О России. Управление персоналом в России беспорно имеет свои особенности, этого не отрицают даже самые крайние «универсалисты»

Управление персоналом в России беспорно имеет свои особенности, этого не отрицают даже самые крайние «универсалисты». В тоже время весь исторический опыт развития Росии доказывает, что увлечение самобытностью всегда становилось серьезным барьером на пути интеграции страны в мировую цивилизацию, тормозило ее социальное и экономическое развитие. В условиях глобального мира такой изоляционизм еще более опасен, хотя вряд ли возможен – даже вопреки своей воле страна будет все в большей мере становиться частью единого информационного и экономического пространства. В области управления персоналом в России преуспеют те, кто сможет привнести дух современного подхода, учитывая фактическое состояние российских предприятий, уровень развития российских сотрудников и используя близкие национальному характеру методы. Успешные организации и их лидеры смогут эффективно нейтрализовать «темную», деструктивную сторону российского национального характера, ограничить степень свободы в колебании его маятника, открыть возможности для развития и реализации «светлой», продуктивной стороны. Не все предпринимаемые ими действия получат безоговорочное одобрение сторонников гуманистического подхода к управлению, однако без жесткости и решительности невозможно изменить то, что складывалось веками. Вот некоторые из направлений управленческой работы, которые могут и уже обеспечивают эту эффективность:

Определение универсальных правил игры и следование им. Традиционное «авось» или «как богу будет угодно» должно смениться предсказуемостью, которая создает так необходимую российским сотрудникам зону комфорта. Формализация правил в виде процедур имеет огромное значение для выработки дисциплины организационной жизни, однако еще более важен неформальный фактор – поведение руководства, прежде всего, первого руководителя. Если руководитель четко соблюдает установленные правила – они будут восприняты всеми, если это – правила для «остальных», а руководство находиться «вне закона» - традиционное циничное отношение ко всему, что происходит в организации не заставит себя долго ждать.

Жесткая дисциплина. Всякое отступление от правил должно быть строго наказано, точно так же как и невыполнение производственных заданий. Восстановление утраченной в последние несколько десятелетий производственной дисциплины является одним из наиболее важных факторов создания в России эффективных организаций.

Регулярное предоставление информации. Российскому характеру свойствены пытливость и любознательность, часто переходящие в любопытство и. Организация должна удовлетворять потребность сотрудников в информации за счет эффективной системы внутренней коммуникации и использовать ее для вовлечения сотрудников в организационные проекты, повышении мотивации и лояльности и, конечно, производительности.

Прозрачная организационная структура. Организации «византийского типа» с неочивидной структурой подчиненности, несколькими подразделениями выполняющими одинаковые функции, альтернативными центрами власти должны уступить место компаниям с четкой линейной структурой, понятной всем сотрудникам, адекватно отображаемой простой органиграмой. Такие организации не только более эффективны за счет уничтожения дублирющих функций, увеличения скорости принятия решения и распространения информации, но и обеспечивают более высокую степень вовлеченности сотрудников. В тоже время в современной России вряд ли могут быть успешными организации с матричной, концентрической или еще более сложными структурами. Они добавляют полутонов в существующий в головах российских сотрудников достаточно размытый организационный образ, создают возможности для манипулирования, властных игр, закулисной борьбы и прочих столь милых нашему сердцу маленьких и не очень пакостей.

Продуктивная корпоративная культура. Четкие правила и процедуры оказываются эффективными тогда, когда поддерживаются установившемися в организации поведенческими нормами. Российским компаниям нужна продуктивная культура, построенная на таких ценностях как эффективность, сотрудничество, уважение к колегам и их труду, удовлетворение внешних и внутренних клентов, ориентация на достижения.

Борьба с инакомыслием и создание героев. Утверждение продуктивной культуры невозможно без активной борьбы с носителями других ценностей и соответствующих им поведенческих норм. Организации должны в буквальном смысле преследовать проявления таких традиционных организационных норм как внутренняя конкуренция, сокрытие информации, пренебрежение форрмальными правилами, безразличие к труду коллег и потребностям клиентов. Носители подобных норм должны публично изгоняться из организации. В тоже время сотрудники, олицетворяпющие новую организационную культуры должны возводиться в ранг внутренних героев, получать повышения по службе, дополнительное вознаграждение, их истории должны становиться важной частью организационного фольклора.

Руководитель нового типа. Невозможно переоценить роль руководителя в российской организации, в том числе современной. Первое лицо на 80 процентов определяет то какой будет выглядеть возглавляемая им организация, какие управленческие технологии она изберет, какие в ней будут работать люди и какие поведенческие нормы – преобладать. Сегодня российским компаниям нужны лидеры, строящие свои отношения с организацией и ее сотрудниками на принципах профессионализма, сотрудничества, взаимного уважения и заинтересованности и четкого понимания взаимных обязательств. Сегодня невозможна организация напоминающая улицу с односторонним движением – приказами, спускающимися сверху вниз; руководитель должен взять на себя роль авторитетного регулировщика организационного движения, направляющего его в желаемую сторону и контролирующего соблюдение правил. Руководитель должен стать живым олицетворением тех поведенческих норм, о которых говорилось выше и взять на себя роль их главного проповедника.

О том, что делают и могут делать эффективные компании в специфических областях управления персоналом – в последующих главах.

[1] См. например. Kets de Vries, Manfred, Organizational Dynamics, 2001. Puffer, Sheila

Поиск по сайту: