АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

THE BASIC FACTORS OF ALTERED STATES OF CONSCIOUSNESS INDUCTION (by the example of physiological labour)

Читайте также:
  1. AIR TRAVEL BASICS
  2. ALTERED STATES OF CONSCIOUSNESS PSYHOSEMANTICS 1 страница
  3. ALTERED STATES OF CONSCIOUSNESS PSYHOSEMANTICS 2 страница
  4. ALTERED STATES OF CONSCIOUSNESS PSYHOSEMANTICS 3 страница
  5. ALTERED STATES OF CONSCIOUSNESS PSYHOSEMANTICS 4 страница
  6. ALTERED STATES OF CONSCIOUSNESS PSYHOSEMANTICS 5 страница
  7. ALTERED STATES OF CONSCIOUSNESS PSYHOSEMANTICS 6 страница
  8. ALTERED STATES OF CONSCIOUSNESS PSYHOSEMANTICS 7 страница
  9. ALTERED STATES OF CONSCIOUSNESS PSYHOSEMANTICS 8 страница
  10. Basic notions of the grammatical description: grammatical form, grammatical meaning, paradigm, grammatical category
  11. Basic Oscilloscope Patterns
  12. Basic Steps to Cultural Competence

N. V. Gruzdev*, D. L. Spivak**

* Post-graduate student, Human brain Institute ofRAS, St. Petersburg

** ScD (psychology), principal research assistant, the same place.

The results of arising spontaneously during pregnancy and in the early postnatal period altered states of consciousness of practically healthy women aetiology research are presented. Three hypotheses of these states possible induction according to which neurotic impairments, creativity, as well as "basic spiritual experiences" and religious sets are potential factors of their development are formulated. The data, testifying to mainly socio-cultural nature of consciousness altered states experiences and the existence of religious - psychological sets are the main factor determine these states' development probability are obtained.

Key words: altered states of consciousness, physiological labour, mental experiences, endo- and exo-factors.

стр. 85

 
Методы и методики. МЕТОДИКА "СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ" И ПЕРСПЕКТИВА ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ Автор: А. В. ГОРБАЧЕВ, Е. А. КУПРИЯНОВ, А. С. НАУМЕНКО, В. В. ОДИНЦОВА, А. Г. ШМЕЛЁВ © 2006 г. А. В. Горбачев*, Е. А. Куприянов**, А. С. Науменко***, В. В. Одинцова****, А. Г. Шмелёв***** * Сотрудник лаборатории "Гуманитарные технологии", Москва ** Аспирант факультета психологии МГУ, Москва *** Аспирантка факультета психологии МГУ, Москва **** Сотрудник лаборатории "Гуманитарные технологии", Москва ***** Доктор психол. наук, профессор факультета психологии МГУ, Москва Освещается опыт разработки и применения диагностической методики "Структура трудовой мотивации". Эмпирико-статистические результаты проверки валидности этой методики позволяют сравнить ее эффективность с другими существующими моделями и подходами к диагностике трудовой мотивации. Приводятся примеры интерпретационных сообщений компьютерной версии методики, а также образец индивидуального профиля с комплексной интерпретацией. Ключевые слова: структура трудовой мотивации, психометрические характеристики теста, надежность, валидность, репрезентативность, компьютерное тестирование. ПРИКЛАДНОЙ КОНТЕКСТ Эффективная деятельность каждого человека в процессе труда зависит не только от его знаний, умений и способностей - она, в принципе, возможна лишь при наличии соответствующей мотивации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо понимать, что им движет, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Зная, какие мотивы лежат в основе действий человека, кадровый менеджер и руководитель могут разработать эффективную систему управления каждым сотрудником. Структура человеческих мотивов сугубо индивидуальна, поэтому оценка мотивации персонала - сложная работа, требующая не только глубоких знаний и хороших навыков, но и наличия адекватного инструментария для грамотного выявления трудовых мотивов - инструментария, ориентированного на реальные условия, в которых работает психолог или менеджер по персоналу. Необходимость его создания не осталась незамеченной - соответствующие методики разрабатывали многие зарубежные психологи [3]. К сожалению, эти методики - как бы они ни были хороши в своем "оригинальном контексте" - не обеспечивают приемлемого уровня прогностической эффективности при использовании в российской практике. По нашему мнению, это отчасти является результатом не вполне их адекватной культурно-языковой адаптации, однако важную роль здесь играют и другие факторы. Так, иерархия значимости трудовых мотивов россиян несколько отличается от таковой в экономически развитых странах. В качестве иллюстрации этого тезиса можно привести данные одного из исследований мотивации труда в Финляндии в начале 90-х годов, согласно которым величина заработной платы оказалась лишь на 11 месте по частоте упоминания респондентами [5]. Однако основной причиной низкой прогностической эффективности зарубежных методик, по нашему мнению, является содержательно неоправданный произвол в выборе шкал. В результате этого некоторые весьма существенные особенности мотивации испытуемого не находят отражения в тестовых показателях только потому, что при конструировании системы шкал соответствующий круг мотивационных факторов не был учтен (или сознательно опущен) разработчиками. Именно поэтому для выбора адекватной системы шкал необходимо провести немалую предварительную работу по анализу житейской системы категорий мотивации, а также теоретических наработок различных исследователей. Особенно это важно для диагностического изучения мотивации работников отечественных предприятий, включая те ее параметры, которые не улавливаются уже имеющимися методиками. стр. 86 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ Не только психологи, которые занимаются собственно проблемами мотивации поведения, но и представители других наук пытаются ответить на вопрос: "Что движет субъектом в его деятельности?". В связи с этим количество мнений относительно понятия "трудовая мотивация" увеличивается, порождая терминологическую путаницу и неопределенность, - даже несмотря на то, что в качестве объекта теоретических исследований мотивация труда является одной из наиболее разработанных областей в организационной психологии. Теории мотивации принято разделять на два больших класса: содержательные и процессуальные теории. Первые направлены на выявление различных мотивов, составляющих мотивационное пространство индивида, и поэтому их было бы более корректно назвать "факторными". Вторые рассматривают мотивацию не как сумму отдельных мотивов, а как изменчивый результат взаимоотношения различных факторов в конкретный момент времени; они исследуют когнитивные предпосылки, реализующиеся в мотивации или действиях, их взаимосвязь друг с другом. Для выделения оптимальной факторной структуры мотивационного пространства трудовой деятельности факторные теории, безусловно, представляют больший интерес, чем процессуальные. Одним из первых ученых, исследовавших потребности человека в связи с его трудовой деятельностью, стал А. Маслоу, хотя, не будучи ни психологом труда, ни тем более менеджером по персоналу, специальной теории мотивации труда он не создавал [7]. Пожалуй, наиболее ранней теорией в области мотивации персонала, в которой были обозначены и систематизированы конкретные факторы, влияющие на мотивацию труда, стала так называемая "теория двух факторов" Ф. Херцберга. В ней предлагается рассматривать отдельно чувства удовлетворенности и неудовлетворенности работой. Херцберг опросил более 4000 человек, предложив описать те события, которые сильно повлияли на изменение их отношения к выполняемой работе в ту или иную сторону (так называемый "метод критических ситуаций") [6]. Проведенный опрос показал, что чувство удовлетворенности вызывают успешное выполнение заданий, факторы, прямо связанные с успехом деятельности, или другие удачные события. Неудовлетворенность же больше зависит от условий работы и рабочего окружения. Факторы первой группы Херцберг назвал "мотиваторами" ("motivators") и отнес к их числу карьерный рост, содержание работы, уважение, признание, возможность достижения чего-либо. Эти факторы, согласно Херцбергу, прежде всего, влияют на степень удовлетворенности человека работой, но не вызывают как правило чувства неудовлетворенности. Ко второй группе факторов Херцберг отнес "факторы гигиены" ("hygiene factors"), включающие межличностные отношения в коллективе, физические условия работы, заработную плату, политику компании, выгоды от работы, безопасность работы, зависимость от вышестоящих работников компании. Действие этих факторов подобно действию гигиены в медицине, которая не может вылечить болезнь, но способна предотвратить ее появление; они не способствуют сильной удовлетворенности работника, но могут помешать возникновению чувства неудовлетворенности. Естественно, Херцберг соглашается с тем, что мотиваторы в какой-то степени влияют на неудовлетворенность, а факторы гигиены - на удовлетворенность. По продолжительности воздействия Херцберг различал факторы на кратковременные и долговременные. В результате экспериментальных исследований позиции двухфакторной теории довольно сильно ослабли, поскольку выводы Херцберга не были подтверждены, а в некоторых случаях даже обнаружились практически противоположные результаты. Кроме классических теорий Маслоу и Херцберга, к факторным теориям мотивации труда относят также чуть менее известные теории, разработанные К. Альдерфером [4] и Д. МакКлелландом [8]. Нами эти теории рассматриваются вместе, поскольку и тот, и другой автор выделяет в мотивационном пространстве 3 основных потребности. Ведущими мотивами Альдерфер считает потребность существования (existence), потребность в связях (relatedness) и потребность в росте (growth), вследствие чего вся теория часто обозначается как теория ERG. Концепция Альдерфера тесно соприкасается с теорией Маслоу, однако его факторы более дискретны, чем факторы Маслоу, и не упорядочены в иерархическую структуру [4]. Д. МакКлелланд в своей теории выделяет три основные потребности: во власти, успехе и причастности (аффилиации). Эти факторы в меньшей степени соответствуют факторам теории Маслоу. Потребность власти располагается где-то между социальными потребностями и потребностями в признании, потребность в успехе - между потребностями в признании и потребностями развития, а потребность в причастности, возможно, принадлежит вообще сразу трем высшим уровням иерархии Маслоу. стр. 87 Как мы видим, развитие взглядов на источники трудовой активности человека шло в направлении исследования более широкого набора факторов, способных стимулировать и направлять трудовое поведение личности. Каждое направление пыталось доказать важность влиянии той или иной группы стимулов на трудовую активность человека. Анализ теорий показывает, что, несмотря на отсутствие единой модели трудовых мотивов, они в какой-то мере дополняют друг друга - каждая из приведенных мотивационных моделей адекватна реальности. Вместе с тем создание пригодного опросника трудовой мотивации на основе лишь одной из этих моделей практически невозможно из-за неполноты набора факторов, рассматриваемых в каждой из них. Опираясь на опыт зарубежных исследователей и учитывая роль наиболее устойчивые и часто повторяющиеся концепты, руководителем авторского коллектива А. Г. Шмелевым была сконструирована теоретическая модель и система шкал теста "Структура трудовой мотивации" (СТМ). Это, в свою очередь, позволило максимально отразить соответствующий круг мотивационных факторов в тестовых показателях методики (насколько это возможно сделать в экспресс-тесте). МЕТОДИКА "СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ" Первая версия теста СТМ-1 была разработана в 1993 г. Она опиралась на следующий набор шкал (модель диагностических концептов): * внутренняя мотивация - внешняя мотивация (интегральный показатель направленности трудовой мотивации); * интерес к процессу (интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы); * творчество (мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство); * общение (ориентация на общение с интересными и влиятельными людьми); * включенность в команду (мотивация принадлежности к определенной социальной группе, команде, поиск социальной защищенности); * помощь людям (мотивация альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта); * служение обществу (мотивация морального самоуважения, мотивация служения обществу, романтизм); * признание (мотивация общественного признания, тщеславие); * руководство (ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса); * деньги (материальная обеспеченность); * связи (мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства); * следование традициям (следование сложившейся традиции, ожиданиям близких, обстоятельствам); * сохранение здоровья (мотивация экономии затрат интеллектуальных и физических ресурсов, избегание новизны и тревоги, мотив безопасности жизни). Этот перечень факторов основывается на классификации мотивов трудовой деятельности, опубликованной еще в 1987 г. [1]. В той же статье была обоснована идея создания методики по принципу "турнир высказываний" (метода парных сравнений). Данный метод состоит в том, что в каждом вопросе испытуемый должен сделать выбор между двумя вариантами (высказываниями), соответствующими тому или иному фактору. Испытуемый все время находится перед необходимостью сравнивать факторы и выбирать один из двух. Подобный метод реализован (в несколько иной форме) в популярном тест-опроснике Е. А. Климова "ДДО" на исследование системы интересов по предметным сферам трудовой деятельности [2]. Сходный принцип положен также в основу методики Ф. Херцберга, включающей 28 пар суждений по 8 мотивационным концептам [6]. Формулировки диагностических концептов (конструктов) для теста СТМ были адаптированы к лексике обычных людей, не обладающих академическими знаниями в области психологии мотивации. В СТМ-1 каждому мотивационному конструкту соответствует лишь одна расшифровка и одна развернутая формулировка ценностно-мотивационного конструкта, в которых выражены различные привлекательные стороны труда. Тем самым, реализована модель турнира из 66 парных сравнений всего лишь для 12 фиксированных высказываний. Сравнивания эти высказывания попарно, испытуемый как бы выбирает между двумя вариантами работы. При оценке каждой пары высказываний испытуемый может выбрать одну из 5 градаций пропорционально степени уверенности в выборе того или иного утверждения. стр. 88 Таблица 1. Данные о внутренней надежности-согласованности шкал СТМ
Наименование шкалы Альфа-коэффициент Наименование шкалы Альфа-коэффициент
"Интерес к процессу труда" 0.64 "Творчество" 0.69
"Общение" 0.62 "Включенность в команду" 0.71
"Помощь людям" 0.82 "Служение обществу" 0.78
"Признание" 0.78 "Руководство" 0.87
"Деньги" 0.83 "Связи" 0.8
"Следование традициям" 0.82 "Сохранение здоровья" 0.89

Пример парного сравнения в СТМ-1 выглядит следующим образом:

Согласно инструкции, испытуемый должен делать выбор ориентируясь "не только на собственные желания, но и на реальные обстоятельства, в которых приходится принимать решения в данный момент".

Результаты теста предъявляются пользователю в виде графического профиля, указывающего значения факторов ("шкальный профиль"), текстовых сообщений ("словесная интерпретация" факторов; интерпретируются только те факторы, значения которых превосходят средние), а также табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили ("таблица результатов").

Шкальный профиль теста представлен 12-тью шкалами - факторами трудовой мотивации - и интегральным показателем направленности трудовой мотивации ("внутренняя" и "внешняя" мотивация). Значимый "подъем" или "провал" профиля по одной из шкал свидетельствует о повышенной или пониженной значимости соответствующей ценности (см. Приложение).

Для каждой шкалы существует пять уровней интерпретации, отличающихся по степени выраженности фактора. При этом средние значения указывают на невыраженность фактора и не интерпретируются, крайние же показатели указывают на выраженность или сверхвыраженность черт, свойственных соответствующему полюсу. Например, по интегральной шкале "направленность мотивации" баллу от 2.5 до 4.4 стенов - выраженность низкого показателя - соответствует такая интерпретация: "Вам свойственна скорее внешняя мотивация. Вы ориентируетесь на быстро меняющиеся факторы рынка труда: заработную плату, престижность, перспективность профессии, стиль управления. Это практично, но требует постоянно держать "нос по ветру", гибко подстраиваться под ситуацию, быстро оставляя такие виды деятельности, которые оказываются невыгодными".

ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОМЕТРИЧЕСКИХ СВОЙСТВ СТМ-1

Репрезентативность. Первоначальная версия теста прошла психометрическую адаптацию на выборке из 200 студентов московских вузов. Затем нормы были уточнены с помощью банка данных, собранного пользователями методик HR-Лаборатории "Гуманитарные Технологии", участвующими в программе "Протоколы-методики" (свыше 300 рядовых сотрудников и менеджеров из компаний разного профиля).

Надежность теста "СТМ" была проверена в ходе практических занятий на кафедре психологии труда факультета психологии МГУ. Индивидуальные коэффициенты корреляции Спирмена (для индивидуальных рангов мотивов по итогам "СТМ") варьировали при двухнедельном перетестировании от 0.99 до 0.5 при среднем значении в 0.76, что является высоким показателем надежности для методик данного класса. Кроме того, рассчитанные для каждой шкалы альфа-коэффициенты надежности Кронбаха показали достаточно (см. табл. 1).

Напомним, что значение альфа-коэффициентов выше 0.8 соответствует психометрическим требованиям, предъявляемым к эффективно работающему личностному тесту. Что касается тех шкал, для которых наблюдается более низкий уровень, то в данном случае это следует объяснить устройством теста СТМ. В каждом пункте реализуется парное сравнение определенного мотивационного конструкта с конкурирующим, а в этом случае нестабильность выборов испытуемых особенно характерна для шкал, которые в среднем оказываются близки к среднему уровню. То есть, в некоторых случаях испытуемые оцени-

стр. 89

Таблица 2. Значения конвергентной валидности для методики СТМ и параллельного тест-опросника Куприянова

Фактор СТМ Фактор разработанного опросника Корреляция
"Интерес" "Интерес" 0.089
"Помощь людям" "Общественная польза" 0.295*
"Служение" "Общественная польза" 0.254*
"Включенность" "Включенность" 0.196
"Признание" "Признание" 0.073
"Руководство" "Власть" 0.563**
"Здоровье" "Привычка" 0.169
"Деньги" "Деньги" 0.731***

-----

* p < 0.05; ** p< 0.01; *** p < 0.001.

вают эти конструкты "выше" других мотивов (как более привлекательные), а в других - "ниже".

Валидность методики СТМ подтверждена с помощью как лабораторно-статистических сравнительных исследований, так и полевых наблюдений (экспертных оценок), произведенных пользователями методики в условиях реального производства. В первом случае была показана значимая корреляция от 0.3 до 0.4 с методикой ГОЛ для большинства шкал, за исключением "Помощь людям", "Служение обществу", "Признание", "Следование традициям".

В дипломной работе Е. А. Куприянова была проведена разработка и апробация личностного опросника диагностики мотивации труда. Факторные структуры разработанной методики и СТМ не идентичны, хотя различаются не очень сильно. В то же время известная схожесть факторных структур позволила рассчитать корреляции между соответствующими шкалами двух методик. По всем "параллельным" шкалам была получена положительная корреляция (см. табл. 2).

В дипломной работе В. В. Одинцовой была обнаружена высокая корреляция некоторых шкал методики СТМ со стандартизированной проективной методикой ТЮФО (оценочная версия Теста Юмористических Фраз). В частности, получена значимая корреляция для одноименных шкал под названием "Деньги". Это вполне объяснимо, так как, во-первых, данный вид мотивации является в наши дни одним из самых актуальных для российских граждан, а во-вторых, он "не прикрываем", иными словами люди не стесняются признаться в наличии у них открытых денежных проблем.

ПРОБЛЕМА СОЦИАЛЬНОЙ ЖЕЛАТЕЛЬНОСТИ

Основная проблема измерения мотивация с помощью анкет и опросников связана со снижением достоверности ответов из-за действия фактора социальной желательности и защитной мотивации. Появление социально одобряемых ответов может быть обусловлено не только сознательной фальсификацией, но и неосознанным желанием выглядеть не хуже других.

Существенное значение данный фактор приобретает в тех опросниках, содержание вопросов которых тесно связано с имеющимся в обыденном сознании стереотипами "хороших" и "плохих" особенностей поведения или черт личности. Важным стимулом к социально одобряемым ответам является установление испытуемым зависимости (реально существующей или воображаемой) собственного благополучия от результатов исследования. В таком случае действие установки может оказаться настолько сильным, что будет определять едва ли не каждый ответ, а тем самым она (установка) окажется единственной измеряемой характеристикой.

Известны различные способы защиты опросников от стремления испытуемых отвечать в соответствии с тем, что "общепринято" (задания с вынужденным выбором, подобранные по степени социальной желательности ответа, разработка нейтральных заданий, введение в опросники так называемых "шкал лжи"). В методике СТМ данная проблема до некоторой степени решается при использовании метода "турнир высказываний", т.е. парных сравнений развернутых формулировок ценностно-мотивационных конструктов, в которых выражены некие привлекательные стороны определенных вариантов работы.

Конечно, этот прием в слабой степени гарантирует свободу от мотивационных искажений в тех случаях, когда испытуемый осознанно прибегает к тактике фальсификации, однако, по нашему опыту применения методики, нет оснований заранее считать, например, что фактор "Деньги" будет занижаться, а фактор "Служение" завышаться. В настоящее время в России (в отличие от СССР) моральные стандарты такого рода не действуют. Не случайно абсолютное значение тестовых норм смещено в методике СТМ как раз в пользу фактора "Деньги", а не в пользу фактора "Служение". Кроме того, следует учесть, что в ряде компаний внутренние моральные стандарты (корпоративная культура) как раз поощряют откровенное выражение персоналом своих материальных и карьерных притязаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время осуществляется разработка и апробация следующей версии методики - СТМ-2. В ней сохранены основные характеристики методики: используется тот же набор из 12 факторов, по-прежнему реализуется идея "турнира высказываний", однако в отличие от СТМ-1,

стр. 90

каждому фактору соответствует не одна, а три "расшифровки", то есть содержание каждого фактора выражается с помощью трех различных высказываний.

Это позволяет значительно смягчить один из главных недостатков СТМ-1. Действительно, 66 парных сравнений - это не так мало, и, с учетом наличия единственной расшифровки для каждого фактора, прохождение методики становится для некоторых респондентов довольно утомительным. Кроме того, наличие единственной расшифровки немного снижает валидность полученных результатов: если респондент в первой половине методики три-четыре раза предпочел один из мотивов конкурирующему, велика вероятность того, что в оставшейся части он будет выбирать соответствующее высказывание "на автомате", в том числе и для того, чтобы "выглядеть последовательным".

При наличии трех различных расшифровок для каждого фактора прохождение методики становится значительно менее утомительным и более интересным для респондента. Необходимо учитывать и то, что различные расшифровки позволяет авторам методики конструировать парные сравнения: в каждом конкретном сравнении соединяются расшифровки, выбор одной из которых неочевиден (даже с учетом того, что некоторые мотивационные факторы в целом обладают большей силой, чем другие). В дальнейшем планируется еще больше расширить количество формулировок для каждого фактора, а также реализовать метод случайного выбора высказываний из банка формулировок с расширенным иерархическим перечнем мотивационных конструктов, таких как "мотивация карьеры", "мотивация поиска острых ощущений (риска)" и т.п.

ПРИЛОЖЕНИЕ ОБРАЗЕЦ РЕАЛЬНОГО ТЕСТОВОГО ПРОФИЛЯ С ЕГО ИНТЕРПРЕТАЦИЕЙ

Результаты прохождения теста СТМ

Дата: 01.01.2003 Время: 19:38:24


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.)