Ключевые термины. Трудовой потенциал человека

Трудовой потенциал человека

Трудовой коллектив

Классификация персонала

Потребности человека

Мотивы

Мотивация

Трудовые ресурсы: потенциальная возможность части населения страны создавать богатство во всех типах хозяйства; носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Главной производит силой общества явл труд рес

Количественные характеристики трудовых ресурсов: лица трудоспособного возраста, работающие нетрудоспособного возраста (чем страше насел, тем больше доля жен)

Качественные характеристики: общая трудоспособность – способн к труду вообще, это не явл врожд качеством, профессиональная трудоспособность – спос к квалиф труду в опр проф. На рынкуе тр оцен-ся именно проф трудосп ч-ка

Трудовой потенциал человека – совокупность характеристик человека, которая определяет возможности его результативного участия в экономической, политической, культурной и других сферах деятельности.

Человеческий капитал – качества, которые могут стать источником доходов для человека, предприятия и государства.

Человеческий интеллектуальный капитал – капитал, воплощенный в людях в форма их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Компоненты трудового потенциала общества: здоровье, нравственность, образование, творческий потенциал, профессионализм. По этим хар-кам провод анализ труд потенц. индекс человеч развит. (ИЧР): образование, продолжит жизни, ВВП на душу насел

Здоровье – (опр трудоспос насел) состояние полного физического благополучия. Благополучие – это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и представляет окружающая среда.

Факторы, влияющие на уровень заболеваемости: экология, качество и культура питания, вредные привычки, неблагоприятные условия труда, организация и доступность медицинского обслуживания, условия труда женщин.

Нравственность –( в меньшей степени поддается колич оценке ) система ценностей, которые утверждаются и поддерживаются обществом в отношении к трудовой деятельности и доходам. Исторически в Др Риме труд рассматривался как вульгарн деят-ть, но со временем отношение к труду измнилось. («Стимул»=управл волами). Личная выгода явл движ силой в пр-ве (раньше), а сейчас – деловая этика.

Для совр человека осн мотивом для труд деят-ти явл: межличн отнош, возможн познать новое, возможн для прожвиж, график раб, разнообр труда, интересн раб, степень безоп, оплата труда, усл труда, автономия

Образование: дошкольное образование, основное общее образование, среднее профессиональное образование(общедоступность, обязательность, бесплатность), высшее (бесплатность на конкурсной основе)

Творческий потенциал: соотношение работников занятых преимущественно умственныс трудом и физическим трудом (Во всех странах возраст доля работн, заним умств трудом (80-90%).), число рационализаторских предложений(По числу рационализаторскиз предлож мы отстаем от Японии в 80 раз), количество Нобелевских премий(в посл годы в Рос стало лучше). Период утечки мозгов.-Сейчас есть различн заруб фонды, кот ищут молодых спец в Рос.

Профессионализм: соотношение квалифицированных и неквалифицированных работников, количество профессий, число выпускников учебных заведений, работающих по специальности, программы обучения персонала. Это качеств хар-ка раб силы. Резко сокраш доля занятых ручным неквалиф трудом. Только 20% выпускн раб по спец.

Характеристики персонала, используемые в управлении: физические (возраст, пол, телосложение, показатели здоровья. Можно раб с 14 лет, но не всем – обычно с 18. В законодат закреплена охрана труда женщ.), психофизиологические (память, восприятие, ощущения, мышление, темперамент, способности), психологические (психограммы, профессиограммы, опр типов личности. В Рос серьезн разраб в обл профессиогр и психогр), социально-психологические (потребности – мотивы – поведение – цели; содержательные и процессуальные теории мотивации), социальные (нацональность, политическая ориентация, отношение к религии, семейное положение, социальный статус, образ жизни, размер и источник доходов), профессиональные (уровень образования, профессия, специальность, квалификация, уровень квалификации, опыт работы, развитие профессиональной карьеры), институциональные (отношение к собственности, место в иерархии предприятия, форма трудовых отношений, стаж работы в организации, внутриогранизационная карьера, уровень и источники доходов в организации, членсво в формальных и неформальных группах).

Ключевые психологические характеристики личности: модель поведения А и В; макиавеллизм(никколо Макиавелли. Осн идея: как завоевать власть. Лучше вызвать страх, чем любовь. Любые средства хороши для достижения цели. Они использ всех для достиж личн целец. Сейчас 80% людей макиавеллисты(неформальные лидеры)); локус контроля (интерналы(наибол предпочт для орг) – экстерналы. Инт может преврат в экстерн); самомониторинг(спос ч-ка изменить свое повед при нахожд в разн ситуац с разн людьми); самоэффективность(умение концентрир на выполнен различн задач-самоменеджм, таймменед); самооценка(орг-победители берут к себе на работу победителей, поэтому самооц дБ высок).

Социально-психологические хар-ки (Схема мотивационного процесса): В основе потребности, на основе потребностей формируется мотивы, интересы, на основе этого – поведение, а на его основе – цели+контур обратной связи. При этом происх постоян внешнее стимулирование, мотивация.

Содержательные теории мотивации: (изуч потребн, мотивов) иерархия потребностей Маслоу; теория Олдерфера, теория МакКлеланда, 2х факторная модель Герцберга

Процессуальные теории мотивации Lизуч поведен ч-ка) теория ожиданий Врума(М(произвед всех ожиданий)=(Усилие-Результат)*(Рез-Вознагражд)*валентность(ценность)), теория справедливости Адамса, теория постановки целеу Локке, модель Портера и Лоулера, теория изменения поведения Скиннера.

Социальные характеристики. Национальность, политическая ориантация, отношение к религии, семейное положение(этап жизн цикла семьи), социальный статус, образ жизни, размер и источники доходов. Эти хар-ки опре деляют поведение человека в организации.

Профессиональные характеристики. Уровень образования, профессия, специальность, квалификация, уровень квалификации, опыт работы, развитие профессиональной карьеры

Институциональные характеристики. (связаны с местом работы в структуре дан организ)Отношение к собственности, место в иерархии предприятия, форма трудовых отношений, стаж работы в организации, внутриорганизационная структура, уровень и источники доходов в организации, членство в формальных и неформальных группах.

Рабочие группы ( в конце 20х по экспериментам Мэйо доказ, что ч-к ведет себя в орг не как индивид, а как член группы )– объединения работников, находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющие общую трудовую деятельность. Команда=бригада(отличие от группы в том, что они готовы взять на себя ответственность дей-ть в интересах организации). Преимущества команды: большая производит труда, упрощение принятия решений, усовершенств связей между членами группы, эмоц поддержка. Оптим команда=7+-2чел.

Проблемы деят-ти команды издержки на корд и распред работы, «размывание» ответствен, отклонение от раб нерадивых работн, длит срок выработки коллект решений, изоляция от др работн группы

Основные признаки рабочих груп п: общие цели, непосредственное взаимодействие для достижения целей, признаваемые и поддерживаемые членами группы правила поведения, ощущения себя группой, структурированность, предполагаемая наличие лидеров, ролей.

Формальные рабочие группы: структурная единица организации, административно назначенный руководитель, формально определенная структура должностей и позиций.

Неформальная: потребность в принадлежности, безопасности, помощи и поддержке, признании, общении, эмоциональном контакте.

Виды групп Формальные группы: командная; целевая(комитет): специальная (временная), постоянная; рабочая(бригада, команда),.

Неформальные: группы по интересам, дружеские группы

Отрицательное влияние неформальных отношений: искажение информации, дезинформация; поддержка непродуктивных норм поведения; сопротивление переменам; осуждение сторонников новшеств.

Принципы управление неформальными группами: признать существование неформальной групп; выслушивать мнения членов и обсуждать с ней проблемы; принимать во внимание оценку группой нововведений, привлекать в процесс принятия решений; наладить оперативную информацию о деятельности фирмы.

Причины сплоченности группы: строгий отбор, внешняя угроза, много времени вместе, малые группы, история успеха.

Последствия сплоченности группы: удовлетворение от членства, участие в деятельности, разделение целей, низкий уровень отсутствия, потеря целей, работа против организации

Участие работников в управлении – предоставление работникам возможности участвовать в принятии решений, которые затрагивают их интересы. Плюсы: полное и своевременное информирование работников о делах фирмы, согласованные параметры режима труда и форм ответственности работников, психологическая удовлетворенность работников трудом. Минусы: требуется серьезная организация и издержки, возможно противоречие с интересами администрации и собственников, использование сплоченности в противостоянии административным решениям.

Поиск по сайту: