Организационная структура управления. Типы организационных структур и их характеристика. Факторы выбора организационной структуры

Организационная структура управления - совокупность способов, посредством, которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи. Типы: 1) элементарная оргструктура, верхний уровень – руководители, нижний - исполнители.2) функциональная оргструктура - при такой структуре подразделения связываются в единое целое и устанавливаются связи. 3) дивизиональная- руководство таких подразделении имеет право само вырабатывать стратегию для руководимого и подчиняется высшему руководству. 4) организационная структура 5) матричная структура. При такой структуре устанавливается распределение прав менеджеров. Факторы выбора:

• размер и степень разнообразия деятельности, присущие организации;

• географическое размещение организации;

• технология;

• отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников организации;

• динамизм внешней среды;

• стратегия, реализуемая организацией.

Этапы проектирования организационных структур.

Организационная культура как фактор управления и подходы к ее классификации. Управленческая культура. Модели измерения влияния организационной культуры на организационную эффективность.

Организационная культура - система коллективно- разделяемых ценностей, символов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Главное значение: придает единообразие совместным действиям, формирует общую психологию коллектива. Организационная культура выполняет две основные функции: внутренней интеграции: как работники организации решают свои ежедневные проблемы; внешней адаптации: что должно быть сделано организацией и как сделано. «Управленческая культура — это совокупность декларируемых и разделяемых ценностей руководителей компании». То есть, управленческая культура — это то, что руководители демонстрируют. Модель Сате рассматривает влияние через 7 процессов:1) процесс кооперации в организации(+позволяет достигать эффект Синергии) 2) процесс принятия решении (а) какие критерии лежат в основе выбора решении, б) уровень разногласии) 3) процесс контроля(+понимание контроля) контроль необходим для стимулирования действии для достижении целей 4) процесс коммуникации(а) отпадает необходимость в коммуникациям по тем вопросам, по которым имеются вопросы 5)посвященность организации (когда эмоциональная связь работник чувствует себя посвященным) 6) оправдание своего поведения. Модель Питерса и Уотермана. Вывели ряд веровании и ценностей приводящих к успеху: 1) вера в действие 2) связь с потребителем 3) автономия и предприимчивость (самостоятельность) 4) производительность зависит от человека 5) знание того ем управляешь 6) не заниматся тем чего не знаешь. Модель Парсонса. Предлагает функции которые должны выполнять оргкультура в целом чтобы добиться успеха:1) адаптация 2) достижение целей 3) интеграция (способность представлять себя как единое целое) 4) легетивность (законное право отдавать распоряжения). Модель Квино- Рорбаха является продолжением модели Парсонса. Рассматривается не в одном, а в 3х измерениях- конкурирующие ценности:1) интеграция, дифференциации от этого зависит характер контроля, стабильность или новедение порядок порядок и предсказуемость или адаптация и измерение. 2) внутренний и внешний фокус 3) средство- инструменты или результаты- показатели. Модель Шварца и Дэвиса показывает влияние культуры на стратегию компании. 1) игнорируется культура, которая препятствует эффективному внедрению стратегии. 2) подстраивается под существующую культуру, признает барьеры, вырабатывает альтернативный вариант стратегии. 3) попытка изменить культуру, чтобы она лучше подходила для выбранной стратегии 4) изменяется стратегия и культура.

Поиск по сайту: