Гарантії для працівників при укладенні трудового договору

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України "Про зайнятість населення" передбачено бронювання на підприємствах до 5% загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінок, які мають дітей віком до 6 років; одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; осіб передпенсійного віку (чоловіки — 58 років, жінки — 53 роки); звільнених після відбування покарання чи примусового лікування за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в межах встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

• молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на певне підприємство;

• вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до 3 років, або дитину-інваліда, а також одиноким

матерям — за наявності дитини віком до 14 років з мотивів наявності дитини;

• виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;

• працівникам, яким надано право поворотного прийняття

на роботу;

• інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок броні;

• особам, які були звільненні у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;

• працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Додаткові гарантії спеціального захисту передбачені для жінок.

Усі гарантії для них при укладенні трудового договору умовно можна розподілити на 2 групи. До першої групи належать гарантії, які стосуються усіх жінок, а до другої — гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.

Стаття 174 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з жінками про роботу із шкідливими або небезпечними умовами праці, на важких роботах, а також на підземних роботах за деякими винятками.

Найбільше законодавство про працю встановлює гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінкми, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, необгрунтована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів вагітності, наявності дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового договору з цією категорією осіб роботодавець зобов'язаний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі з тим, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду.

Документи, що подаються при прийомі на роботу

При прийомі на роботу працівник зобов’язаний надати трудову книжку, що оформлена за встановленим порядком, та документ, який засвідчує особу. Основним документом, який засвідчує особу, є паспорт. Якщо громадянин приймається на роботу вперше, він зобов’язаний надати довідку про останнє заняття, яка видається за місцем проживання.

Військовозобов’язані особи, що звільнені з Збройних Сил, надають також військовий квиток. Якщо робота, для виконання якої приймається робітник, вимагає спеціальних знань (підготовки), він зобов’язаний пред’явити документ, що підтверджує наявність відповідної освіти (спеціальності, кваліфікації). Прийняття на роботу без вказаних документів не допускається. В необхідних випадках і з урахуванням специфіки роботи, що виконується адміністрація має право додатково вимагати від кандидата на роботу відповідні документи, якщо це передбачено законодавством.

Стаття 24. Укладення трудового договору

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Закон "Кодекс законів про працю" ст.:24,25

Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору. Порядок укладення трудового договору та перелік необхідних при цьому документів залежить від:

- категорії працівників, які приймаються на роботу (неповнолітні, особи з обмеженою працездатністю тощо);

- умов праці (важкі, шкідливі та ін.);

- підстав виникнення правовідносин (результати виборів, перемога в конкурсі, направлення навчального закладу чи служби зайнятості тощо);

- особливостей роботи (допуск до державної таємниці) та інших чинників.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати трудову книжку. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом. Працівник зобов'язаний при вступі на роботу пред'явити також паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Неповнолітні, яким ще не виповнилося 16 років, подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені з військової служби, подають військовий квиток. Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов'язані подати довідку про звільнення. Документи про освіту, професійну підготовку обов'язково подаються, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи.

В інших випадках подання цього документу не обов'язкове, але його подання може стати вагомим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу. У передбачених законодавством випадках працівник при прийнятті на роботу зобов'язаний подати також довідку про стан здоров'я (наприклад, особи, молодші 18 років, працівники харчової промисловості, громадського харчування тощо) та інші документи. Наприклад, іноземні громадяни подають дозвіл служби зайнятості на працевлаштування, особа, яка приймається на посаду державного службовця, має подавати за місцем майбутньої служби відомості про доходи та зобов'язання фінансового характеру.

Закон забороняє вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомостей про їх партійну і національну приналежність, походження та документів, подання яких не передбачено законодавством. Інколи роботодавець вимагає подання довідок про навчання, про попередню роботу, про забезпеченість житловою площею та наявність прописки, про склад сім'ї, про роботу за сумісництвом тощо. Такі вимоги є незаконними.

Трудовий договір може укладатися як в усній, так і в письмовій формі.

У певних випадках, передбачених статтею 24 КЗпП України дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників: при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми; при укладенні трудового договору з фізичною особою. Письмовий договір може укладатися і в інших випадках, передбачених законодавством. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 року № 779 встановлена письмова форма трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею.

Письмова форма трудового договору також передбачена ст. 25 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації (у разі укладення трудового договору з такою організацією), п. 14 Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт (при укладанні строкових трудових договорів на виконання таких робіт), ст. 15 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» (при укладанні трудового договору з працівником, який проходить таку службу). Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в письмовій формі. Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені законодавством. В письмовій формі трудовий договір складається, як правило, в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства. Один примірник знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника договору в письмовій формі необхідно вважати, що трудовий договір укладено в усній формі.

Ті обставини, коли працівник пише заяву про прийом на роботу, а власник накладає на цій заяві відповідну резолюцію, видає наказ про прийняття на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення трудового договору. Укладення трудового договору в будь-якій формі оформлюється наказом чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Від письмової форми трудового договору слід відрізняти особливий вид трудового договору - контракт, який укладається за спеціальними правилами. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. До порядку укладення трудового договору належить і його оформлення. Під оформленням трудового договору розуміється процедура внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають юридичне значення для працівника, у строки, встановлені законодавством, точних відомостей про працівника і його посаду, спеціальність, кваліфікацію, терміни праці та інше. Виділяють такі етапи оформлення трудового договору.

1. Подання працівником усіх необхідних для укладення трудового договору документів.

2. Підписання сторонами трудового договору, контакту або візування посадовою особою, що має право прийому на роботу, заяви працівника про працевлаштування.

3. Видання власником або уповноваженим ним органом наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди.

4. Ознайомлення працівника із змістом наказу під розписку.

5. Внесення до трудової книжки запису про прийом на роботу, оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу вперше, видача працівникам-відряд­никам розрахункових книжок.

6. Ознайомлення працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особовій картці (типова форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277).

При укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що встановлювати випробування - це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважатися укладеним. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю в повному обсязі. Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним профспілковим комітетом — шести місяців, для робітників — 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів.

Для певних категорій працівників випробування не може бути встановленим: для осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників і молодих спеціалістів після закінчення ними відповідних навчальних закладів; для осіб звільнених з військової або альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК; при прийнятті на роботу в іншу місцевість і переведенні на роботу на інше підприємство; для тимчасових і сезонних працівників; при прийомі на роботу за конкурсом та в інших випадках, передбачених законодавством.

Роботодавець не має права продовжувати термін випробування навіть за наявності про це згоди працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, роботодавець має право розірвати трудовий договір відповідно до ч. 2 ст. 28 КЗпП без згоди на це профкому.

Слід підкреслити, що термін «невідповідність» означає, що є підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування.

Відповідно до Конституції України і ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, а також будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладенні, зміні чи припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Роботодавець може відмовити в прийнятті на роботу лише у таких випадках:

— відсутність вакантних місць;

— недостатність або відсутність належної кваліфікації у працівника, що наймається на роботу;

— обмеження, встановлені законодавством щодо прийому на роботу окремих категорій працівників (вік, стан здоров'я, важкі та шкідливі умови праці (щодо неповнолітніх і жінок), заборона в судовому порядку обіймати певні посади, робота близьких родичів ст. 25-1 КЗпП України, громадянство (на окремі посади можуть прийматися тільки громадяни України) та ін.

У всіх інших випадках відмова у прийнятті на роботу буде вважатися порушенням законодавства і може бути оскаржена до суду.

Пленум Верховного Суду роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надано право поворотного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову чи альтернативну (невійськову) службу), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП України.

Гарантуючи або в будь-якому разі прагнучи гарантувати громадянам право на працю, законодавство про працю у ряді випадків встановлює обмеження для прийому на роботу. Так, відповідно до ст. 24 КЗпП України забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком пропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

На державну службу можуть прийматись лише громадяни України (ст. 4 Закону України «Про державну службу»). Капітаном морського торгового судна може бути тільки громадянин України (ст. 53 Кодексу торгового мореплавства), Згідно з п. 2 ст. 24 Закону України «Про загальну середню освіту», посаду керівника загальноосвітнього навчального закладу незалежно від підпорядкування, типу і форми власності може обіймати особа, яка є громадянином України. Стаття 2 Закону України «Про підприємництво» забороняє особам, які мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво чи інші корисливі злочини, обіймати у підприємницьких товариствах та їх спілках (об'єднаннях) керівні посади та посади, пов'язані з матеріальною відповідальністю.

Відповідно до ст. 25 КЗпП України роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві (недержавної форми власності) осіб, які є родичами (батьки, брати, сестри, діти) чи свояками (батьки, брати, сестри, діти, подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлено Постановою РНК УРСР від 4 червня 1933: року в редакції Постанови Кабінету Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 року № 593.

Не можуть бути прийняті на роботу особи, яким за вироком суду упродовж певного часу (від 1 до 5 років) заборонено займатися певною діяльністю чи обіймати певні посади. У разі звільнення з роботи державного службовця за скоєння корупційних діянь такій особі забороняється обіймати посади у державних органах та їх апараті протягом трьох років з дня їх скоєння. Жінки не можуть бути прийняті на важкі роботи і роботи із шкідливими і небезпечними умовами праці згідно спеціального переліку, затвердженому Міністерством охорони здоров'я України. Крім того, жінки не можуть бути прийняті на ті роботи, виконання яких потребує підіймання і переміщення важких речей. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України.

Неповнолітні не можуть бути прийняті на роботи, зазначені у переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх.

Не допускається прийняття на роботу працівників, які підлягають попередньому (при прийнятті на роботу) та періодичному медичному огляду, якщо за результатами медичного огляду працівник визнаний «непридатним до праці».

Інваліди можуть бути прийняті на роботу лише відповідно до рекомендацій медико-санітарної експертної комісії (МСЕК).

У законодавстві містяться й інші обмеження на прийняття на роботу. Так, наказом Міністерства охорони здоров'я України і Державного комітету України з питань державних таємниць затверджений порядок психічних захворювань, за наявності яких громадянин не може бути допущений до державних таємниць, а отже, і не може бути прийнятий на роботу, яка пов'язана з допуском до державної таємниці.

При прийнятті на роботу за виконання окремих видів трудової діяльності встановлені спеціальні правила. Так, прийняття на державну службу на посади третьої-сьомої категорій здійснюється переважно на конкурентній основі. Відповідно до п. З ст. 54 Закону України «Про освіту» на конкурсній основі здійснюється прийняття на роботу науково-педагогічних працівників.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний:

1. роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці;

2. ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3. визначити робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4. проінструктувати працівника з правил техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Поиск по сайту: