Ключевые термины. Аттестационная комиссия

Процесс аттестации

Функции аттестации

Критерии оценки

Способы оценки

Методы оценки

Аттестационная комиссия

Ошибки аттестации

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Включает: оценку кандидатов на вакантные места; оценку трудового потенциала при составлении планов карьеры; текущую оценку персонала организации (аттестация); дополнительно оценку по результатам обучения и после адаптационного периода (испытательного срока).

Факторы, влияющие на проведение аттестации: характер работ, выполняемых работником; законодательство; цели аттестации; отношения в коллективе; деятельность профсоюзов и т.д.

Функции аттестации: оценочная(персонала, менеджмента, программ управления персоналом), информационная (в ходе атт мы получаем инф о состоянии персонала), административная (по итогам атт могут приниматься адм-кадровые решения), мотивационная (человек нуждается в оценке, атт мотивирует), коммуникационная (всегда есть доп комм при атт).

Принципы эффективной аттестации: установление четких стандартов результативности труда для каждого рабочего места и критериев ее оценки; разработка процедуры проведения аттестации; предоставление полной и достоверной информации о работнике; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Этапы проведения аттестации: определение целей аттестации – разработка оценочной системы – разъяснение целей и методики проведения аттестации, организационная работа - проведение аттестации - сообщение результатов аттестации, принятие решений.

Цели проведения аттестации: мониторинг кадрового состава организации, корректировка системы вознаграждения; программы ротации, продвижения, увольнения; разработка системы обучения и развития персонала; юридическая основа реорганизации; стимулирование и мотивация.

Система оценки персонала (эл-ты): критерии оценки, время провидения (периодическая, постоянная), способы оценки, методы оценки.

Критерии оценки (мб взяты из должностной инстр): показатели непосредственных результатов труда (оборот, прибыль, качетсво, часто использ KPI-ключ показ деят); показатели условий достижения результатов труда (с помощ модели компетенций); показатели профессионального поведения; показатели, характеризующие личные качества.+ качество работы, объем работы, инициативность, присутствие на раб месте, ответственность, взаимозамен-ть, эрудиция, коммуникабельность

Время проведения: периодическая, постоянная

Способы проведения: независимые эксперты (наибол эфф); линейные руководители; функциональные руководители (сотрудн кадров служб); коллеги; подчиненные; самооценка (методика самооценки по Фидлеру); комбинированные; аттестационная комиссия (наибол распр – руководители, коллеги, рецензенты, люди со стороны, независ эксперты), 360 градусная аттестация (человека оценив все, с кем он вступает во взаим-е на протяжении всоей деят-ти (внутр и внеш). Для всех разраб разные критерии, оценки).

Методы оценки: индивидуальные – метод шкалы графического рейтинга, метод вынужденного выбора, метод управления по целям, метод оценки по решающей ситуации, метод шкалы рейтингов поведенческих установок, метод бальной оценки, метод коэффициентов, описательный метод; сравнительные – метод ранжирования; метода заданного распределения; социометрия; метод assessment center; оценка групп претендентов на должности в компании

Проблемы применения assessment center: малая распространенность, недостат число специализир орг-ции, большая стоимость (50% психологов, 50% топ-мен), отсутствие методического обеспечения

Критерии оценки assessment center: коммуник. Качества, интеллект, лидерские качества. Способности и навыки работы в команде, способности и навыки работы в организации

Методы оценки assessment center: деловые и ролевые игры, деловые и псих тесты, самопрезентация, дскуссия, упражнения, письменные работы

Организационный этап: разъяснение целей, системы оценки персоналу; подготовка оценочных листов документов, издание приказа; разработка графика проведения аттестации; подготовка оценщиков.

Ошибки проведения аттестации: излишней требовательности; излишней снисходительности; экстремальности; усреднения; воздействие эффекта ореола; личной предрасположенности; свежести впечатлений.

Принципы эффективной беседы по результатам аттестации: спланировать дату собеседования и подготовить условия для его проведения; создать рабочую атмосферу; сформулировать цель беседы; начать с положительных моментов; обсуждать результаты, а не личные качества; оперировать конкретными фактами; сформулировать не более 3-4 (когда оценка ставится исходя из какого-то одного фактора)отрицательных моментов; внимательно слушать работника; определить конкретные действия на будущее; сообщить о возможных решениях; завершить собеседование на положительной ноте.

Подходы к проведению заключительного собеседования: расскажи-продай (расск результат и предложи что делать), расскажи-послушай (расск результат и послушай что на это скажут), решение проблемы (совместное решение проблемы)

Поиск по сайту: