ПОНЯТТЯ СЛУЖБОВОГО КОЛЕКТИВУ ОВС. РЕГУЛЮВАННЯ КОЛЕКТИВУ ПРАЦІВНИКІВ КЕРІВНИКОМ ОВС

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ТА

ДИСЦИПЛІНАРНОГО НАВЧАННЯ

Факультет підготовки кадрів підрозділів спеціального призначення

РЕФЕРАТ

З етики та естетики

На тему: «ПОНЯТТЯ СЛУЖБОВОГО КОЛЕКТИВУ ОВС. РЕГУЛЮВАННЯ КОЛЕКТИВУ ПРАЦІВНИКІВ КЕРІВНИКОМ ОВС.»

Виконав: студент 3 курсу

Залікова книжка №22/11

Київ-2013

ПОНЯТТЯ СЛУЖБОВОГО КОЛЕКТИВУ ОВС. РЕГУЛЮВАННЯ КОЛЕКТИВУ ПРАЦІВНИКІВ КЕРІВНИКОМ ОВС.

Як вже зазначалося, в теорії управління, соціології та психології існують різні підходи до об’єкту управління, що пояснюється відмінністю предметів вивчення в кожній науці. Теорія управління в якості об’єкта управління розглядає соціальну організацію як структуру й систему. Соціологія та психологія розглядають в якості об’єкта управління соціальну групу з усіма її феноменами. Іншими словами, соціальна організація виступає соціальною групою із наявними їй особливостями. Для психології управління, як і для загальної теорії управління, категорія «соціальна організація» є ключовою.

Управлінець у своїй професійній діяльності завжди має справу не лише з окремими людьми – одиничними суб’єктами управління у відносинах “людина-людина”, а з різноманітними групами, до яких входять люди, конкретні індивіди. В процесі управління керівник зустрічається з міжгруповими явищами у відносинах “людина-група”. Слід враховувати, що однією з найважливіших потреб людини є потреба в спілкуванні і взаємодії з іншими людьми, отже надійність і ефективність роботи організації суттєво залежить від узгодженості спільної групової діяльності. Групова діяльність і її закони стали об’єктом вивчення окремої науки – соціальної психології. Деякі її висновки і методи необхідно знати керівникам ОВС.

Група – це людська спільність, яка виділяється на основі певних ознак у єдиному просторі і часі. Групи є об’єднаннями людей, які існують і взаємодіють у спільній діяльності, вступають між собою у певні ділові і міжособистісні відносини. Безпосереднього контакту людей в групі може навіть не бути, проте інша взаємодія і загальні правила внутршньогрупового розвитку є обов’язковими.

Детальніше зупинимось на розгляді поняття колектив (команда) як групи вищого рівня організації.

Команда, на думку П. Мучинські, це обмежене соціальне об’єднання, яке працює всередині більш масштабної соціальної системи (організації), для якої характерне ідентифіковане членство, а також наявність чітко визначеного завдання або їх сукупності. Необхідною умовою роботи команди є взаємодія її членів завдяки обміну інформацією, використанню спільних ресурсів, взаємній координації зусиль і реагуванню один на одного з метою успішного виконання спільного завдання. Дослідження показують, що команда має спільні риси з групою (історія, норми, майбутнє тощо) проте їй властиві такі специфічні ознаки: постійний персонал; чіткий розподіл ролей; присутність соціально цінних типів суспільних відносин між співробітниками (довіра, взаємодопомога, взаєморозуміння, згуртованість та ін., які забезпечують позитивний емоційний клімат, високу працездатність і стійкість); наявність усвідомленої і прийнятої усіма мети; сприйняття групи зовнішнім оточенням як команди; позитивний емоційний фон участі в командній роботі; задоволення потреб особистості у залученості і повазі; наявність лідера, який очолює команду, поєднує у собі здібності хорошого організатора, високого професіонала і особи, яку поважають усі члени групи.

Виникає питання про співвідношення команди і колективу. Загальне визнання дістали такі ознаки колективу, як об’єднання людей загальною метою, яка має соціальну спрямованість; об’єднання людей процесом спільної діяльності при взаємодії кожного члена групи з іншими; задоволення духовних потреб та різносторонній розвиток особистості в групі; згуртованість, емоційна ідентифікація та позитивний соціально-психологічний клімат. Колективу притаманні такі атрибути як цілісність, спрямованість, згуртованість, сумісність. Як видно, ознаки команди і колективу дуже подібні. Наші дослідження показали, що для управлінської термінології західних країн більш характерним є вираз "команда", хоча вживається також термін "колектив" (collective), "трудовий колектив" (labour collective). Встановлено, що термін "команда" переважно використовується для малих контактних груп (формальних або неформальних), які знаходяться на високому рівні розвитку і яким властиві вищезазначені ознаки команди. Команда завжди є колективом, проте останній є поняттям ширшим і може являти собою велику групу, яка не обов’язково є контактною. Команда може функціонувати всередині більшого колективу, проте реальним є також самостійне і автономне її існування.

Під поняттям “службовий колектив” ми розуміємо об’єднання людей, яке функціонує у сферах державної й суспільної безпеки, військової діяльності, міліції, пожежної охорони, податкової міліції, митної служби, системи виконання покарань, інших структурах, що займаються забезпеченням інтересів держави, охороною власних закладів, фірм, збереженням власного майна, життя та здоров’я окремих громадян.

Службові колективи розрізняються за професійним, демографічним складом, підбором та підготовкою кадрів, стилем керівництва, характером лідерства та ступенем конфліктності. Ступінь розвитку колективу визначає його здатність до виконання своїх функцій.

Колектив органу чи підрозділу внутрішніх справ має свою специфіку. Вона полягає в тому, що керівники й співробітники зобов’язані дотримуватись субординації, службової дисципліни та уставних відносин. В уставі, наказах, розпорядженнях, інструкціях, положеннях та інших нормативних правових актах регламентуються права та обов’язки посадових осіб.

Крім цього, правоохоронна діяльність відноситься до видів суспільно необхідної праці, що пов’язана з екстремальними умовами та елементами ризику для життя.

Отже, робота в команді – це колективна форма організації праці, яка передбачає розподіл обов’язків (ролей) всередині команди; вирішення проблеми раціонального розподілу обов’язків (ролей) між її членами; оцінку результатів праці; стимуляцію внутрішніх резервів членів команди та розвитку ініціативи; суміщення, при потребі, суміжних спеціальностей. Психологічною основою командної форми організації праці є спрямованість на виконання завдання, що тісно пов’язано з розширенням прав і відповідальності кожного члена команди.

В процесі свого розвитку колектив будь-якої соціальної організації проходить послідовно декілька стадій розвитку. Розвиток групи або групова динаміка – це сукупність процесів, які одночасно відбуваються в групі протягом певного часу і відображають її рух від стадії до стадії, тобто розвиток.

Мистецтво управління колективом проявляється в правильному визначенні актуальної стадії розвитку й своєчасному переводі колективу на наступну, більш високу стадію. Керівнику необхідно знати найважливіші з цих процесів, а саме:

утворення малої групи;

лідерство в групі;

прийняття групових рішень;

утворення колективу (команди).

При утворенні (формуванні) малої групи головна роль належить двом психологічним феноменам:

феномену “групового тиску”, який полягає у прийнятті вже існуючих норм групового життя кожним новим вступаючим в групу індивідом з наступним “підключенням” індивіда групі і його “підпорядкуванням” групі;

феномену розвитку групової єдності, або процесу утворення особливого типу зв’язків у групі, які перетворюють останню на специфічну людську спільноту, складний психологічний організм, що живе за власними законами.

Формування є перший і досить болісний процес входження в нову групу, налагодження нових зв’язків, оцінювання один одного. Він часто супроводжується непорозуміннями, для нього характерна боротьба за лідерство.

Шторм є другою стадією розвитку, для якої характерно відкрите виявлення почуттів з боку членів групи, пошук власної ролі в групі, фокусування на внутрішніх конфліктах. В цей час група нездатна ефективно протидіяти зовнішньому тиску, вирішувати проблеми, досить часто команда нереалістично оцінює власні можливості (як правило переоцінює).

Нормалізація – це стадія для якої характерно встановлення фундаментальних правил групової поведінки, узгодження робочих процедур і методичних підходів до діяльності, формування тісних міжособистісних зв’язків на базі взаємної довіри і поваги, поява здатності боротися з проблемами і конфліктами раціональним шляхом.

Ефективна діяльність – остання фаза розвитку групи, її ознаками є висока гнучкість, відданість членів групи командним цілям, здатність ефективно вирішувати проблеми, конструктивно підходити до розв’язання конфліктів, консенсус при вирішенні важливих питань, демократичний стиль лідерства, досягнення ефективної спільної роботи.

Деякі автори вважають, що на шляху до утворення колективу (команди) група звичайно проходить три етапи, а саме: формування групи, формування мікрогруп і утворення команди.

1. Формування групи.

Люди придивляються один до одного, знайомляться, дізнаються про завдання групи, з’ясовують власні функції і обов’язки. Вимоги до членів групи пред’являються керівником.

2. Формування мікрогруп.

Всередині групи (організації) формуються мікрогрупи на основі власних інтересів та уподобань. Виявляються найбільш свідомі і активні особи, які допомагають керівнику; добросовісні, але пасивні; негативно налаштовані до керівництва і роботи; формуються також інші ролі. Керівник починає управляти колективом через актив.

3. Формування команди.

Всі члени групи висувають встановлені вимоги до себе і до кожного в групі. Виникає самоуправління, формується соціально-психологічний клімат, чітко оформлюються ролі учасників. Керівник змінює стиль керівництва в напрямку демократичного, дозволяючи команді самостійно приймати важливі рішення.

Дещо по-іншому цей процес відбувається в групах, які створюються для дій в екстремальних чи незвичних умовах (штучно створена група за допомогою психологічного відбору, групи затримання, команда спасіння для роботи в екстремальних умовах й ін.). У них в якості етапів розвитку розрізняють наступні:

1) Етап ознайомлення. Відносно нетривалий, навіть для інтернаціонального складу групи. Характеризується підвищеною зацікавленістю один одним, змістовністю, коректністю поведінки. Головне для кожного – з’ясувати орієнтувальні й дослідницькі реакції кожного члена групи.

2) Етап дискусій. Досить тривалий за часом. Характеризується інтенсивним спілкуванням і з’ясуванням позицій один одного в значущих питаннях. В результаті виникає структурний контур групи з ознаками функціонально-рольової диференціації мікрогруп.

3) Етап рольової орієнтації. Нетривалий за часом. Характеризується завершенням складання групи в цілісну систему, яка наділена певними соціально-психологічними характеристиками. Деструктивні процеси, які нерідко розвиваються в групі, мають, як правило, нетривалий характер й досить жорстко присікаються ззовні.

Групова динаміка проявляється в наступних основних процесах й явищах:

керівництво й лідерство;

прийняття групових рішень;

нормоутворення, тобто виробіток групових думок, правил, цінностей й ін.;

формування функціонально-рольової структури;

згуртування;

груповий тиск й інші способи регуляції індивідуальної поведінки;

конфлікти тощо.

Вказані процеси й явища формують наступні групові феномени в організації:

- систему соціальних зв’язків й контактів, які проявляються в спілкуванні, взаємодії й взаємовідносинах співробітників, їх психологічній сумісності (взаємні оцінки, домагання, самоствердження, змагання й суперництво й ін.);

- групова (колективна) думка, тобто узагальнений показник групових переконань, поглядів, установок, відношення до значних явищ оточуючої дійсності й ін.;

- груповий (колективний) настрій, тобто спільні відчуття конкретних подій, фактів; подібні емоційні стани тощо;

- внутрішньо організаційні (внутрішньоколективні) звичаї, традиції, звички, тобто відносно стійкі засоби реагування на явища оточення; норми й стереотипи поведінки, дії й спілкування співробітників, що стали груповою (колективною) потребою.

До основних факторів, що впливають на направленість процесів групової динаміки, відносяться:

мотивація, тобто чого чекають члени організації;

структура влади в організації, тобто якісна вираженість влади та авторитету окремих членів організації й її підгруп;

стиль управління керівника організації;

стан процесу комунікації в організації;

результати діяльності й авторитет організації;

відчуття приналежності (неприналежності) до організації, міра відповідальності за результати роботи тощо.

Психологія колективу органу внутрішніх справ-як уже зазначалось, багато в чому залежить від специфіки змісту, організації та умов службової діяльності. Разом з тим вона являє собою відносно самостійну сукупність соціально-психологічних характеристик та явищ, які впливають на ефективність діяльності, важливих для вирішення управлінських задач.

Головними компонентами, які визначають психологію колективу органу внутрішніх справ, є рівень службових та особистих взаємовідносин (офіційна та неофіційна структура), психологічна сумісність, соціально-психологічний клімат, конфліктність. Суттєву роль відіграє і коло таких явищ, як колективна думка та настрій, традиції та звичаї, мода, чутки та деякі інші.

Офіційна і неофіційна структури колективу. Повсякденні відносини співробітників на роботі не вкладаються повністю в межі нормативних вказівок, якими б деталізованими вони не були. Тому співробітники зустрічаються один з одним, збираються в групи та обговорюють особисті справи, різні питання, відступаючи від офіційної субординації. В цьому випадку виявляються неофіційні (дружні, товариські) відносини, які можуть значно відрізнятись від офіційних. Неофіційні відносини створюють деяку структуру, яка складається переважно з малих груп, досить стійких за складом та тривалих за існуванням. Усередині цих груп окремі їх члени відіграють активну роль, їм надають перевагу, до їх думки прислуховуються. Такі співробітники завойовують домінуючу позицію в групі, стають її лідерами.

Лідер – співробітник, який користується найбільшим визнанням групі, справляє на неї найбільший вплив. Звичайно він має й найбільшу кількість контактів у групі, є представником її інтересів у взаємостосунках з іншими групами – як офіційними, так і неофіційними.

Практика свідчить, що неофіційна структура існує в колективі органу внутрішніх справ обов'язково. До цього співробітників начебто «підштовхує» регламентація та обмеження службових відносин. Разом з тим вона може доповнювати офіційну структуру і тим самим сприяти виконанню службової діяльності. Щодо окремих елементів, то вона може не збігатися, доходити аж до протиріч, і тим дезорганізувати життєдіяльність колективу.

Ефективне керівництво колективом передбачає знання його неофіційної структури та використання можливостей неформального психологічного впливу на членів колективу. Більш того, досить припустимою є участь керівника безпосередньо в неофіційній групі як її члена. У відносинах з лідером доцільно дотримуватись тактики узгодженого впливу, врахування думки стосовно важливих питань. Далекоглядний керівник намагається допомогти надійним, досвідченим працівникам досягти лідерства, у разі розбіжності думок з колективом – переконувати та схиляти на свій бік саме лідерів.

Психологічна (міжособистісна) сумісність. При комплектуванні колективу, створенні різних службових угруповань треба враховувати не тільки психологічні особливості окремих співробітників, але й ефект їх об’єднання один з одним. Міжособистісна сумісність являє собою оптимальне співвідношення психологічних особливостей співробітників, що забезпечує взаємну приязнь і, як наслідок, – ефективну службову діяльність. Оптимальна досягається за рахунок схожості індивідуально-психологічних характеристик або взаємодоповнюючих розбіжностей (так званий «сплав»).

У повсякденній управлінській діяльності слід враховувати два основні різновиди міжособистісної сумісності: психофізіологічну та соціально-психологічну.

Психофізіологічна базується на співвідношенні, в першу чергу, темпераменту, швидкості реакцій, витримці. Важливу роль відіграє тренованість, професійний досвід, стресостійкість. Соціально-психологічна сумісність складається з співвідносності інтересів, ціннісних орієнтацій, мотивів поведінки, подібності або збіжності цілей.

Психологічна сумісність супроводжується почуттям взаємної симпатії, задоволення від контактування та спільних дій, В цьому випадку, коли сумісність (головним чином соціально-психологічна) базується на схожості, збіжності характеристик та забарвлена позитивним емоційним тлом, вона існує як згуртованість колективу чи групи. Психологічна сумісність тісно пов’язана зі співпрацею і впливає на неї. Остання стосується офіційних, службових відносин та спільних дій.

За існуючої в органах внутрішніх справ системи роботи з кадрами в конкретних колективах звичайно досить важко досягти повної психологічної сумісності. Однак забезпечення на рівні взаємної терпимості, ефективного співробітництва, для керівника задача, при підтримці колективу, цілком досяжна.

Соціально-психологічний клімат (СПК) – як одна складових психології колективу органу внутрішніх справляє собою певний стан міжособистісних відносин, який відображає їх тон та характер. Соціально-психологічний клімат – система міжособистісних стосунків, що утворилися в колективі у процесі виконання спільної діяльності і постійного спілкування.

Слід зазначити, що ефективність оперативно-службової діяльності співробітників ОВС суттєвим чином залежить від соціально-психологічних явищ в колективах, зокрема: психологічного клімату, характеру й емоційного забарвлення взаємовідносин між працівниками міліції, їх згуртованості; ступеня узгодженості формальних і неформальних структур; наявності, а також засобів вирішення й попередження міжособистісних конфліктів тощо.

Аналіз результатів вивчення СПК в колективах працівників міліції показує, що в колективах із сприятливим СПК легше справляються із впливом тяжких та небезпечних умов праці, нижча плинність кадрів. Недооцінка ролі колективного настрою й згуртованості веде до втрати приблизно 15% робочого часу і може суттєво знижувати взаємодопомогу й надійність роботи особового складу в екстремальних ситуаціях. Несприятливий психологічний клімат негативно впливає на рівень захворюваності особового складу внаслідок розвитку у нього хронічних стресових реакцій. Таким чином, налаштування сприятливого СПК в підпорядкованому колективі працівників міліції є важливою задачею керівника.

Найбільш суттєвими показниками СПК є вдоволеність конкретних співробітників та колективу в цілому взаємовідносинами в ньому, рівнем настрою, ступенем та змістом активності колективу. Соціально-психологічний клімат визначається трьома головними групами причин, знання і врахування яких потрібні в управлінській діяльності.

1 група (об’єктивні причини): зміст, організація та умови службової діяльності і конкретних оперативних службових задач;

2 група (проміжні причини): кількісний, статево-віковий, кваліфікаційний склад колективу, рівень його психологічною розвитку, характер неформальних традицій та норм поведінки тощо;

3 група (суб’єктивні, або індивідуально-психологічні): особистісні якості членів колективу та керівника і, зокрема, стиль його керівництва.

Управління соціально-психологічним кліматом колективу ОВС включає в себе наявність наступних заходів:

управління процесом формування психологічних компонентів клімату (норм, очікувань, цінностей, установок, традицій, групової думки й настрою);

оптимальний підбір, розстановка, навчання й періодична атестація керівних кадрів;

комплектування первинних колективів із врахуванням фактору психологічної сумісності;

опір на найбільш авторитетних, активних членів колективу;

попередження й вирішення міжособистісних конфліктів.

Конфліктність завершує перелік базових характеристик психології колективу органу внутрішніх справ.

Ефективна робота організації можлива лише за умови високої згуртованості і єдності. А. Петровський виділяє три рівні групової згуртованості:

Перший рівень – в основі згуртованості лежить розподіл між усіма членами загальних цілей групової діяльності;

Другий рівень – згуртованість виражається у співпадінні у членів групи цінностей, пов’язаних із процесом спільної діяльності;

Третій рівень – згуртованість базується на емоційних контактах членів групи.

Фігура 1 представляє спільність, де високий рівень розвитку соціальних цінностей дуже слабо опосередковує групові процеси. Це щойно створена група, де успіх одного не впливає на результати іншого і не визначає успіх чи неуспіх інших (приклад – дружня компанія студентів).

Фігура 2 показує спільність, де взаємовідношення людей мають антисоціальну спрямованість, не опосередковуються загальними факторами спільної діяльності. Це асоціальна асоціація (наприклад, група хуліганів).

Фігура 3 представляє групу з високим рівнем опосередкованих відносин і згуртованості, але антисоціальними установками. Прикладом може бути антисуспільна корпорація типу мафіозного угруповання.

Фігура 4 символізує колектив (команду) з усіма ознаками, відповідаючи вимогам соціального прогресу з максимальним ступенем опосередковування і соціальної цінності факторів діяльності.

Для згуртування команди керівник повинен:

визначити організаційну структуру команди, підібрати її склад, розподілити функції і обов’язки;

призначити керівників і відповідальних за певні напрямки;

своєчасно планувати, розподіляти і координувати роботу;

чітко пояснювати цілі і завдання;

долати перешкоди і уникати конфліктів;

забезпечити активність команди силою авторитету і прикладу, зацікавити кожного члена команди, допомагати, підтримувати, показувати перспективу;

залучати всіх до вирішення завдань проекту;

забезпечувати підтримку з боку керівництва, створювати привабливий імідж команди.

Рівень згуртованості групи кількісно визначається за соціометричним методом Дж. Морено, який дозволяє дослідити структуру неформальних міжособистісних відносин в колективі, оцінити популярності кожного його члена, виявити лідера.

ВИСНОВКИ

Закінчуючи розгляд колективу органу внутрішніх справ як психолого-педагогічного феномена, яким треба керувати, варто зазначити, що концепція колективу, яка розробляється у вітчизняній психології та педагогіці, як ніяка інша, зазнала на собі серйозного політичного та ідеологічного тиску. Нерідко її намагались використати як контраргумент проти зарубіжної теорії груп. Внаслідок цього виникали та широко пропагувались такі недостатньо обґрунтовані положення, як повне верховенство колективу над особистістю, колективне керівництво (і відповідальність), аксіоматичні положення типу «Колектив завжди правий», «Єдність колективу перш за все», штучно протиставлялись деякі психологічні феномени – змагання та конкуренція, підтримка, взаємодопомога та кругова порука тощо. Виникає важлива практична задача переосмислення окремих положень концепції колективу передусім стосовно ідеології, політики, приведення їх у відповідність до реалій сьогодення. З іншого боку, в цьому переосмисленні необґрунтованим є радикалізм, нігілізм, згідно з якими, колектив – це породження відповідної суспільно-економічної формації, який відмирає разом з нею. Суто науковий підхід має бути заснований на об’єктивності, неупередженості та поміркованості.

Поиск по сайту: