Коммуникации в управлении. Коммуникационный процесс - это обмен информацией между отдельными людьми или группой лиц

Коммуникационный процесс - это обмен информацией между отдельными людьми или группой лиц. Основная цель коммуникационного процесса - это обеспечение понимания посланного сообщения. В процессе обмена информацией есть четыре основных обязательных элемента:

• отправитель, лицо, собирающее информацию и передающее ее;
• сообщение, сама информация, представленная в той или иной форме;
• канал, или средства передачи информации;
• получатель, или лицо, которому предназначена информация и который интерпретирует ее.

Способы коммуникации:

· разговорный(устный,вербальный)

· Письменный(письма,распоряжения,статьи)

· Невербальный(тон речи,пауза,акцент внимания ии тд)

Коммуникационные барьеры:

В процессе коммуникаций возникает множество перпятствий, котрые называются берьерами. Они обусловлены:

· Трудностями восприятия

· Невербальными барьерами

· Плохой обратной связью

· Семантическими барьерами(слова могут иметь различное значение для разнличных людей)

К таким барьерам относят:

· Неопределнность сообщения

· Неудачное представление информации

· Несовместимость точек зрения

· Дезинформация

· Неспособность получателя воспринимать информацию

· Помехи

Метод активного слушания- способ взаимоотношений, который служит основой для эффективного сбора информации.

Правила активного слушания

1. Необходимо озвучить чувство говорящего.
2. Повторять сказанное нужно в утвердительной (повествовательной), а не вопросительной форме.
3. Воспроизводить «ключевые слова» говорящего, его образные выражения.
4. Не начинать слушать, если нет времени.
5. Не расспрашивать.
6. Не давать советов.
7. Не использовать активное слушание для получения практического результата.

И тд

Деловое Совещание- один из высокоэффективных методов коммуникации и управления, который включает 3 осн стадии:

· Сбор информации

· Переработку информации с использованием тех знаний,кот накоплены к данному моменту

· Принятие решений в виде управляющих команд

Функция «Мотивация» (понятие, схема мотивационного процесса, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, теории мотивации, основанные на отношении к труду, методы мотивации (материальная, косвенно-материальная, нематериальная)).

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

В менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей[2]. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения (см. приложение 1).

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижение монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей (см. приложение 2.).

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией, нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

На сегодняшний день учеными предложено довольно много теоретических подходов к проблеме мотивации труда, объясняющих разные аспекты трудового поведения работников. Они позволяют взглянуть на трудовую мотивацию не только с разных сторон, с разных точек зрения, но и помогают лучше понять, как можно наиболее эффективно воздействовать на рабочее поведение персонала, используя те средства и возможности, которыми располагает современная организация.

Теоретические представления о трудовой мотивации развивались в основном в рамках двух направлений:

1) содержательные теории, которые делают упор на содержание потребностей и устремление людей, определяющих их рабочее поведение;

2) процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов, стоящих за восприятием рабочей ситуации, принятием решений и организационным поведением.

К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга.

К самым известным процессуальным теориям относятся теория ожидания В.Врума, теория постановки целей и теория равенства (справедливости) С.Адамса.

Система мотивации персонала состоит из следующих компонентов:

• система прямой материальной мотивации;
• система косвенной материальной мотивации;
• система нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных.

Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику.

В систему нематериальной мотивации входят такие элементы, как корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе и т. д.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Поиск по сайту: