Вимоги до контролю

Контроль повинен спонукати підлеглих працювати краще, ефективніше. Виділимо ряд вимог щодо організації, утриманця і процедури контролю, що впливають на його стимулюючий ефект:

Вимога 1. «Щільність», «жорсткість» контролю У процесі організації контролю доводиться одночасно враховувати два однаково важливі, але різні варіанти вимог до процедури контролю виконання завдань:

— забезпечити досить повну інформованість керівника про стан справ, що дає йому можливість у будь-який момент належним чином реагувати на конкретну ситуацію;

— не обмежувати самостійність, ініціативу та не принижувати почуття професійної й особистої гідності підлеглих.

Недостатній контроль розхолоджує, знижує ефективність праці підлеглих із недостатньо розвинутим почуттям особистої відповідальності («чим більше контролю для таких працівників, тим краще»). У той же час занадто жорсткий контроль викликає у відповідальних працівників почуття, що їм не довіряють, сковує їхню ініціативу, може негативно вплинути на ставлення до праці і до самого керівника (для сумлінних працівників «чим менше контролю, тим краще»). Досвідчений керівник повинен знайти розумний компроміс між цими суперечливими варіантами вимог.

Найбільш правильний підхід — диференціація щільності контролю з урахуванням індивідуальних особливостей підлеглих (рівень кваліфікації, досвід, сумлінність, ініціатива і т. п.). Одних працівників необхідно контролювати частіше з педагогічних цілей (навчання, інструктаж, практична допомога «новачкам», недосвідченому начальницькому складу, начальникам ділянок) і для «підстрахування» (попередження помилкових, некомпетентних дій в особливо складних і відповідальних ситуаціях). Інших слід контролювати жорстко у зв'язку з низьким рівнем їх трудової мотивації, третіх бажано контролювати зрідка в процесі вибіркових перевірок.

Вимога 2. Тактовність контролю

Контроль нерозривно пов'язаний із додатковим інструктажем, наданням практичної допомоги в роботі. Керівнику необхідно враховувати як складність доведеного завдання, так і рівень кваліфікації, досвід виконавців. В одних випадках постійна допомога, консультації, поради керівника роблять неоціненну допомогу і сприймаються з вдячністю. В інших — перетворюються у дріб'язкову опіку, що дратує кваліфікованих працівників, які не потребують такої допомоги.

Як правило, керівник уважно сприймає інформацію про хід роботи: він або схвалює дії виконавців, або осуджує, критикує їх. І тут дуже важливо те, як він це робить. Стимулююча функція контролю нічого спільного не має з тими «розгонами», що бездумно влаштовують недалекоглядні керівники після кожної чергової перевірки. Оцінюючи роботу виконавців, керівник мусить бути гранично витриманим і об'єктивним. Справедлива оцінка, почуття міри і такту в спілкуванні з працівниками, повага до їх людської гідності — необхідна умова високої культури управління.

Вимога 3. Самокритичність контролю Труднощі в реалізації того чи іншого завдання нерідко пов'язані не тільки з недостатньою ретельністю, низьким рівнем компетентності виконавця, але і з якістю самого управлінського рішення. У роботі виконавців часто «матеріалізуються» грубі прорахунки самого керівника, прийняті ще на етапі визначення управлінського рішення. Оскільки прорахунки здебільшого виявляються під час виконавчої діяльності, створюється помилкове враження, ніби виправляються винятково «недоробки» виконавців.

Поиск по сайту: