Лідери - це люди, які роблять правильні речі. Керівники ж роблять речі правильно

Тема. ЛІДЕРСТВО І КЕРІВНИЦТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ

1. Загальне поняття лідерства

Лідери - це люди, які роблять правильні речі. Керівники ж роблять речі правильно.

Різниця між цими поняттями велика. Коли ви думаєте про правильні речі, ви думаєте про майбутнє, про стратегічність мети, можете навіть помріяти. Але коли ви обмірковуєте, як зробити те чи інше правильно, ви думаєте про контроль. Ви думаєте, як це зробити. Лідери не обтяжуються такими питаннями, як: ЩО? і НАВІЩО?

За Бенісом, характер лідера складається з:

Лідер = компетентність + амбіційність + цілісність

Лідера визначають п'ять характеристик:

1. Бізнес-освіченість.

2. Концептуальні здібності (творчий, винахідливий інтелект).

3. Попередній досвід.

4. Якість судження (прийняття швидких та правильних рішень за недостатньої інформації).

5. Уміння працювати з людьми (зацікавити їх, повести за собою і дати нагоду їм розкритися; мужність підібрати людей, які не "піддакують", а висловлюють за потреби власну, нехай навіть протилежну, думку).

Слово "лідерство" походить від англійського — ведучий, керівник. Це один із механізмів інтеграції групової діяльності. Виникнувши як результат спілку­вання і взаємодії індивідів у складі групи, лідерство є складним соціально-психологічним феноменом.

У психологічному словнику лідерство — це соціаль­но-психологічний феномен, що пов'язаний з динамічни­ми процесами у малій групі; поняття, яке характери­зує відношення домінування і підпорядкованості в гру­пі. Лідерство є результатом дії як об'єктивних чинників (мети і завдань групи в конкретній ситуації), так і су­б'єктивних (потреби, інтереси, індивідуально-психо­логічні особливості членів групи), а також це дії лідера як ініціатора й організатора групової діяльності.

Отже, як бачимо, лідерство — це складний соціаль­но-психологічний процес групового розвитку, коли окремий індивід виконує роль лідера, тобто об'єднує, спрямовує дії всієї групи, яка очікує, приймає і підтри­мує його дії. У результаті цього процесу відбувається виникнення та диференціація групової структури, її оптимізація і вдосконалення. Лідер — це такий учасник групи, який у значимих ситуаціях здатний здійснюва­ти суттєвий вплив на поведінку учасників групи.

Отже, лідерство розглядають як один із процесів організації малої соціальної групи та управління нею, який сприяє досягненню групової мети в оптимальний термін і з оптимальним ефектом. А лідер — це учасник групи, який спонтанно висувається на роль неофіційно­го керівника в умовах певної специфічної і досить зна­чущої ситуації, щоб забезпечити організацією спільної діяльності індивідів для найшвидшого й успішного до­сягнення спільної мети.

Характеризуючи поняття "лідер", потрібно виділи­ти кілька моментів.

По-перше, лідера не висуває група на відповідну посаду, він спонтанно займає лідерську позицію з від­критої чи прихованої згоди групи.

По-друге, він висувається на роль неофіційного керів­ника, а отже, з його особистістю ідентифікується специ­фічна система групових норм і цінностей, яка не вичер­пується системою офіційно визнаних значень.

По-третє, лідер висувається на відповідну роль в умо­вах не тільки специфічної, а й завжди досить значущої для життєдіяльності групи ситуації. Для того, щоб ста­ти лідером групи, індивід повинен мати певну сукуп­ність особистісних, соціально-психологічних рис, зок­рема, досить високий рівень ініціативності й активності, досвід та навички організаторської діяльності, заці­кавленість у досягненні групової мети, бути поінформо­ваним щодо справ групи, товариським і привабливим, а також вирізнятися високим рівнем престижу й авто­ритетом у групі. Зазначимо, що проблема лідерства привертала увагу протягом багатьох століть. Геродот та інші античні філо­софи, коли описували певні історичні події, у центр ста­вили розповіді про дії видатних лідерів — монархів, полководців. Згодом це питання розглядали інші філо­софи. Наприклад, для Ніцше прагнення до лідерства — це вияв так званого творчого інстинкту людини, лідер може навіть ігнорувати мораль як зброю слабких лю­дей. Для Г. Тарда, наслідування лідера — це основний закон соціального життя. За 3. Фрейдом, подавлене лібідо може переходити у прагнення до лідерства. А на­товп потребує авторитету, який аналогічний до автори­тету батька для дитини. У сучасній філософії і соціології проблема лідерства є питанням емпіричних досліджень в малих групах, де виявляють психологічні та соціаль­но-психологічні аспекти лідерства.

Яким повинен бути лідер? (рис. 3.1).

Головним покликанням лідерів у третьому тисячолітті буде вивільнення інтелектуальної енергії своїх співробітників. Лідери повинні створити у своїх організаціях таку атмосферу, щоб люди фонтанували в ній ідеями, інноваціями, цікавими теоріями. Якщо раніше чітко налагоджену організаційну структуру часто порівнювали із симфонічним оркестром, який скоряється кожному помаху руки талановитого диригента, то сьогодні доцільніше співставлення з джаз-бендом. Чим більше імпровізацій, тим краще.

Професор Беніс дає короткий курс порад, як стати справжнім лідером:

· будьте самим собою;

· визначте, що вам краще за все вдається;

· оточіть себе професіоналами і поводьтеся з ними так, як би воліли, щоб поводились з вами;

· будьте не диктатором, а диригентом;

· визначтеся з однією - двома головними цілями;

· порадьтеся із співробітниками, як краще досягти наміченого;

· похваліть їх за це.

Щоб виховати у собі риси та якості, які впливають на ефективність управлінської роботи, менеджеру постійно і систематично потрібно працювати над собою. Цьому сприятиме розробка особистого плану розвитку.

Особистий план розвитку повинен бути:

· конкретним;

· реальним.

Він має мобілізувати всі ваші здібності і вимагати від вас повної віддачі. Декілька основних правил, перевірених на практиці, допоможуть вам у розробленні такого плану:

1. Поставте перед собою чітке завдання.

Люди іноді зазнають невдачі, тому що слабо уявляють собі мету, до якої прагнуть. Намагайтеся подумки уявити для себе кінцевий результат, якого ви бажаєте досягти, і запишіть його детальніше.

2. Визначте, за якими ознаками ви будете робити висновок про успіх. Завдання стають кориснішими, якщо їх можна виміряти. Людині,

яка прагне схуднути, часто допомагає графік, що висить на стіні і показує зміни ваги. Той самий принцип застосовують і для удосконалення ділових якостей людини.

3. Будьте задоволені скромним прогресом.

Часто говорять, що великий дуб зростає з малого жолудя. Імпульсивна людина, яка хоче змінити себе за мить, рідко досягає цього.

4. Ризикуйте у незнайомих ситуаціях.

Часом, потрібно вибирати між ризиком та поверненням у безпеку. В той же час, невизначеність нової ситуації є негативним чинником і гальмує прогрес.

5. Пам'ятайте, що своїм розвитком керуєте, головним чином, ви самі.

У кінцевому рахунку, кожен самостійно відповідає за свій розвиток. Особиста ефективність вимагає, щоб ви навчилися відповідати за своє власне життя.

6. Ваша зміна може викликати занепокоєння оточення.

Підвищення особистої ефективності приводить до успіхів і зростання вашої компетенції, це може викликати заздрість або ворожість оточення.

7. Не втрачайте можливостей.

В той час, коли ви працюєте над особистим планом розвитку, можуть виникнути нові можливості. Можна поліпшити стосунки з оточенням, створити колективи, просунути вперед справи, встановити нові контакти. Уміння розпізнавати та використовувати можливості вирізняє людей, які працюють над собою.

8. Будьте готові вчитися в інших.

В оточення можна багато чому навчитися. їхній підхід, ставлення до роботи, навички заслуговують уваги, щоб довідатися про причини їхніх успіхів або невдач.

9. Учіться на своїх невдачах та помилках.

Якщо ви помиляєтесь в чомусь, будьте готові визнати це. Розглядайте свої невдачі та помилки як зворотній зв'язок із практикою, вчіться на них.

10. Розберіться у політиці вашого підприємства.

У діяльності кожної організації є політичні аспекти, тому потрібно вміти передбачити наслідки цього.

11. Беріть участь у відвертих дискусіях про свої погляди та принципи. Сталі погляди, переконання та забобони можна змінити, якщо винести їх на відкрите обговорення та відверто проаналізувати. Виділіть людей, із якими вам важко спілкуватися - їх думки, що розходяться з вашими, можуть виявитися особливо стимулюючими.

12. Приносьте користь організації, де працюєте.

З багатьох точок зору, відносини між людиною та організацією - це угода, з якої кожна сторона намагається здобути якомога більше прибутку. Якщо ви не приносите помітної користі, то нерозумно розраховувати, що вам нададуть великі можливості.

13. Визначте реальні терміни.

Удосконалення ділових якостей відбувається безперервно. Зміни вимагають постійної уваги та реалістичних термінів виконання.

14. Слова не повинні розходитися із справами.

Про вашу компетентність люди будуть судити не за словами, а за справами.

15. Отримуйте задоволення від свого розвитку.

Навчання відбувається успішніше, коли можна отримати задоволення, адже через незадоволення цілей ви легко можете втратити дух ентузіазму й зацікавленості. Найпродуктивніший для навчання такий клімат, який примушує долати справжні перешкоди і дає шанси на успіх.

Виходячи з різноманітності типів групової активності, цей внесок диференціювався у двох сферах:

— безпосередньо пов'язаної з вирішенням групового завдання (сфера інструментальної активності);

— опосередковано пов'язаної з вирішенням завдань (сфера емоційної активності групи).

Відповідно до вищезазначених сфер, розглядають дві лідерські ролі:

— інструментального (ділового) лідера;

— експресивного (емоційного) лідера.

Таку диференціацію ролей згодом застосовували у ба­гатьох дослідженнях, незважаючи на значні розбіжності в інтерпретації причин їх виникнення.

Таке дослідження під керівництвом Р. Кричевського проводили в спортивних баскетбольних командах. Одним із завдань дослідження було виявлення вимог, котрі ставлять до ролі лідера в команді інші її учасни­ки. З'ясувалося, що серед рис, реалізація яких сприя­ла лідерству членів команди у сфері інструментальної активності, головно називали такі характеристики, як "грає на команду", "ініціативний", "здатний у важку хвилину взяти все на себе", має сильну "тактику"; у сфе­рі емоційної активності: "комунікабельний", "надійний як товариш", "чуйний, чутливий", "уважний", "дові­ряє товаришам у команді".

Як бачимо, у цих двох сферах до лідера ставлять різні вимоги, а це зумовлює різні функції, які повинен вико­нувати інструментальний і експресивний лідер. У пер­шому випадку (власне ігрова діяльність) лідери "пра­цюють" на організацію ігрових дій спортсменів, управ­ляють ними у ситуації гри. А в другому (міжособистісне спілкування) сприяють об'єднанню команди, її інте­грації, створенню в ній необхідного для успіху емоцій­ного настрою.

Лідер (керівник) може застосовувати владу до своїх підлеглих. Зазначимо, що влада — це можливість впли­вати на поведінку інших (примушування, впливу, ком­петентності, інформації, посадового становища, автори­тету, заохочення). Кожній різноманітності влади відпо­відає конкретна ситуація.

Влада примушування. Це спонукання людей до діяльності всупереч їхньому бажанню. Такий вид спо­нукання базується на страху перед покаранням. Як інструмент примушування використовують зауважен­ня, догани, штрафи, звільнення, переведення на нижче­оплачувану роботу.

Влада впливу. Взаємодія лідера з впливовими особа­ми дає йому побічну силу влади. Підлеглі, які спілку­ються зі своїм лідером, відчувають не тільки його функ­цію влади, а і волю впливової особи, яка стоїть над ним. Від цього сила влади набуває сукупного характеру.

Влада компетентності. Лідер, якщо професійно підготовлений, має право бути експертом і "арбітром" з багатьох виробничих проблем. Підлеглі сприймають це як владний феномен.

Влада інформації. Виконавці постійно відчувають потребу в інформації, лідер здебільшого регулює її до­ступ до конкретних осіб. Яка інформація, така і поведін­ка людей.

Влада посадового становища. Чим вища посадова позиція лідера, тим вищий ступінь його владного впли­ву на людей. Підлеглі, які взаємодіють зі своїм лідером у процесі ділового спілкування, передусім стикаються з посадовою позицією лідера — бригадиром, майстром, начальником цеху, директором. Процес спілкування виникає по вертикалі "керівник—підлеглий".

Влада харизми (авторитету). Харизма— це вла­да, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на вияві особистісних рис або здібностей лідера.

М. Мескон подає такі характеристики харизматичної особистості:

— обмін енергією (створюється враження, що ці особи випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих);

— переконлива зовнішність (не обов'язково красивий, але привабливий вигляд, має гарну поставу і прекрасно тримається);

— незалежність характеру в прагненні до благополуччя і поваги, не сподіваючись на інших людей, крім себе;

— риторичні здібності (у них є вміння говорити і здібність до міжособистісного спілкування);

— сприйняття захоплення своєю особистістю (вони відчувають себе комфортно, коли інші виражають їм захоплення, не виявляючи себелюбства);

— гідна і впевнена манера триматися (вони виглядають зібраними і володіють ситуацією).

Влада нагороджувати. Люди легко підкоряються тим, хто має право і можливості нагороджувати, бо всі хочуть більше отримувати, підвищуватися по службі, користуватися визнанням. Людина, яка здатна вплива­ти на такі цінності, має авторитет, тому її влада може досягати значних висот.

Поиск по сайту: