Ключевые термины. Базовая модель управления персоналом

Базовая модель управления персоналом

Субъекты модели

Внешние факторы модели

Внутренние факторы модели

Инструменты управления персоналом

Функции менеджмента

Функции управления персоналом

Эффективность модели управления персоналом

Базовая модель управления персоналом: на функции управления персоналом оказывают влияние внешние факторы, субъекты БМУП и внутренние факторы. Этим и определяется эффективность.

Субъекты БМУП: участники фирмы (менеджеры высшего, среднего и низшего звена, персонал собственники, официальные организации работников, неформальные объединения работников); потребители, поставщики, партнеры, государственные органы.

Внешние факторы: законодательство (трудовое право, налоговый кодекс, законодательство, определяющее обязательное страхование работников) и действия государственных органов; рынок труда; социально-культурные условия; профсоюзные движения; научно-технический прогресс; экономическая ситуация; природно-географические условия.

Трудовое право: хартия прав человека, конституция РФ, трудовой кодекс Рф, коллективные договоры (макроуровень, мезоуровень, микроуровень), индивидуальные трудовые договоры.

Рынок труда: поло-возрастной состав, профессионально-квалифицированный состав, спрос и предложение, уровень заработной платы, уровень безработицы, миграция, система профессиональной подготовки, инфраструктура рынка.

Социально-культурные условия: ориентация на коллективизм, ориентация на духовные ценности, ориентация на власть, ориентация на лучшее будущее, ориентация на быстрое решение жизненно-важных проблем.

Внутренние факторы: форма собственности, сфера деятельности, миссия, цели и стратегии, организационная структура, организационная культура, размер фирмы, финансовое положение, стиль и опыт руководителя.

Форма собственности: государственная, частная, общ. организаций, смешанная; организационно-правовая форма (товарищества, ЗАО, ОАО, кооперативы, гос. предприятия); модель хозяйствования (акционерная, частная, семейная, др.); владение, распоряжение, пользование, присвоение.

Отношения с-ти формируют принцип распределения дохода

Сфера деят-ти (показ, к какой отрасли относ предприятие, каков произв продукт)

Миссия и цели организации: коммерчески и некоммерческие; цели: экономически и социальные; стратегии развития: расширения деятельности, диверсификации, устойчивого развития, сокращения. Рассматривается дерево целей. У неком предпр. Осн цель – удовл соц потребн. У комм предп необход уточнять, о какой прибыли идет речь(конкретиз цели) – стоим модель, стратегию(расширения деят, диверсифик, устойч развит)

Организационная структура: типы: высокие, плоские, пирамидальные, ромбовидные. Виды: линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные; адаптивные, проектные, программно-целевые, матричные. Тип ОС показывает соотношение между уровн упр-я орг-й. В сфере услуг плоские орг стр. Сейчас в основном матричные ОС(ромбовидн), т.е. усилив ф-и ср звена, т.е. 1 менеджер уже не сможет принять решение.

Орг культура опр.нормы, пр-ла, кот регулир поведен людей в орг и за ее пределами. У любой ОС есть культ(она м.б. целенапр создан или стихийн возн).Отв-ть за возникн ОК на руководителе.

Размер фирмы Делят на крупн, ср и малые п разн критер. В Рос законодат не прописано. Но можно стретить в док, относ к регулир деят малого бизн. В 1 очередь опр по кол-ву кадров.

Финанс положен Если финн полож плохое, то работн будут еще хуже работать – воронка.

Стили управления и лидерства: авторитарный, демократический, либеральный; по Р.Лайкерту: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический, демократический или система группового участия. Стоит это рассм как хар-ку субъекта.Нужно несколько поколен, чтобы сменил подходы к упр.

Формы власти: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть; эталонная власть (власть примера); традиционная власть.

Инстр.модели:4 ф-и мен агрегируются в 9 инстр БМУП: анализ и проектирование рабочих мест, планирование персонала, набор и отбор персонала, программы обучения и развития, управление профессиональной карьерой, аттестация персонала, компенс прогр, обеспеч усл труда, регулир труд отнош. Отсюда идут ф-ции упр перс.

Функции управления персоналом: планирование персонала; определение способов рекрутирования, привлечения персонала; подбор, отбор и принятие на работу сотрудников(орг); адаптация, обучение и повышение квалификации работников; мотивация персонала; планирование карьеры, обеспечение профессионального роста работников; руководство персоналом – системат влиян на персонал и руководство; управление расходами на персонал – предварит расчет ср-в на перс:оплата тр, соц расх, расх на орг труда. Расх д.б. соотнес с приб от кажд сотрудн; организация рабочего места – помогает созд усл для наибол полного раскрыт личн качеств; обеспечение распорядка работы; освобождение персонала(outplacement); кадровое делопроизводство; управление информацией – задача: эфф получать инф и распр ее в предел орг-и; маркетинг персонала – исслед рынка труда с примен всех эл маркет; оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала; контроль за персоналом – самоконтроль, чуство ответственности за выполн раб, обеспечение дисциплины и организационного порядка; управление конфликтами – вкл создание в орг благопр психол атм; правовое регулирование трудовых отношений; социальное обеспечение сотрудников; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами – появ в 30-20 гг; планирование и развитие организационной культуры – культивир опр пр-л и норм внутри орг; обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами и обественностью.

Эфф БМУП (3 уровня): Организационная эффективность БМУП (экономическая): производительность труда, качество продукции, услуг, обслуживания, уровень дохода, прибыли, рентабельность. Это достижение целей орг (комм). Чтобы рассчитать личный вклад в деят-ть фирмы, нужен факторный анализ. Для оценки эк эф можно посчитать ценность чел рес предпр как актива. Фин.учет человеч рес. (в 1964г – впервые) – процесс опр и измер данных о кадровом составе предпр. 1.Метод историч ценности: человек столько стоит сколько мы в него вложили. Легко считать, но приводит к неправ упр решениям. 2.Местод оценки ст-ти замены.3. Метод эк оценки – сколько дохода он нам приносит. 4.Метод опр размеров вклада

Индивидуальная эффективность: степень удовлетворенности работников, степень преданности организации (интервью, анкеты, собрания, неформальная организация), уровень текучести кадров, уровень абсентизма – отсутствие на раб месте без уваж причины, уровень конфликтности, количество жалоб и т.д.

Социальная эффективность (развитие трудового потенциала общества): программы трудоустройства, программы обучения и развития, программы дополнительного страхования работников, социальные программы, количество несчастных случаев, трудовых споров и т.д. (соблюдение трудового законодательства)

Поиск по сайту: