуществил подготовку уже пяти выпусков школы бизнес-тренеров. Проведенный анализ показывает, что выпускники школы бизнес-тренеров оказываются весьма востребованными. Большая часть из них нашли себя именно в сфере бизнес-тренинга. Они выступают в роли как внутренних, так и внешних тренеров, осуществляя обучение специалистов в различных отраслях. В интервью они указывают на то, что обучение в школе бизнес-тренеров позволило им усвоить схему организации и построения тренинга, овладеть специфическими техниками, научиться управлять групповой динамикой. Так, одна из участниц школы бизнес-тренеров, имеющая опыт тренерской работы до обучения в Школе, отметила, что в настоящее время у нее появилась возможность самостоятельно выстраивать любые тренинги по любой теме, в то время как ранее приходилось заимствовать чьи-либо разработки. Наиболее востребованными, по наблюдениям выпускников школы бизнес-тренеров, являются тренинги продаж, а если рассматривать проблему шире – особенности общения с клиентом в целом. Кроме этого, существует запрос на тренинги по управлению временем, стрессами, конфликтами.

Важно отметить, что для некоторых участников школы бизнес-тренеров данная специализация выступала дополнительной к основной деятельности в должности менеджера по персоналу. В связи с тем, что не всегда организации выгодно иметь штатную единицу бизнес-тренера, менеджеру по персоналу приходится осуществлять обучение персонала, организуя и проводя тренинги различных уровней сложности. В некоторых случаях наши выпускники помогают сотрудникам своей организации, осуществляющим функции управления, овладеть навыками обучения персонала на местах, рекомендуя те или иные техники, заимствованные из бизнес-тренинга. Опрос выпускников Школы бизнес-тренеров «Учебно-консультационного Центра «ЛИК» также показывает, что часто специализация в области бизнес-тренинга оказывается промежуточным этапом в карьере специалиста, открывая для него новые горизонты в сфере обучения и развития персонала.

Кроме этого, фактически все наши выпускники отмечают, что недостаточно периодического проведения тренингов, необходима система обучения и развития персонала. А если мы говорим о системе, то знаний и умений только бизнес-тренера здесь будет недостаточно. Система предполагает работу нескольких специалистов и первым в этом ряду, после бизнес-тренера, будет тренинг-менеджер.

Исторически позиция тренинг-менеджера в российских компаниях появилась позже, чем бизнес-тренер и функциональные задачи тренинг-менеджера значительно шире, чем у бизнес-тренера. Помимо методики разработки и проведения тренингов и семинаров в соответствии с утверждённым планом компании и бюджетом на обучающие программы, этот специалист отвечает за планирование, организацию и проведение программ обучения, переподготовки и развития персонала. А если мы говорим о планировании обучения, то ему предшествует система оценки персонала и оценки эффективности обучения, организация которых также ложится на плечи тренинг-менеджера.

Формируя план текущего обучения, тренинг-менеджер задействует как внутренний ресурсы компании – внутрикорпоративные программы обучения, так и внешние – открытые тренинги и семинары. Преимущества корпоративного формата обучения – образовательный процесс организован с учетом всех особенностей организации и готовит сотрудников, максимально совместимых с предприятием и его целями. Дополнительное преимущество – мощный командообразующий эффект, способный иногда оказать решающее влияние на улучшение работы. Основное преимущество участия в открытых тренинговых программах – возможность получить доступ к моделям деятельности, не отягощенных спецификой конкретных видов деятельности, что помогает по-новому взглянуть на привычные бизнес-процессы, лучше понять, как и что именно можно изменить в работе компании для улучшения результатов её деятельности. Участию в программах открытого формата также сопутствует активный обмен опытом между участниками, часто работающими в совершенно разных сферах бизнеса. Опыт решения задач на других рынках часто находит инновационное применение на привычном поле деятельности компании [1].

В процессе своей работы тренинг-менеджер может, как сам непосредственно проводить обучающие тренинги и семинары, так и задействовать внутренних и внешних тренеров. Для привлечения внешних провайдеров тренинг-менеджер осуществляет мониторинг рынка образовательных услуг и организует тендеры на проведение обучения сотрудников компа­нии, а также подбирает открытые тренинги в соответствии с индивидуальными планами обучения и развития для участия в них отдельных сотрудников или групп сотрудников. Следовательно, тренинг-менеджер использует знания конъюнктуры рынка образовательных услуг в регионе. Анализ деятельности тренинг-менеджера показывает, что для качественного выполнения своих должностных обязанностей этот специалист должен знать общую стратегию компании, долгосрочные и краткосрочные цели, перспективы развития, конкурентную ситуацию компании. Этот специалист для качественного выполнения своих функциональных задач знакомиться с решениями, которые касаются вопросов обуче­ния и развития персонала компании. Он вносит на рассмотрение вопросы, касающиеся подготовки, об­учения и развития персонала и запрашивает у руководителей структурных подразделений необ­ходимую информацию для выполнения своих должностных обя­занностей. Таким образом, тренинг-менеджер обеспечивает текущее обучение и развитие персонала в соответствии со стратегическими целями компании.

Задача менеджера по обучению и развитию персонала - создание эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала. Корпоративное обучение должно максимально соответствовать развитию бизнеса компании. «Цель построения системы обучения – достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам компании» [2]. На уровне система, с одной стороны, необходимо дать ответ на вопросы: «зачем?», «кого?», «чему?» и «как?» будем учить. С другой стороны, предполагается, в отличие от разовых мероприятий, серьёзная подготовка и планирование, которая включает:

· постановку целей обучения и развития персонала в соответствии со стратегическими целями компании;

· определение политики компании в отношении различных категорий персонала и формирование планов в отношении каждой категории (на основе профиля компетенций). Разработка стратегии развития различных категорий персонала компании, программ профессионального развития;

· анализ потребности в обучении;

· выбор форм и методов обучения. Разработка процедур и стандартов обучения, в соответствии с законодательными инструкциями в области дополнительного образования;

· выбор провайдера (ведущего) обучения, либо обеспечение специалистами внутри компании;

· формирование бюджета на обучение и развитие персонала.

Любая компания представляет собой сложную систему. Целостное понимание сложных систем обеспечивает системный подход и позволяет за изолированными и независимыми элементами увидеть, лежащие в их основе структуры. Менеджеру по обучению и развитию персонала необходимо чётко ориентироваться в характере связей между компонентами целого и выстраивать систему обучения с учётом их взаимовлияния. Для реализации проекта под названием «Система внутрикорпоративного обучения и развития персонала» менеджеру по обучению и развитию персонала понадобятся опыт в сфере:

· анализа потребностей в обучении и развитии персонала;

· управления проектами;

· управления знаниями;

· внедрения программы коучинга для руководителей и сотрудников;

· внедрения системы эффективной обратной связи;

· бюджетирования расходов на обучение;

· оценки эффективности системы обучения и работы самих тренеров, и др.

Таким образом, менеджер по обучению и развитию персонала, планомерно развивая систему внутрикорпоративного обучения и развития персонала, использует в своей деятельности системный подход, осознавая важность формирования целостного видения ситуации для эффективной диагностики и принятия решений в своей деятельности.

Безусловно, не все компании могут позволить себе в штате трёх специалистов в области обучения и развития персонала. Но, возлагая на одного сотрудника функции и менеджера по обучению и развитию персонала, и тренинг-менеджера, и бизнес-тренер, следует понимать, что смешение компетенций этих специалистов, заведомо снижает эффективность не только системы обучения и развития персонала, но и предприятия в целом. Это, как видно из проведённого анализа, происходит за счёт того, что знания, умения и навыки исследованных специалистов весьма специфичны, требуют кропотливого и длительного обучения. Кроме этого, очевидно, что уровень полномочий каждого из них существенно различается.

Итак, обучение и развитие персонала - это решение важнейшей стратегической задачи. В наши дни многие компании претендуют на статус обучающейся организации, но лишь единицы по праву могут носить это звание. На пути становления обучающейся организации возможно появление ряда препятствий. Один из них связан с тем, что современный уровень развития требует узкой специализации, что, в частности, характерно и для системы корпоративного обучения и развития персонала. Для её эффективного функционирования необходима слаженная работа менеджера по обучению и развитию персонала, тренинг-менеджера и бизнес-тренера. При этом каждый из них выполняет свои специфические задачи. Менеджер по обучению и развитию персонала выполняет задачи системного уровня, тренинг менеджер – тактического, а бизнес-тренер – уровня исполнителя.

Перед любой организацией, компанией по мере ее развития, увеличения, достижения определенных бизнес результатов возникает потребность в профессиональной подготовке и повышении квалификации сотрудников, формировании кадрового резерва внутри организации, в дополнительном обучении и подготовке руководителей.
В конечном счете, возникает потребность в плановом и систематическом обучении сотрудников с понятными процедурами и точками контроля, с осознанными целями и результатами такого обучения.

Руководитель, HR-директор или сотрудник, ответственный за создание учебного центра и постановку системы обучения в компании, решает на этом пути ряд вопросов:

• Чему учить разные категории сотрудников?
• Кто будет проводить обучение?
• Какой бюджет необходимо и оптимально потратить на обучение?
• Как оценивать результаты обучения?
• Как мотивировать сотрудников на обучение?
• Где проводить обучение?
• И др.

Ниже Вы найдете ответы на эти и многие другие вопросы.
Вначале хотелось бы привести последовательность шагов - этапов работы, которые предстоит пройти при построении системы обучения и корпоративного учебного центра в компании.

Эти этапы работы могут идти последовательно один за другим либо выполняться параллельно для ускорения процесса (например, с привлечением внешних аутсорсеров).

Поиск по сайту: