Трудовая мотивация: факторы и механизм реализации

ГЛАВА 10. МОТИВАЦИЯ, СОВРЕМЕННАЯ СТРУКТУРА И

СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Трудовая мотивация: факторы и механизм реализации

В научно-методической литературе существуют различные определения мотивации, раскрывающих ее сущность с разных сторон.

Виханский О.С., Наумов А.И. понимают под мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей¹. Егоршин А.П. предлагает следующее определение:

мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей². По определению Герцберга Ф. существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация – самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Внешняя мотивация – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их³. В данной монографии авторы понимают под мотивацией процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов:

потребностей, мотивов, стимулов (рис.10.1).

Потребности -это нужда в чем-то объективном необходимом дляподдержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы, основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром. Идентификация потребностей достаточно сложная задача, не всегда имеющая точное решение, так как, во-

первых, потребности невозможно измерить, судить о них можно только через наблюдения за поведением людей; во-вторых, любая потребность является особой формой отражения условий жизни человека: экономических,

¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Высш.школа, 1994. – С. 65-66.

² Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е издание. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. –

с.457

³ Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. The Motivation to work,Wiley, New York, 1957.

социальных, культурных и т.д.; в-третьих, в поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, то есть только в конкретный момент, не отражая тем самым устойчивую структуру потребностей; в-

четвертых, потребностям всегда присуще разнообразие и способность к развитию; в-пятых, большинство из потребностей цикличны.

полное удовлетворение потребностей частичное удовлетворение потребностей

неудовлетворение потребностей

ПОВЕДЕНИЕ

ПОТРЕБНОСТИ

Рисунок 10.1 – Модель управления мотивацией человека⁴

В табл.10.1 продемонстрированы различные классификации потребностей.

Мотивы -побудительные причины поведения и действий человека,

возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности

⁴ Разработан авторами в процессе исследования.

при условии, если будут выполнены определенные действия. Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в том,что мотивыобуславливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Реализация личности зависит, прежде всего, от силы мотивов, их актуализации

(проявления), т.е. превращения в основные импульсы психологической активности, детерминирующие поведение. Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости системы мотивов, иерархии мотивов,

множественности и силы мотивов. Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, группы⁵.

Таблица 10.1 – Классификация потребностей

Чем мотивы отличаются от потребностей? При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы (например,

потребность в пище присуща всем, но люди покупают и разные продукты).

Если потребность – это сущность человеческой активности, то мотивы – это конкретные проявления этой сущности. Структура мотива выглядит следующим образом:

- Сознание человеком своих потребностей,

- Представление о тех благах, которые могут удовлетворить эту потребность,

- Мысленное построение процесса, посредством которого можно

⁵ Сладкевич В.В. Мотивационный менеджмент. Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – С. 35-40.

Мотив труда формируется, если: во-первых, в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; во-вторых, для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; в-третьих, трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Если мотивы – это внутренние побудительные причины активности человека, в том числе трудовой, то стимулы – это внешние побудители.

Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, но это не совсем верно. Слово «стимулы» происходит от лат. stimulus (остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться). Стимулирование в этом смысле имеет другое значение, не значение вознаграждения, а значение принуждения к чему либо. В

современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов: принуждение (например, замечания,

перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, лишение премий,

увольнение); финансово-материальное вознаграждение (заработная плата,

бонусы (разовые выплаты), участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, на покупку жилья и др); моральное вознаграждение

(благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы,

публикации в прессе, стимулирование свободным временем, стимулирование

творческой обстановкой в компании)⁶; самоутверждение (написание диссертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма, получение второго высшего образования).

Итак, мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности)

и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности

и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенной цели. Сложность мотивационной работы заключается в том,

что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от возраста, статуса, жизненных целей и т.д. Один и тот же стимул может удовлетворить разные потребности. Важно указать на еще один момент: стимул – это то, что заставляет людей работать или заставляет людей работать эффективно? По мнению авторов монографии, для организации важно не просто заставить человека работать, а

нужно создать такие условия, чтобы человек работал эффективно, то есть своей трудовой деятельность вносил вклад в достижение целей организации.

Под механизмом реализации процесса мотивации авторы монографии понимают комплексную систему применяемых инструментов и способов анализа мотивации и воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики компании. Целями мотивационной политики являются: с одной стороны, достижение целей организации через достижение целей персонала, а с другой стороны,

достижение целей персонала через достижение целей организации.

Методология формирования и реализации мотивационного механизма

следующая⁷:

1) выявление внутренних факторов мотивации (фундаментальных

особенностей людей – потребностей, мотивов, мотивационные

⁶ Прим. авторов. В последнее время в некоторых западных компаниях становится популярным применение программ subbaticals. Суть программ состоит в том, что сотрудников отправляют в командировку на длительный срок, цель которой может быть различна: обучение бедных детей в Африке; обучение дайвингу на острове Фиджи, восстановление пострадавших поселений после цунами и т.д.), при сохранении стажа и заработной платы. Таким образом, человек меняет свою деятельность на другую, но при этом создается мотивирующий эффект.

⁷ Разработано авторами.

характеристики личности) – факторов, которые являются «константами» единиц персонала, определяющих поведение людей на работе, и которые необходимо учитывать при формировании эффективного штата персонала;

2) выявление ожиданий сотрудников (затраченные усилия на рабочемместе – результаты, получаемые работниками от усилий, затраченных на рабочем месте; результаты – вознаграждения, ожидания получения ценного вознаграждения);

3) выявление особенностей организационной культуры организации;

4) оценка психологического контракта в организации (взаимныеожидания сотрудников от организации и организации от сотрудников);

5) выявление целевых установок организации,которые необходимопривести в соответствии с внутренними факторами мотивации персонала

(система сбалансированных показателей),

6) анализ системы должностей, рабочих мест, рабочих ролей в организации (например,система грейдинга);

7) выявление внешних факторов мотивации -стимулов и возможностиих использования организацией в соответствии со шкалой должностей;

8) формирование альтернативных смет (несколько вариантов)

применения выбранных стимулов и сравнение их с финансовыми

возможностями компании;

9) разработка и реализация системы стимулирования (принуждение,

материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение),

адекватно воздействующей на внутренние факторы мотивации, ожидания сотрудников и учитывающие особенности организационной культуры, в том числе психологического контракта, и границы действия целевых установок организации (разработка положения о мотивации, о стимулировании сотрудников);

10) оценка воздействия системы стимулирования на мотивы трудаперсонала и достижение целей организации;

11) корректировка разработанной системы мотивации и стимулирования.

Таким образом, в данной монографии авторы исследуют мотивацию трудовой деятельности, под которой понимается процесс побуждения человека к трудовой деятельности, направленной, с одной стороны, на достижение целей организации, с другой стороны, на достижения своих целей. Как указывает Армстронг М.⁸, мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает их к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышения, похвалы и т.д.

Поиск по сайту: