Кейс на тему: «Шляхи нематеріальної мотивації працівників з метою розвитку бізнесу в умовах обмежених часових, фінансових та трудових ресурсів»

Характеристика організації:

ü профіль діяльності – великий український Банк, що має розгалужену мережу, яка складається з філій і додаткових офісів в усіх найбільших містах України;

ü чисельність персоналу – близько 4 тис. осіб;

ü тривалість роботи на ринку – більше 15 років.

За рахунок ефективної системи управління в умовах фінансової кризи 2008 – 2009 рр. Банк не лише продовжував зберігати лідерські позиції на ринку фінансових послуг, але й підвищував рівень якості послуг та розширював їх перелік. Для продовження активного розвитку Банку правління затвердило програму «Нові цільові показники на 2012 рік», в основі якої лежить завдання вдосконалення рівня банківських технологій і підвищення якості обслуговування клієнтів. Програма має на меті наявність у кожного співробітника індивідуальних KPI (Key Performance Indicators*). Оскільки досягнення цих показників базується на високій культурі обслуговування, то при встановленні нових KPI особливого значення набуває мотивація співробітників. Але в умовах мінімізації витрат HR-підрозділ обмежений у фінансових ресурсах. З огляду на це було вирішено розробити програму нематеріальної мотивації персоналу для досягнення особистих KPI. Під час розробки цієї програми фахівці враховували дві умови:

ü наявність достовірної інформації про актуальні потреби та цінності співробітників;

ü створення для них таких умов роботи, які б забезпечували досягнення їх особистих цілей.

Для глибокого дослідження мотиваційної сфери співробітників Банку у розробників програми не було достатньо часу. Тому вони сформували контрольну групу з числа представників київського офісу і за допомогою анкетування та особистих інтерв'ю виявили складові мотивації «типового» працівника Банку. За підсумками дослідження перелік можливих інструментів виявився досить великим. Після проведення усіх скорочень HR-підрозділ був перевантажений роботою і впровадити усі запропоновані ідеї не виявилося можливим. Тому було вирішено обрати лише кілька інструментів нематеріальної мотивації, які зможуть забезпечити максимальний ефект і допоможуть співробітникам Банку досягнути особистих KPI.

Завдання. Враховуючи специфіку роботи банківської установи, оберіть, які із наведених інструментів нематеріальної мотивації є найбільш доцільними для стимулювання досягнення особистих КРІ. Завдання полягає у тому, щоб визначити оптимальний набір рішень із запропонованих варіантів (або запропонувати власні шляхи розв’язання даної ситуації)та обґрунтувати свій вибір.

Варіанти нематеріальної мотивації:

1. Використовувати потребу співробітника у приналежності до «поважної когорти» і мотивувати його шляхом особистого спілкування з безпосередніми керівниками. Коли людина відчуває, що начальник цікавиться результатами його роботи і спільно з ним шукає вирішення проблеми, тоді вона усвідомлює значущість своєї діяльності. Для оволодіння даним способом мотивації підлеглих лінійні менеджери проходять спеціальний внутрішній міні-тренінг.

2. Використовувати потребу в повазі і визнанні та стимулювати співробітника шляхом нагородження зовнішніми атрибутами – дошка пошани, грамота, публічна подяка, недорогий, але цінний для працівника подарунок, публікація про нього у корпоративній газеті, Інтранеті тощо.

3. Використовувати потребу в повазі і визнанні та мотивувати створенням іміджу «передовика». Організація внутрішніх конкурсів і змагань («Найкращий професіонал», «Молодий талант», «Лідер продажів» тощо).

4. Використовувати потребу в повазі і визнанні та мотивувати шляхом надання можливості публічно висвітлювати свій професійний досвід (доповідь на нараді про те, як співробітник досяг своїх результатів, його професійні здобутки, публікації в пресі тощо).

5. Використовувати потребу в самостійності і мотивувати працівника шляхом надання можливості самому приймати рішення (визначивши зону відповідальності), при цьому контролювати його діяльність лише за проміжним (наприклад, місячним) результатом.

6. Використовувати потребу в досягненні і розвитку і мотивувати дозволом впроваджувати власні інновації на робочому місці (створення міжфункціональних робочих груп, конкурси раціоналізаторських ідей, новаторських пропозицій, залучення до розв’язання творчих завдань і проблемних ситуацій тощо).

7. Використовувати потребу в досягненні і розвитку і мотивувати участю в масштабних заходах з інноваційної тематики, куди запрошуються кращі представники усіх підрозділів (школи передового досвіду, конференції, круглі столи, семінари, розширені наради тощо).

8. Використовувати потребу у творчості і мотивувати залученням до проектних груп, нарад, на яких обговорюються складні корпоративні питання, проблемні ситуації, а також делегуванням функцій з розробки нового або модернізації старого напрямки діяльності (продукту, послуги).

9. Використовувати потребу у владі і мотивувати можливістю при досягненні кращих показників бути включеним до кадрового резерву компанії з заміщенням безпосереднього керівника на час його відсутності, а також проходити стажування в суміжних та/або аналогічних територіальних підрозділах.

10. Використовувати потребу у владі і мотивувати шляхом призначення наставниками тих, хто виявився кращим у виконанні планових показників (із відповідним інформуванням колективу про виявлену довіру).

11. Використовувати потребу в комфорті і мотивувати наданням гнучкого графіка роботи і більшої свободи (можливість відпроситися або прийти на роботу тоді, коли зручно співробітникові) за умови досягнення запланованих показників.

12. Використовувати потребу в комфорті і мотивувати наданням можливості піти у відпустку у зручний для співробітника час.

* Ключові показники ефективності (англ. Key Performance Indicators, KPI) – це кількісно виражені фінансові та нефінансові параметри, що діють на рівні кожного окремого працівника та показують, наскільки ефективно компанія досягає поставлених цілей та дотримується визначеної стратегії.

Поиск по сайту: