Другие персоналии классической школы

1. Дальнейшим развитием классической теории управления занимались Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик. За основу они приняли файолевские функции управления, и в конечном итоге административная деятельность включила в себя следующие функции:

1. планирование;

2. организация (создание формальных структур;

3. укомплектование штата;

4. руководство;

5. координация;

6. отчетность;

7. составление бюджета

Английский исследователь Л.Ф. Урвик является автором примерно 40 работ и многочисленных статей по вопросам организации управления производством. Ряд лет Урвик был директором Международного института по управлению в Женеве, а затем вице-президентом Британского института управления. Под его редакцией в 1956 г. вышла «Золотая книга менеджмента», в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах.

Подробное изложение «классических», или «универсальных», принципов организации содержится в работе Гьюлика «Заметки о теории организации»:

1) разделение труда или специализация;

2) департаментализация на основе цели, процесса, клиентуры или места;

3) координация посредством иерархии;

4) координация посредством идей;

5) координация посредством комиссий;

6) децентрализация;

7) единство командования;

8) штаб и линия;

9) делегирование;

10) диапазон управления.

В ряду принципов Гьюлика - Урвика разработаны следующие принципы построения формальной организации:

1. соответствие людей структуре (сначала следует детально разработать структуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры);

2. создание специального и «генерального» штаба. В организации следует иметь два вида штабов: специальных (разработка рекомендаций для руководителя организации) и «генерального» (подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов);

3. сопоставимость прав и ответственности (любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности);

4. диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю)106;

5. специализация (возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку);

6. определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками.

Урвик четко сформулировал проблему «диапазона контроля», т. е. необходимости ограничения числа лиц в непосредственном подчинении руководителя (по его мнению, их должно быть не более 5—6).

Следует отметить, что Гьюлик менее категоричен относительно максимального числа подчиненных у руководителя. Он делает попытку определить различные факторы, которые оказывают влияние на оптимальный диапазон, в частности выделяет личные способности самого руководителя, его территориальную близость к контролируемым подчиненным, характер выполняемой работы, устойчивость организации и др. Однако Гьюлик твердо придерживается необходимости учета этого принципа при организации управления. Здесь следует заметить, что вообще проблема контроля остается, и по сей день одним из наиболее крупных пробелов в теории организации.

Урвик опубликовал работу «Основы администрирования», в которой показал, что множество «принципов администрирования», сформулированных разными авторами, связаны некой общей для всех логической структурой.

Большая часть книги "Основы администрирования" посвящена формированию административной структуры и модели для элементов административного управления. Предлагаемая модель представляет попытку воспроизвести предложенные Файолем административные принципы, обязанности и аспекты администрирования; организационные принципы Муни и Рейли, принципы Тейлора и избранные идеи других авторов. Изложенная концепция Урвика содержит убедительную аргументацию в пользу единой теории административной науки.

По формулировке Урвика, организация представляет собой определение видов деятельности, необходимых для достижения какой-либо цели (или «плана»), и их группирования с целью закрепления их за индивидуумами. Урвик предупреждает, что разработка организационной структуры должна осуществляться столь же «хладнокровно и отрешенно», как подготавливается какой-либо проект. При этом ни в коем случае не следует исходить из наличия тех или иных лиц, которые в данное время могут уже работать в организации: следует совершенно непредвзято сначала разработать соответствующую организационную структуру, а затем уже предпринять все необходимые меры, чтобы найти подходящих людей или «добиться их соответствия структуре».

Джеймс Муни был президентом знаменитой «Дженерал Моторс». Вместе с Алленом Рейли он выпустил две книги — «Прогрессирующая индустрия» (1931) и «Принципы организации» (1939).

В книге «Принципы организации» они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса.

Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно, прежде всего, считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников. Выполнение основной задачи требует безукоснительного соблюдения таких принципов организация, как:

· склярный (т. е. иерархия власти),

· функциональный принцип (разделение труда по функциям) и

· координация.

Гарри Артур Хопф (1882—1949) родился в Англии, в 1898 г. переехал в США, учился в Нью-йоркском и Колумбийском университетах, бакалавр коммерческих наук (1906 г.), магистр (1916 г.), магистр деловой администрации (1922 г.), член-корреспондент научных обществ Англии, Франции, Германии, Швейцарии. В 1922 г. Хопф организовал фирму консультантов по научному управлению, в 1938 г.—Институт по научному управлению. Г. Холф начал работать в качестве мелкого служащего (стенографа) страховой компании. Его близость к администрации в сочетании с острым аналитическим умом позволила ему составить ясную картину полного произвола в управлении, вернее говоря, отсутствия управления, подобно тому, как это установил Тейлор в промышленности.

Хопф сформулировал общие задачи управления, изложив их в виде десяти пунктов, которые считал своего рода кодексом управления:

1. Установить ясную цель предприятия.

2. Определить общие принципы деятельности, которые следует выполнять независимо от условий работы и результатов.

3. Определить задачи начальников.

4. Назначить ответственными исполнителями людей, которые способны успешно выполнять задачи.

5. Дать группе исполнителей критерии выполнения работы, позволяющие точно измерить ее количество и качество.

6. Изучать результаты работы и определять тенденции выполнения работы.

7. Согласовать заменяемость членов исполнительной группы с необходимостью сохранять качество работы.

8. Обращать особое внимание на связь между возрастом сотрудников и их производительностью.

9. Анализировать все динамические элементы с целью выделить случаи действия закона снижения отдачи относительно каждого элемента, заменяя, где это возможно, интуицию измерениями.

10. Определить оптимальный размер организации на уровне, на котором можно достигнуть наиболее благоприятных результатов работы в пределах заданных объектов и линий поведения, не допуская перегрузки ни в одной точке организации.

Одним из представителей административной школы является Г. Черч. В своей работе «Основы управления производством» он главное внимание уделил структурным вопросам производства и управления на предприятии, а также пытался внести свой вклад в разработку общих правил организации труда, включая принципы его разделения, координации, вознаграждения и т.п. Однако в этой области он повторил других авторов и не внес в принципы организации труда ничего нового.

Свои идеи Черч изложил в книге «Наука и практика управления», которая в СССР была впервые издана в 1927 г. в сокращенном виде под названием «Основы управления производством».

Черч делит весь производственный процесс на ряд функций, необходимых для осуществления конечной цели — производства продукта. «Производство, — писал он, — есть синтез проектирования, оборудования, распорядительства, учета и оперирования».

Проектирование определяет формы, размеры и свойства продукции, т. е. его задачей является проектирование конструкции изготовляемых изделий.

Функция оборудования включает в себя оснащение предприятия основными фондами — зданиями, сооружениями, оборудованием, механизмами, транспортными средствами и т. д., а также построение генерального плана предприятия, технику безопасности, размещение оборудования.

Под распорядительством Черч понимал координирование всех прочих функций, а также наблюдение за их выполнением. К этой функции он относил координирование действий всего административного персонала предприятия и наблюдение за рабочими.

Учет есть функция отражения всего происходящего на предприятии. Черч выделял два вида учета: технический и счетоводный (бухгалтерский).

Задачей оперирования является осуществление самого процесса производства, т.е. превращение сырья и материалов в готовую продукцию.

Основное внимание Черч уделял более глубокому изучению и анализу указанных функций. В каждой функции были выделены составляющие элементы и этапы ее осуществления.

В своей книге Черч изложил общие принципы организации управления предприятием, уделив особое внимание проектированию структуры производства и управления, а также работе аппарата управления предприятием. Особое значение Черч придавал анализу и синтезу, которые он называл «основными орудиями» управления. Им разработаны основы системного анализа как составного элемента науки управления.

К числу зарубежных исследователей, оказавших ощутимое влияние на формирование американской концепции менеджмента, следует отнести английского ученого О. Шелдона (1894—1951), им написана книга «Философия управления» (1923). Он подчеркивал главным образом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности. Каждый менеджер должен воспринять три принципа философии менеджмента:

1) политика, условия и методы промышленности должны способствовать общественному благосостоянию;

2) менеджмент призван стремиться приспособить высшие моральные обязательства сообщества относительно социальной справедливости применительно к конкретным случаям;

3) менеджмент должен проявлять инициативу в возвышении общих этических стандартов и концепции социальной справедливости.

В ходе применения этих принципов менеджер анализирует как аспект технологической эффективности, так и аспект - социальной эффективности, что достигается с помощью научных методов исследования труда и развитием человеческих возможностей.

В обобщенном виде философия менеджмента Шелдона сводится к следующим положениям:

1) промышленность существует в целях производства товаров и услуг, необходимых для благоденствия сообщества;

2) промышленный менеджмент должен руководствоваться принципом, обосновывающим

предоставление услуг коллективу;

3) менеджмент как часть индустрии отделен от капитала и подразделяется на три части: администрацию, собственно менеджмент и организацию;

4) до тех пор, пока индустрия основывается на экономическом фундаменте, менеджмент должен достигать целей сообщества через развитие эффективности как человеческого, так и материального компонентов фабрики;

5) эта эффективность развивается благодаря использованию науки в управлении и развитии человеческих ресурсов промышленности;

6) эффективность зависит от структуры организаций, основанной на детальном анализе как работ, подлежащих выполнению, так и сопутствующих средств;

7) использование научных методов в менеджменте предполагают:

а) употребление исследований и измерений во всех начинаниях, которые менеджмент предпринимает или контролирует;

б) подготовку и практическое использование каждого повременного отрезка ра-

боты;

в) определение трудовых затрат для обоснования и точного определения желаемых результатов;

г) институционализацию этих стандартов для обеспечения наиболее экономичных методов производства и менеджмента;

8) политика ответственности менеджмента требует внимания к человеческому компоненту производства; что касается отношения к рабочему как к индивиду, следует придерживаться следующих правил:

а) рабочие принимают участие в решениях относительно условий труда;

б) рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества;

в) ему дается больше свободного времени для саморазвития;

г) он должен быть огражден от безработицы;

д) обладать уровнем благосостояния, сопоставимым с его трудовым вкладом;

е) в отношениях между трудом и капиталом должен быть утвержден строгий дух справедливости.

Герберт Александер Саймон применил рационализм для исследования поведения администраторов. Он занимался политологией в Чикагском университете, где защитил докторскую диссертацию в 1943 г.; работал в Международной ассоциации городских менеджеров и в Бюро общественной администрации при Калифорнийском университете, а также преподавал в Иллинойском технологическом институте, прежде чем перешел в Университет Карнеги - Меллона в 1949 г.

Саймон изучал вопросы и способы принятия решений, искусственный интеллект в течение более чем 30 лет. Признанием его чрезвычайно важных заслуг стало избрание в Национальную академию наук и присуждение наград Американской ассоциации психологов, Американской ассоциации экономистов и Института инженеров-электриков и электронщиков. В 1978 г. он получил памятную премию А. Нобеля по экономике за новаторские исследования процесса принятия решений в рамках экономических организаций.

Саймон дал определение понятия власти в организации. По Саймону власть это умение принимать решения и порождать других к соответствующим действиям. Власть порождает иерархические взаимоотношения между двумя или более людьми, при этом одни из них играют роли руководителей, другие — подчиненных и ведомых. Власть, по мнению Саймона:

1) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем и в этом смысле формальная власть допускает применение принудительных санкций;

2) обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов;

3) обусловливает координацию усилий всех членов организации, т.е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

Идеи о принятии решений и менеджменте Саймон начал разрабатывать в своей первой книге "Административное поведение". Саймон отметил, что любая практическая деятельность состоит из "решения" и "действия". Управление и администрирование следует, поэтому представлять и как процессы принятия решений, и как процессы, содержащие действие.

Изучением управленческого поведения занимался Дж.П.Коттер. Он проанализировал работу 15 директоров компаний, используя для этой цели интервью, анкеты, архивные материалы и затратив более 500 ч на прямое наблюдение. Для данного исследования генеральные директора были определены как лица, которые занимают в компаниях руководящие посты и несут многофункциональную ответственность.

Генеральные директора, принимающие участие в данном исследовании обнаружили 12 сходных моделей поведения;

1. Большую часть своего времени они провели в обществе с другими людьми. В одиночестве они находились только в самолетах или при поездках на работу. Большинство затратили 70% своего времени на общение, а некоторые даже до 90%.

2. Время было затрачено на общение со многими людьми, в число которых не входят непосредственный начальник и подчиненные. Некоторая часть этого времени ушла на общение с подчиненными подчиненного и с начальником начальника, клиентами и поставщиками. Формальная цепочка команд часто нарушалась.

3. Обсуждался крайне широкий круг вопросов: фактически все, что имело весьма отдаленную связь с их бизнесом или производственной деятельностью.

4. Во время взаимодействий с другими людьми генеральные директора задавали множество вопросов. В ходе кратких переговоров задавались буквально сотни вопросов.

5. В ходе таких переговоров лишь в редких случаях принимались важные решения.

6. В общении и переговорах с другими людьми было много шуток, насмешек и разговоров неделового характера.

7. Зачастую многие обсуждавшиеся важные проблемы были признаны как не имеющие значения для данной компании или организации. Эти генеральные директора регулярно занимались деятельностью, которую даже они считали пустой тратой времени.

8. Генеральные директора во время этих встреч редко отдавали распоряжения или указывали, что надо делать.

9. Несмотря на это, генеральные директора часто пытались оказывать влияние на других. Однако вместо того чтобы говорить людям, что надо делать, они скорее упрашивали, уговаривали или запугивали.

10. Распределяя свое время, участники исследования старались вести себя в "реактивном ключе", когда лишь немногие из встреч были запланированы.

11. Большая часть времени, проведенного с другими, была затрачена на краткие беседы.

12. Все генеральные директора имели продолжительный рабочий день.

Взгляд Коттера на поведение преуспевающего менеджера имел больше общего с взглядом Минцберга, чем Файоля. Результативные менеджеры, работу которых он изучал, не рассматривали свою деятельность в понятиях планирования, организации, мотивации и контроля в формальном смысле. Они полагались скорее на последовательную, неформальную и более утонченную методику, решая комплексные вопросы управленческого задания.

Поиск по сайту: