ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ

Ситуація 12

Уявіть себе менеджером персоналу, перед яким стоїть завдання розробити критерії оцінки результатів діяльності групи менеджерів операційного рівня в компанії по виробництву автомобілів. Кожен з цих менеджерів контролює роботу 50-60 робітників складального цеху, і обов'язки їх приблизно однакові.

Запитання для аналізу

1. Якими показниками, на Вашу думку, доцільно оцінювати результати діяльності менеджерів операційного рівня даного підрозділу компанії?

2. Розмістіть запропоновані показники за рівнем важливості та аргументуйте свою позицію.

3. Як можна вдосконалити систему винагород з врахуванням запропонованих Вами критеріїв оцінки?

1. Критерії оцінки результатів діяльності менеджерів:

1. Контроль за якістю роботи робітників складального цеху

2. Чи контролює менеджер те, щоб вчасно робітники виконували заплановану роботу

3. Ефективність використання робочого часу

4. Чи контролює менеджер трудову дисципліну робітників

5. Чи виконується план

6. Чи немає зривів від виробництва

7. Чи не має страйків

8. Особисте ставлення менеджера до робітників (приязнь, неприязнь, нейтрально)

9. Чи правильно здійснюється виробництво деталей

10. Чи ефективно і злагоджено працює група робітників

2. Перш за все, важливими критеріями є контроль за якістю роботи складального цеху і те чи правильно здійснюється виробництво деталей, оскільки важливим показником діяльності будь-якого менеджера це контроль за якістю роботи. Наступними важливими критеріями є те чи менеджер контролює за тим, щоб робітники вчасно виконували роботу і чи взагалі виконується план на день, тиждень, місяць і т.д. Від того чи ефективно і злагоджено працює група робітників також залежить результат діяльності менеджерів. Якщо менеджер контролює трудову дисципліну робітників, це ефективно впливає на процес виробництва, бо не має запізнень, порушень, конфліктів. Ще одним критерієм є ефективність використання робочого часу, коли добре контролюється раціональне використання часу, то все здійснюється по плану, що в свою чергу може призвести до зростання прибутку, розвитку підприємства. Наступними критеріями є те чи немає страйків і чи не має зривів від виробництва. Тоді цьому можна зробити висновок, що робітники задоволені своїм менеджером, він гарний керівник і до нього не має претензій, адже вся робота проводиться гарно і злагоджено. Це в свою чергу залежить від такого критерію як особисте менеджера до робітників. Якщо керівник хороший, дбає про своїх підлеглих, гарно до них ставиться, тобто без будь-якого упередження чи зайвих безпідставних вимог, то робітники не будуть мати ніяких претензій і вся робота буде відбуватись чітко й злагоджено, завдяки хорошій атмосфері в колективі.

3. Систему винагород можна вдосконалити таким чином: наприклад деякий менеджер і його робітники якісно і своєчасно виконали план роботи за місяць. Робоча група досягла хорошого результату через хороше керівництво, тому що відбувався контроль роботи і робочої дисципліни. Важливу роль відіграло ставлення менеджера до робітників, воно було неупереджене, лояльне. Через те, що у групі робітників був присутній командний дух, план було виконано. Тому можна нагородити кращу команду певною грошовою премією, або нагородити відзнакою. І в майбутньому проводити подібні конкурси, але нагороди можуть бути різі: додатковий вихідний, виїзд на природу чи на одноденний відпочинок для групи яка перевиконала план і принесла прибуток виробництву. Отже систему заходів покращення роботи менеджерів можна стимулювати за допомогою різних заохочень. Це також може бути високий статус у колективі менеджерів або відзнака на дошці пошани кращого керівника місяця, кварталу, року.

Поиск по сайту: