Структура организационного конфликта

Российские конфликтологи Ф.М. Корякин и Н.М. Бородкин уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт – это деятельность людей, которая всегда предполагает преследование цели. Отсюда следует, что конфликтующие стороны (оппоненты) обязательно должны быть деятельностными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия.

Структура организационного конфликта включает (рис. 2):

· конфликтующие стороны (оппонентов);

· конфликтную ситуацию, предмет конфликта;

· инцидент.

Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов.

Рис. 2. Структура организационного конфликта

Предмет конфликта – есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, собственности, ценностей, престижа, влияния, любви и т.д.

Таким образом, предмет конфликта – это его внутренняя причина. Конфликтные взаимодействия между одними и теми же отношениями могут держаться только на предмете.

Для того чтобы конфликт произошел, должна сложиться конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация – это некое стечение объективных и субъективных обстоятельств, благоприятствующих возникновению конфликта. А действия со стороны оппонентов, направленные на овладение предметом конфликта, называют инцидентом.

Личностные конфликты возникают в случае противоречий личных качеств людей – позиций, особенностей характера, интересов и ценностей. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных причин и носить чисто психологический характер.

Деловые – отражают отношения людей в процессе их совместной деятельности. Они проявляются в факторах дисциплины, распределения функций и ответственности. Деловые конфликты могут быть вызваны и субъективными причинами. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации: некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину. Деловые конфликты могут быть вызваны и объективными причинами: некачественные должностные инструкции, непродуманное распределение должностных обязанностей, несправедливое вознаграждение работников и т.д.

Деструктивные конфликты ведут к разрушению организации, нарушению ритмов работы, возникновению напряженности и острых противоречий. И, наоборот, конструктивные конфликты способствуют преобразованиям и инновациям, стимулируют развитие организации, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают коллектив, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

Таблица 1

Классификация конфликтов

Поиск по сайту: