Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы

Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

Такса вознаграждения предопределяется прежде всего обстоятельствами, не зависящими от воли хозяина и ценности служащих, вроде дороговизны жизни, избытка или недостатка персонала, общего состояния дел, экономического положения предприятия; далее, она зависит от ценности служащих и, наконец, от принятой формы заработной платы.

Форма заработной платы персонала может иметь значительное влияние на ход дел; стало быть, выбор этой формы есть важный вопрос. Это также и трудный вопрос, и на практике существует немало различных его решений, ни одно из которых, однако, до сих пор не оказалось вполне удовлетворительным.

В форме заработной платы обычно ищут следующее:

1. Чтобы она обеспечивала справедливое вознаграждение.

2. Чтобы она поощряла усердие, компенсируя полезное

усилие.

3. Чтобы она не могла приводить к крайностям в вознаграждении, выходящим за пределы разумного.

Я разберу кратко распространенные формы заработной платы для рабочих, средних начальников и крупных администраторов.

Рабочие

Распространенные формы заработной платы для рабочих:

1. Поденная плата.

2. Поурочная плата.

3. Поштучная плата.

Эти три формы заработной платы могут взаимно комбинироваться и давать важные варианты на основе введения премий, участия в прибылях, добавлений натурой, воздаяния заслуг и т. д.

1. ПОДЕННАЯ ПЛАТА

По этой системе рабочий продает хозяину свой рабочий день за заранее установленную цену и на определенных условиях.

Неудобство этой системы заключается в том, что ведет к небрежному отношению к работе и требует внимательного надзора.

Она тем не менее рекомендуется, когда невозможно точное измерение выполняемой работы. Вообще она весьма распространена.

2. ПОУРОЧНАЯ ПЛАТА

Здесь заработная плата зависит от выполнения определенного, заранее обусловленного урока. Она может не зависеть от времени, затраченного на выполнение последнего. Если одним из условий, определяющих размер заработной платы, является выполнение данного урока в течение обычного рабочего дня, то подобная система смешивается с системой поденной оплаты.

Плата за дневной урок не требует такого внимательного надзора, как поденная плата. Но ее отрицательная сторона в том, что при подобной системе производительность хорошего рабочего опускается до уровня производительности работника среднего качества. При этом лучшие рабочие недовольны, так как сознают, что они могли бы зарабатывать больше; посредственные же находят, что предложенная им работа слишком тяжела.

3. ПОШТУЧНАЯ ПЛАТА

Здесь заработная плата находится в тесном соотношении с выполняемой работой и больше ничем не ограничена.

Эта система часто применяется в мастерских, где вырабатываются в большом количестве одинаковые предметы. Ее также можно встретить в производствах, где получаемый продукт может быть измерен мерами веса, длины или объема (килограмм, квадратный или кубический метр). Система эта обычно употребляется всегда, когда только это оказывается возможным.

Ей ставят в упрек то, что она приводит к увеличению количества вырабатываемого продукта в ущерб его качеству, а также создает конфликты, когда приходится изменять цены, принимая во внимание какие-либо усовершенствования в производстве.

Система поштучной оплаты становится подрядом, когда она применяется к некоторой значительной совокупности работ.

Обычно поштучная плата ведет к увеличению заработка, что, в свою очередь, вызывает на некоторое время большое рвение со стороны рабочего. Затем обыкновенно дело сводится к тому, что устанавливается система платы за дневной урок на заранее оговоренных условиях.

Три вышеописанные системы заработной платы применяются во всех крупных предприятиях; иногда преобладает поденная плата, иногда — одна из двух остальных. Часто рабочий одной и той же мастерской работает то поштучно, то поденно.

Все три способа имеют свои плюсы и свои минусы, и их действительная сила зависит от обстоятельств и от деловитости хозяина. Последний должен обладать и знанием и тактом: никакая система и даже самый размер заработной платы не могут заменить этих необходимых качеств.

Усердие рабочих и мир в мастерской в значительной степени зависят от хозяина.

Премии

Чтобы заинтересовать рабочего в успешном ходе предприятия, иногда к поденному, поурочному или поштучному тарифу делают еще некоторое добавление в форме премии; премия назначается за прилежание, за усердие, за исправную работу орудий, за продуктивность, за чистоту и т. д.

Относительная величина этих премий, их природа и условия их получения чрезвычайно разнообразны. Так, существуют: небольшая прибавка к поденному заработку, ежемесячные или годовые наградные, акции или части акций, распределяемые между наиболее достойными.

Назовем здесь также участие в прибылях; такой характер носят единовременные выдачи, ежегодно разделяемые среди рабочих некоторых крупных предприятий.

Несколько французских рудников установили, вот уже несколько лет, в пользу своего рабочего персонала особую премию, пропорциональную распределенному дивиденду или сверхприбыли. От рабочих не требуется никакого владения акциями, но получение прибыли подчинено ряду условий, как, например: чтобы в течение года не было стачек, чтобы прогулы не превышали определенного числа дней.

Эта форма премирования без всяких дебатов сделала участие в прибылях законной частью вознаграждения горнорабочих. Рабочие не стали отказываться от добровольного дара, предложенного им хозяином. Договор здесь не обоюдосторонен.

Благодаря благоприятной для промышленных предприятий конъюнктуре годичный заработок рабочих оказался заметно увеличенным премиями. Но что будет при конъюнктуре неблагоприятной?

Эта интересная формула еще слишком нова, чтобы можно было о ней судить. Очевидно, она не может явиться общим разрешением проблемы.

В каменноугольной промышленности существует еще другая форма премии, при которой размер последней зависит от продажной цены угля. Эта форма премии долгое время применялась в Галльской провинции и вышла там из употребления после распространения закона о минимальной заработной плате. Скользящая шкала заработной платы, покоящаяся на фиксированной основе и на премии, связанной с продажной ценой в данной местности, — вот нынешняя форма регулирования заработка шахтеров Севера и Па-де-Кале; она также применялась в Луарском департаменте.

Эта система устанавливает некоторое соотношение между благосостоянием рудника и заработной платой углекопа. Ее недостаток находят в том, что она внушает рабочему ограничение выработки, для того чтобы вызвать поднятие цен на рынке.

Мы видим, что для урегулирования вопроса о заработной плате было перепробовано большое количество всевозможных средств; тем не менее эта проблема далека от того, чтобы быть разрешенной к общему удовлетворению. Все решения ее ненадежны.

Поиск по сайту: