АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Аттестация персонала

Читайте также:
  1. II. Заработная плата распорядительского и вспомогательного персонала
  2. Аттестация аудиторов и лицензирование аудиторской деятельности в Российской Федерации
  3. Аттестация гражданских служащих и квалификационный экзамен
  4. Аттестация кадров, ее виды
  5. Аттестация работников
  6. Аттестация рабочих мест
  7. Аттестация рабочих мест по условиям труда
  8. Виды (формы) обучения персонала
  9. Виды маркетинга персонала: внешний и внутренний
  10. Виды стимулирования персонала в организации
  11. Внедрение системы оценки персонала в компании

В любой организации сотрудники неодинаково выполняют свои должностные обязанности: есть лидеры, середнячки, аутсайдеры. Поэтому встает вопрос оценить вклад каждого в достижение стратегических целей развития фирмы. Этот процесс должен быть направлен не столько на запугивание работников, сколько на поощрение и признание их результатов работы. Руководству организации всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые были бы в состоянии реализовать стратегию фирмы и в то же время хорошо чувствовали себя в коллективе, на работе, которая соответствует их возможностям и способностям. Для этого на многих предприятиях производят аттестацию персонала. Аттестация - это оценка сотрудников, осуществляемая для определения соответствия работника занимаемой должности. Данный процесс характеризует потенциал работника, то есть его профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Анализ соответствия работника его должности необходим по истечению определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: разработку принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.



3. Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации. Анализ результатов аттестации включает: оценку труда, оценку персонала, сведение и обработку данных, собеседования по результатам аттестации.

Оценка труда — это выявление работников: не удовлетворяющих стандартам труда; удовлетворяющих стандартам труда; существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала предполагает: диагностику уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценку перспектив эффективной деятельности; оценку роста; ротацию.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов: составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь воз­можность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества [1] и количества труда.

Основные методы оценки персонала можно объединить в три группы:

· прогностический метод: широко используются анкетные данные, письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

· практический метод: проверяется пригодность к работе, выполнению служебных обязанностей на основе результатов практической работы, для этого используется техника пробных перемещения;

· имитационный метод: предлагается решить конкретную ситуацию.

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

В каждом конкретном случае набор критериев для аттестации зависит от целей менеджеров по персоналу: хотят ли они перевести этого человека на более высокую должность, хотят ли просто подтвердить свою правоту в назначении его на занимаемую в данный момент должность, либо уволить.

Оценка персонала преследует следующие цели:

· информационные - сведения о качестве работы, позволяющие внести коррективы;

· мотивационные - работник знает, каких результатов он добился (в том числе в сравнении с коллегами) и что ему необходимо делать далее.

Выделяют следующие принципы оценки персонала:

1. Универсальность системы оценки – система должна иметь однозначное толкование и быть единой для всех сотрудников.

2. Установление стандартов и норм оценки, то есть должны быть выделены показатели, определяющие успех или неудачу в работе каждого конкретного сотрудника.

3. При выборе метода оценки должны быть использованы как качественные оценки («отлично», «хорошо» и т.д.), так и количественные (время, затрачиваемое на операцию, производительность, издержки и т.д.).

В современных организациях в основном используются следующие системы оценки персонала:

Аттестационное собеседование - встреча руководителя и подчиненного, в ходе которого происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, даются оценки как со стороны сотрудника, так и руководителя, намечаются цели и показатели работы на следующий период. Из методов оценки могут использоваться: метод стандартных оценок (руководитель заполняет на каждого сотрудника аттестационный лист со стандартной шкалой); сравнительный метод (определяется рейтинг сотрудников - от самого лучшего до самого худшего); управление посредством постановки целей (когда для каждого сотрудника устанавливаются индивидуальные задачи, а на собеседовании определяется их процентное выполнение).

Аттестация на 360' - сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными. Методы оценок могут быть самыми разнообразными, суть - получение всесторонней оценки аттестуемого.

Система независимых судей - оценку проводят несколько независимых экспертов. Они задают работнику разнообразные вопросы, оценивают ответы и заносят эту информацию в оценочный лист.

Система оценочных центров - с помощью специальных тестов психологи определяют наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника, определяя тем самым его потенциал. Эта система четко используется для выявления лидеров среди сотрудников.

Аттестация персонала организаций очень важный момент, так как эта процедура напрямую отражает непосредственный процесс работы с персоналом.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.008 сек.)