О России. История последних полутора десятков лет в России представляет богатейший уникальный материал для историков и теоретиков заработной платы

История последних полутора десятков лет в России представляет богатейший уникальный материал для историков и теоретиков заработной платы. Первые рублевые миллионеры кооператоры, галлопирующая инфляция, дискуссии ни на жизнь, а на смерть о том платить ли местному персоналу в твердой валюте, образование десятков существующих паралелльно, в том числе в рамках одной организации, рынков труда, первые миллионые (теперь уже в долларах) оклады. Наконец, совершено уникальное явление – мнгомесячные долги по заработной плате и работающие при этом предприятия. Эта тема заслуживает более искусного пера, мы остановимся на нынешней ситуации и некоторых трендах.

Свобода предпринимательстав и образование сотен тысяч частных компаний, с одной стороны, и появление на росийском рынке иностранных компаний привели к образованию двух тенденций в области вознграждения – свободы и системности. Частники строили системы вознграждения в соответствии с собственным представлением о том, что ин подходит в каждый исторический момент и почти перманентно меняли систему вознграждения, «иностранцы» последовательно внедряли свои системы, в той или иной форме воспроизводящие логику традиционной. Обе эти тенденции продолжают существовать, но налицо их значительная конвергенция. К достижениям «неорганизованного подхода» нужно отнести возрождение притягательности методов переменного вознграждения, принесших многим наемным работникам, особено высшим менеджерам, существенные финансовые результаты, смелую реализацию принципа дифференцации вознграждения внутри компании и ее подразделений, де-бюрократизацию управления заработной платой, креативные схемы минимизации издержек на персонал, привнесение на рынок компенсационных пакетов ценность которых измеряется семизначными цифрами. Многонациональные компании привнесли в Россию понятие управления компенсацией как таковой и дисциплину этого процесса, культуру конфеденциальности во всем, что касается вознграждения, обучили россисйких специалистов основам компенсации, создали первые работающие системы вознграждения по современным образцам. Они ввели в обиход понятие компенсации и компенсационного пакета, рынка труда и его обзоров, должности менеджера по компенсации и периодических пересмотров вознграждения. Они первыми решились платить россисйким сотрудникам достаточно много, индексировать заработную плату, осознано предоставлять льготы. Судя по тому, что случаи банкротствса компаний из-за чрезмерных издержек на рабочую силу единичны, да и отток российских специалистов зарубеж не носит массового характера и россияне и «иностранцы» достаточно эффективно управляют компенсацией своим сотрудникам. Хотя это, наверное, подтверждает и ранее высказанный тезис о том, что вознграждение необходимый, но недостаточный фактор эффективности.

В последнее время, исконно российские компании активно применяют опыт их иностранных коллег – переходят от «черных» зарплат к «белым», создают должности специалистов по компенсации, внедряют облегченные варианты традиционной системы, следят за рынком труда. «Иностранцы», хотя и медлено, уменьшают жесткость своих систем вознграждения, допускают значительно большую разницу в вознаграждении сотрудников внутри компании, платят россиянам больше чем экспатриатам. Обе категории эксперементируют с системами платы за знания – россияне, в основном неформально, нанимая известных менеджеров на заработную плату, выпадающую из внутриорганизационной структуры окладов, иностранные компании – внедряя соданные в материнских организациях формальные методы. Однако до сих пор плата за знания не оказывала заметного влияния на рынок труда, и скорее всего не сделает этого в ближайшем будущем.

Сегодня всякий мало-мальски успещный руководитель управляет с оглядкой на сложившейся рынок труда, даже если он не пользуется этим термином. Времена самодуров, кричавших «а мне наплевать сколько платят другие» канули в лето, по крайней мере, как общественное явление. Как уже упомяналось, российский рынок труда крайне фрагментирован и эта тенденция будет усиливаться. Сохраняется и усиливается региональная дифференциация заработной платы, увеличиваются отраслевые различия. Основная масса трудоспособного населения по-прежнему немобильна, что создает понижающее давление на заработную плату в трудоизбыточных регионах и наоборот. Особняком стоит Москва, привлекающая не только 80% финансовых ресурсов России, но и огромное количество рабочей силы, причем, не только квалифицированной. Не смотря на массовый приток преимуществено дешевой рабочей силы московский рынок остается и останется самым конкурентным с устойчивой повышательной тенденцией уровня заработной платы. В Москве как ни в одном другом месте видна еще одна важнейашя тенденция рынка труда – стремительная дифференциация вознграждения высших руководителей и всего остального персонала. Заработные платы российских менеджеров высшего звена уже превысили западноевропейские и приближаются к американским (для компаний сопоставимых по обороту размеров). Можно с большой вероятностью предсказать, что в России известной свеой высокой властной дистанцией, утвердиться имено американская поляризированная модель компенсационной пирамиды, а не более эгалитарная европейская.

Высокий динамизм рынка труда требует тщательного мониторинга. Сегодня в России существует достаточное количество консультационных компаний, предоставляющих услуги в этой области. Они работают вполне профессионально, поэтому наметившаяся было непродуктивная тенденция проведения таких опросов силами самых компаний сошла на нет. Однако одного мониторинга рынка труда на сегодняшний день недостаточно, работодатели должны всерьез подумать о дисциплинесвоего поведения рынке. Сегодня высшие, да и средние менеджеры практически постоянно получают предложения о переходе в другую организацию, естествено, что такой переход сопровождается повышением оклада даже если должность остается похожей. В результате этой охоты за головами происходит стремительное повышение вознграждения, часто не подкрепляемое производительностью переходящих с места на место менеджеров. О том на сколько тревожна эта тенденция говорит примет многонациональной компании, которая после трехлетнего перерыва начала в массовом порядке завозить иностранных менеджеров, поскольку россияне недоступно дороги.

Специализация в области компенсации усиливаться и расширяется круг предоставляемых консультантами услуг – все большее число компаний используют их для разработки системы вознграждения или ее отдельных частей, есть на российском рынке и услуги по полному администрированию компенсации, однако традиционная подозрительность и закрытость российских организаций и их руководителей делает распространение такого субподряда ограниченным.

Не смотря на сохраняющийся произвол руководителей, кое-где сохранившиеся пережитки социализма, сохраняющиеся долги по заработной плате и черные выплаты,

в целом управление компенсацией в России осуществляется на адекватном сегодняшнему состоянию рынка уровне. Более того, не имея тяжелейшего груза многих десятилетей жизни в рамках традиционной системы, сколько-нибудь активных профсоюзов, сложной государственной системы социального страхования и других ослажняющих перемены традиций, российские организации имеют хорошие шансы быстрее адаптировать к своим условиям новую философию компенсации, основанной на принципах индивидуализации, создания реальной потребительской ценности и перманентного развития. Все в руках их лидеров. Несколько советов, облегчающих движение в этом направлении.

Необходимое, но недостаточное условие. Полностью понимая риск быть побитым за занудство, рискну еще раз обратить внимание на то, что компенсация сама по себе не решит проблемы мотивации и производительности, в то время как неправильно построенная компенсяция даже не даст возможности приступить к решению этой проблемы. Понимание того, что люди приходят на работу из-за зарплаты, а работают из-за чего-то другого, позволяет расставить верные приоритеты в работе руководителя и его организации.

Внимание звездам. Организации должны определить, кто из нынышних и будущих сотрудников, обеспечит им конкурентное преимущество сегодня завтра и послезвтра и перейти на ручное управление их вознаграждением. Проверено, что таких людей не так уж много – 2-3 для компании в 100 сотрудников, 5-7 для организации в 500 человек, 50-100 для десятитысячного предприятия. Да и повышенное внимание не означает не удовлетворение малейшего каприза звезды. Необходимо создать индивидуализированный компенсационный пакет, постоянно отслеживать его конкурентноспособность, причем не на рынке вообще, а на его звездном сегменте, периодически проверять степень удоволетворенности вознграждением ключевого сотрудника. Задача вполне посильная любому директору по персоналу.

Простота и административная эффективность в массы. Для управления компенсацией основной массе сотрудников организациям не стоит строить сложных систем. Прозрачность для персонала, способность объективно отслеживать и контролировать издержки, административная простота – вот основные требования к таким системам. Чем проще система чем легче ей управлять и модифицировать – качество весьма важное в эпоху постоянных перемен. Внешние слуги по администрированию заработный платы замечательный инструмент для повышения эффективности и высвобождения времени руководителей и специалистов по персоналу. Случая возврата к традиционному внутреннему управлению вознграждением после перехода на внешнее практически неизвестны.

Российская жизнь опционам. Не смотря на то, что опционы стали ругательным словом на Западе у этого инструмента управления людьми есть огромный потенциал в России, где число публичных компаний можно пересчитать по пальцам, но где интерес к фондовому рынку как источнику капитала и месту превращения в мультимиллионеры растет даже не по часам, а по минутам. Предоставление опциона на приобретение акций компании по фиксированной (низкой) цене в момент выхода компании на биржу – дешевый для собственника способ обратить внимание менеджеров на эту стратегически важную цель, продемонстрировать свое хорошее отношение и, может быть, удержать от уже обговариваемого с хедхантером перехода к конкуренту. Американская проблема злоупотребления опционами происходит от отсутствия в их корпорациях с миллионами акционеров реальных собственников, в результате которого наемные менеджеры стали давать опционы сами себе. В России с активными мажоритарными владельцами такая ситуация немыслима, а приучать менеджеров к идеологии фондового рынка надо.

Поиск по сайту: