Комментарии экспертов

Роберт Шеппард, Президент нефтяной компании «Сиданко» (1999-2002). Мне трудно сказать в какой степени данный управленческий стиль распространен в России, возможно он является преобладающим у российских руководителей старшего поколения, однако, он безусловно не является чисто российским. В мире много мест, в том числе и в тех странах, которые в США называют «развитыми», где можно наблюдать этот стиль. Мой личное мнение состоит в том, что в конечном счете люди есть люди, независимо от того где они живут. Существует многие универсальные понятия, глобальные концепции, исходя из которых нужно ими управлять, не зависимо от того где мы находимся. Безусловно, то в каких формах эти фундаментальные вещи проявляются в разных странах зависит от местной культуры и традиций, ими, ни в коем случае, нельзя принебрегать. Поэтому когда многонациональные компании приходят на новый для них рынок, их менеджеры должны внимательно изучать национальную культуру, гораздо больше слушать чем говорить, особено на первом этапе.

Впрочем, перед Николаем такая проблема не стоит. Он россиянин и опытный менеджер и он, безусловно, хорошо продумал ту систему управления, которую внедрил на своем предприятии. Эта система обеспечила ему прекрасные результаты. Можно спорить о том насколько она эффективна в долгосрочной перспективе, но сегодня она работает. У него хорошие достижения – прибыль, отсутствие текучести персонала. К этому нужно относиться с большим уважением. Его «вклад в развитие управленческой науки» в виде питейной комнаты, строительства жилья и патерналисткого подхода к управлению персоналом, является, прежде всего, слдествием трезвой (!) оценки той социальной среды, в которой Николай ведет бизнес. Если бы он не предоставлял жилья и автобуса, развозящего подвипивших рабочих, ему бы не удалось добиться тех результатов, которые он имеет сегодня. Его системя материального стимулирования может показаться странной или даже диктаторской для людей, проработавших всю жизнь в больших компаниях, но на предприятии Петрова она вполне эффективна. В отношении того числа сотрудников, которыми он управляет, Николай может быть достаточно справедливым арбитром. При этом если бы Николай работал в другой социально-экономической среде, совершено не обязательно за границей, например, в Москве или других крупных российских городах, его управленческая система столкнулась бы с серьезными проблемами. В этих городах у людей иные потребности и проблемы, принципиально отличаются масштабы бизнеса и интенсивность конкуренции. Я не уверен, что Николай был бы успешным в новой для него среде. Прежде всего потому, что не смотря на свою любовь к обучению, он по-настоящему не понял, что такое профессиональное развитие, зачем нужно готовить лидеров завтрашнего дня. Более того, его собственный стиль в значительной степени уменьшает возможности для развития и роста персонала, которые объективно существуют в любой организации. Если он попадет в более конкурентную среду, ему будет очень трудно привлекать способных сотрудников, которые предпочтут работодателей, представляющий более широкие возможности для развития и продвижения. Поскольку в конечном счете результативность любой организации зависит от качества ее сотрудников, Петров начнет проигрывать.

Впрочем, у Петрова много энергии и интереса в отношении собственного развития, он вполне способен освоить новые подходы к управлению людьми. Я бы посоветовал ему пересмотреть свое отношение к вопросу, который вызывает наибольший энтизиазм – обучению. Ему стоить остановиться и спросить себя: «Зачем я обучаю людей? Какие навыки я у них развиваю? Для каких заданий и должностей я их готовлю?». Я считаю, что он должен понять, что целью обучения должно стать развитие профессиональных компетенций сотрудников, повышение их сегодняшней и потенциальной производительности. Это создаст ситуацию, которая выгодна для обеих сторон – Петров получить более производительных и мотивированных менеджеров и рабочих, последние – возможности развиваться и увеличивать свою рыночную стоимость. Результаты компании обязательно улучшаться.

Еще одна область на которую ему стоить обратить внимание и которая связана с первой – вознграждение. По мере того как работники будут развиваться профессионально, их ожидания как в отношении размеров вознграждения, так и в отношении самой системы компенсации будут расти. Развитие конкуренции на рынке труда только усилит эту тенденцию. Петрову нужно работать над созданием системы, которая была бы более структурированной и менее авторитарной. Необходимо также усложнить ее, предусмотрев различия между вознаграждением рабочих и менеджеров, увязав последнее с достижением конкретных целей.

На уровне сознания Петрову следует изменить свой патерналисткий подход к подчинненным, который был уместен в конкретной ситуации, на более партнерский. Он должен начать разговаривать с ними как со взрослыми, вовлечь в участие в управлении, которое до сегодняшнего дня было почти исключительно его занятием.

Я понимаю, что у него нет опыта работы в рамках такой модели, но она более эфективна в современных условиях. Он должен понять, что можно и нужно разговаривать с менеджерами и рабочими на равных, использовать не только их руки и ноги, но и головы, учитывать их мнения и ожидания при принятии решений. Такой подход увеличивает производительность и удоволетворенность сотрудников и возврат на капитал Петрова.

Я вижу как быстро такой стиль управления утверждается в России, это происходит быстрее чем во многих других странах с патерналистской культурой. Кому-то это может показаться преувеличением, но если оглянуться на 10 лет назад, то можно увидеть устойчивую тенденцию. Менеджеры достаточно практичный народ, они не меняют своих подходов к управлению на новые только потому, что те приходят с Запада или описываются в книгах по менеджементу. Они ищут логику, ищут причину, по которой новые подходы обеспечат большую эффективность. Мне кажется, что все большее количество российских менеджеров находят логику эффективности во «взрослых» отношениях со своими подчиненными. Переход от более автократического, если угодно, советского стиля управляния, к более современному, построенному на партнерских отношениях, осуществляется и гораздо быстрее, чем многим из нас кажется.

Поиск по сайту: