|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Список использованных источников и литературы1. Список литературы 1. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации: Учебник /Под ред., проф. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 182 с. 2. Веснин В.Р. Теория организации: учеб. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008. - 272 с. 3. Дырин С.П. Введение в теорию организации: Курс лекций. Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2003. - 212 с 4. Коренченко Р.А. Теория организации: Учебное пособие. - Пермь, 1998.-184 с. 5. Лафта Дж.К. Теория организации: учеб. пособие - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-416 с. 6. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА - М, 1998 7. Некрасов В.И. Теория организации: Учебно-методическое пособие. - Ижевск: Изд-во УдГУ, 2006. - 137 с. 8. Петров В.П. Основы организационного поведения: курс лекций / Перм. гос. ун-т. - Пермь, 2005. - 209 с. 9. Самков В.М. Теория организации: Учебное пособие: В2 ч. - Екатеринбург, 1998 10. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов, - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с. 11. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. - М: ИНФРА-М, 2000. - 248 с. 12. Смирнова В.Г., Мильнер Б.З. и др. Организация и ее деловая среда. М: ИНФРА-М, 2000. 13. Теория организации: учебник для вузов/ Минобразования РФ; под общ. Ред. В.Г. Алиева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2003.-431 с. 14. Теория организации: учеб. пособие / О.Н. Демчук, Т.А. Ефремова.-М.: Флинта: МПСИ, 2009.-264 с. 15. Теория организации: учебник / Д.В. Олянич (и др.). - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 408 с.
Глава 7. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ 54. Человеческий фактор в организации Человеческий фактор играет важную роль в дея- тельности организации. Одна из основных проблем организационного поведения - проблема исполнения. Формула исполнения имеет вид: Усилия х Организационная . *иилия х поддержка Индивидуаль- Исполнение = ные свойства Индивидуальные способности определяют способ- ность работника выполнять задания, условия связаны с желанием исполнить, а организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения. Платонов раскрыл проблемы управления индивиду- альным поведением. Он выделил биологически обу- словленную подсистему личности (пол, возраст, свой- ства нервной системы); индивидуальные формы отра- жения объективной реальности (память, внимание, мышление); социально обусловленную подсистему (управленческая направленность, отношения между людьми); подсистему опыта (умения, навыки, знания). При осуществлении управленческой деятельности нужно учитывать психологические особенности воз- растных этапов пути работника. У действующих в ор- ганизации людей можно выделить два периода: 1. Взрослость - ранняя (21-25); средняя (22-45) - пик интеллектуальных достижений; поздняя (45-55) - упадок физических и умственных сил; предпенсион- ный возраст (55-60) - пик наиболее общих социаль- ных достижений. Г —X 56. Типы личности - экстраверты Экстраверт, чувствующий, сенсорный, решающий. Люди, готовые прийти на помощь, тактичные, сопере- живающие, организованные, высоко ценящие гармо- ничное взаимодействие с другими людьми. Характер- ные черты таких людей - хорошая работа в команде, большое внимание потребностям и желаниям других людей, своевременное и аккуратное выполнение за- даний. Экстраверт, чувствующий, интуитивный, решающий. Присущи логичность решений и действий, организо- ванность, целеустремленность, решительность, уве- ренность в правильности собственной точки зрения. В процессе работы в организации такие люди разраба- тывают хорошо продуманные планы, придают структу- рированность работе компании. Экстраверт, мыслительный, сенсорный, решающий. Люди, которым присущи логичность, аналитический склад ума, решительность. Жестко мыслящие люди, способные заблаговременно организовать факты и действия. Они могут предусмотреть возможность воз- никновения ошибок, критически анализируют програм- мы, делая упор на логику. Экстраверт, интуитивный, чувствующий, восприни- мающий. Новаторы, энтузиасты, разносторонние лич- ности, обладающие глубокой проницательностью. При работе в организациях часто являются инициаторами всевозможных изменений, проявляют энтузиазм, зара- жая энергией остальных работников, стараются под- держивать окружающих. Экстраверт, интуитивный, мыслительный, восприни- мающий. Новаторы, индивидуалисты, разносторонние 2. Старение - удаление от дел, старость, одряхле- ние (65-75). Руководитель должен иметь в виду, что каждый пе- риод предполагает определенные особенности пове- дения личности в организации. С возрастом идет нако- пление опыта и формирование навыков, но в то же время формируются стереотипы, которые уменьшают скорость овладения новыми знаниями и умениями. Кроме того, нужно учитывать, что с возрастом сохран- ность работоспособности сотрудников будет зависеть от уровня сложности решаемых ими задач и от их спо- собности к постоянному обучению. Динамику психической деятельности человека (т.е. скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности) определяет темперамент. Выделяют следующие свойства темперамента: • сензитивность - это чувствительность к воздейст- вию внешней среды; • реактивность - это характерная особенность не- произвольных реакций; • активность - определяющая произвольные дейст- вия и их балансы; • пластичность поведения (адаптивность) - ригид- ность (негибкость поведения, пониженная приспо- собляемость, трудности с изменением поведения при изменениях во внешней среде). Физиологическая основа темперамента - основные свойства нервной системы. Это сила - слабость; урав- новешенность - неуравновешенность; подвижность - инертность. становления, приказы, директивы) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе продвиже- ния по иерархической лестнице управления. Это обу- словлено иносказательными возможностями иноска- зательного языка информации, а также различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психиче- ском развитии и физическом состоянии субъектов управленческой деятельности. Изменение смысла ин- формации прямо пропорционально числу людей, че- рез которое она проходит. 9. Закон самосохранения - ведущим мотивом соци- ального поведения субъекта управленческой деятель- ности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности и чувства собственного достоинства. 10. Закон компенсации - при высоком уровне стиму- лов к данной работе или высоких требованиях внеш- ней среды к человеку нехватка каких-либо способно- стей для успешной конкретной деятельности возме- щается другими способностями и навыками. Это так называемый компенсаторный механизм, который сра- батывает бессознательно. Этот закон не имеет права на существование на высоких уровнях управленче- ской деятельности. люди с аналитическим складом ума, склонные к пред- принимательству. Ценны для организации, так как рас- сматривают трудности как возможности для роста, предлагают новые способы решения задач. Экстраверт, сенсорный, мыслительный, восприни- мающий. Прагматичные, реалистичные люди, которые ориентируются на действие и стремятся выбирать наиболее эффективные пути. При работе в организа- ции они стремятся сдвигать дела с места, привносят в работу реализм, готовы пойти на риск, имеют склон- ность к переговорам и компромиссам и хорошо подме- чают и отслеживают различные факты. Экстраверт, сенсорный, чувствующий, восприни- мающий. Дружелюбные, жизнелюбивые, гармонич- ные, привлекательные, тянущиеся к другим люди. При работе в организации они привносят в нее энтузиазм и сотрудничество, предлагают активные действия, могут объединить людей и ресурсы, создают организации позитивный имидж, воспринимают людей такими, ка- кие они есть. Экстраверт, чувствующий, интуитивный, решающий. Люди с таким типом личности гармоничны, любят по- рядок, искусны в отношениях с людьми, терпимы к лю- дям, которые ценят и поощряют общение. В процессе работы такие люди стараются привносить твердые убеждения относительно того, как организации следу- ет обращаться со своими работниками. Люди, полагающиеся на интуицию, воспринимают информацию в виде целостной картины и концентри- руются на взаимоотношениях и связях между реаль- ными фактами. Их преимуществом является то, что они хорошо видят новые возможности и разные подхо- ды к проблемам. Интуитивные люди полагаются на творческое озарение, обладают склонностью к абстра- гированию и теоретизированию. По способу принятия решений различают людей мыслительного и чувствующего типа. Первые в про- цессе принятия решений принимают в расчет послед- ствия совершения тех или иных действий, всегда ста- раются посмотреть на ситуацию со стороны и оценить ее объективно. Люди чувствующего типа в процессе принятия решения концентрируют внимание на том, что представляется важным для них самих и для дру- гих людей, пытаются мысленно представить себя на- ходящимися на месте других людей. По признаку ориентации во внешнем мире выделя- ют людей решающего и воспринимающего типа. Пер- вые склонны вести упорядоченный образ жизни, стре- мятся внести в свою жизнь порядок и держать все под контролем. Для таких людей важно соответствовать построенным планам и графикам. Люди воспринимающего типа ведут гибкий и спон- танный образ жизни и стремятся испытать жизнь вме- сто того, чтобы ее контролировать. Заранее построен- ные планы и решения представляются им чем-то, что ограничивает их свободу деятельности, и в связи с этим они увлекаются процессом восприятия информа- ции, стремятся попробовать все новое. г.57. Типы личности - интроверты Интроверт, мыслительный, сенсорный, восприни- мающий. Люди, любящие контролировать ситуацию, знать все факты. Люди такого склада целесообразны и реалистичны, убедить их в чем-либо можно только при помощи аргументов, с которыми невозможно спо- рить. Они способны устранять проблемы, реагируя на потребности настоящего момента времени, сохранять хладнокровие в кризисных ситуациях. Интроверт, сенсорный, мыслительный, решающий. Основательные, упорные, систематичные, трудолюби- вые, внимательные к деталям люди, В организации такие люди стабильно выполняют все задания в соот- ветствии с заданным графиком. Интроверт, мыслительный, интуитивный, восприни- мающий. Рациональные, любознательные, склонные к абстракции люди. Отличительная черта - предпочте- ние организовывать идеи, а не людей и ситуацию. В процессе работы они разрабатывают логичные и сложные схемы, проявляют квалификацию в решении сложных задач. Интроверт, интуитивный, чувствующий, решающий. Могут оказывать влияние на окружающих, которое сначала можно не заметить, склонны к глубокому со- переживанию, углублению в себя, вере в свое собст- венное видение и поиску гармонии. В работе ориенти- руются на то, как в будущем удовлетворить потребно- сти людей, последовательно выполняют принятые на себя обязательства, работают с полной отдачей. Интроверт, интуитивный, мыслительный, решающий. Независимые, целеустремленные люди, индивидуали- сты; привержены одной идее, верят в свое видение 58. Деловое поведение работников и межгруппо- вое поведение Развитие и динамика группы зависят от делового по- ведения работников. Два подхода к определению де- лового поведения: 1) деловое поведение как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где дости- жение эффективных конечных результатов зависит пре- жде всего от самих работников, от личной профессио- нальной квалификации и от умения организовать дело; 2) деловое поведение как способность руководителя к совместной организации работ, где достижение эф- фективных конечных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества. Свойства делового поведения: * функциональная определенность. Каждый работник знает, какие виды работ он должен выполнять на своей должности. В должностных инструкциях опре- деляется ответственность работника и его права; * временная заданность. Деловое поведение всегда имеет временную заданность, т.е. деловое поведе- ние протекает в определенных временных границах и становится напряженным в зависимости от сроков начала и окончания работ. Данный параметр может сковывать инициативу работника или стимулиро- вать ее. Этот фактор позволяет предельно мобили- зовать нравственно-психологические ресурсы; * самоорганизуемость. Деловое поведение может разворачиваться как личная программа деятельно- сти в рамках общей организующей программы. Если внешне заданная программа нарушена, то деловое поведение работника может проявляться как спра- , X 59. Горизонтальные связи в организации Формы горизонтальных связей: 1) использование прямых контактов между руково- дителями, взаимодействующими по поводу решения общей проблемы; 2) установление взаимосвязи между двумя подраз- делениями, имеющими прочные контакты по основ- ным вопросам их деятельности; 3) создание временных целевых групп для решения проблем, затрагивающих несколько подразделений; 4) создание постоянно действующей группы для ре- шения периодически возникающих межфункциональ- ных проблем; 5) создание новых «интегрирующих» органов в управлении горизонтальными процессами; 6) переход от интеграционной к связующей роли ру- ководителя, если имеется существенная дифферен- циация функций и видов деятельности; 7) установление двойной ответственности в критиче- ских точках решения проблем при матричных структу- рах управления. Целевые группы - форма горизонтального контакта для решения общих проблем подразделений разного профиля; создаются на временной основе; состоят из специалистов разных подразделений, занятых в груп- пе все рабочее время или частично. Условия эффективных взаимодействий: 1) система мотивации работников - влияет на склон- ность работников к выполнению заданий; работнику должны дать понять общую задачу. Обязательное ус- ловие - подбор основных поощрительных систем для всех работников; ведпивое требование отладить ее, чтобы на этой основе скорректировать свое личное поведение. Деловое поведение характеризуется сценарной вос- производимостью в зависимости от конкретной управ- ленческой ситуации. Одной из основных проблем является проблема ис- полнения. Исполнение складывается из индивидуаль- ных свойств работника, прилагаемых усилий и органи- зационной поддержки. Индивидуальные свойства включают: 1) биологически обусловленную подсистему лично- сти (пол, возраст, свойства нервной системы человека и т.п.); 2) индивидуальные формы отражения объективной действительности (психические процессы - память, внимание, мышление); 3) подсистему опыта (знания, умения и опыт); 4) социально обусловленная система (направлен- ность личности и ее ценностные ориентации). Межгрупповое поведение - основной фактор, от ко- торого зависит действенность организационных струк- тур управления. Группы и подгруппы, существующие в организации, должны сотрудничать для достижения общей цели. С точки зрения поведения отдельных групп и разви- тия межфупповых отношений горизонтальные систе- мы управления являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры. Основная задача для руководства - определить, ка- кой уровень сотрудничества или конкуренции являет- ся наиболее функциональным для данной группы в той или иной обстановке. имеющихся у организации возможностей. При работе ор- ганизуют идеи в конкретные планы действия, подталки- вают компанию к целостному пониманию системы и взаимодействия ее частей, развивают навыки анализа и конструирования. Интроверт, сенсорный, чувствующий, решающий. Отзывчивые, лояльные, внимательные, готовые прий- ти на помощь люди. В процессе работы учитывают по- требности окружающих, стараются использовать раз- витые навыки отслеживания результатов для дости- жения цели организации, с ответственностью подхо- дят к выполнению рутинной работы, рассмотрению деталей работы, могут затрачивать дополнительные усилия, чтобы оказать помощь другим. Интроверт, чувствующий, интуитивный, восприни- мающий. Гибкие, открытые, проницательные, склон- ные к идеализации люди. Они работают над поиском места в компании для каждого сотрудника, стремятся сгруппировать людей вокруг общей цели организации, ищут для организации новые возможности и идеи, продвигают систему ценностей компании; в вопросах, которые касаются их идеалов, такие люди проявляют настойчивость. Интроверт, чувствующий, сенсорный, воспринимаю- щий. Мягкие, внимательные, способные проявить со- чувствие люди. При работе в организации в первую очередь обращают внимание на человеческий фактор в организации, проявляют максимальное внимание к потребностям людей, стараются действовать на благо других, обладают духом сотрудничества, что позволя- ет им сводить вместе людей и задачи. 2) назначение линейных руководителей. Работа экс- пертов в целевых группах не будет эффективной, если они не будут иметь возможности контактировать со своими линейными руководителями; 3) участники должны обладать информацией, необ- ходимой для принятия решения. Если принятие реше- ния является важным для конфетного подразделения или может повлиять на него в будущем, сотрудники должны принимать участие в принятии этого решения; 4) участники должны иметь полномочия привлечь к участию в работе свои подразделения, так как обычно поставленная задача требует вовлечения других под- разделений; 5) горизонтальный процесс управления должен соче- таться с вертикальным процессом. В этом принципе за- ключена проблема совмещения использования време- ни на прямые обязанности работника и на работу в це- левой группе; 6) практика решения конфликтных ситуаций. При воз- никновении конфликта возможно два пути решения; либо специалисты исследуют проблему конфликта и пытаются найти альтернативное решение, которое бы удовлетворило большинство, либо сами работники до- биваются принятия альтернативы, на которой настаи- вает большинство сотрудников их подразделения; 7) руководство. Если участники группы выбираются в основном из одного подразделения, то чаще всего во главе становится руководитель этого подразделе- ния. Если же участники группы выбираются в более или менее равной степени из разных подразделений, то выбор руководителя требует большего изучения. Учитываются личные качества и опыт руководителя. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.034 сек.) |