 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Новые теории мотивации
Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Эта теория исследует проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.
Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения.
Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желаемым или не должно повториться.
Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудников. Похвала за своевременное выполнение задания, выход на работу стимулирует повторение этих действий.
Отказ от нравоучений означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему негативных воздействий, иногда его называют негативным подкреплением. В стремлении избежать неприятных ситуаций, нравоучений со стороны руководителя, работник избегает таких ситуаций.
Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. По предположению, наказание должно исключать негативные действия работника, но это не всегда эффективно.
Угасание предполагает отказ менеджера от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а, значит, он вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премии), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желаемых результатов.
Использование теории подкрепления позволяет некоторым менеджерам добиться положительных результатов.
Новейшей тенденцией в мотивации работников является наделение властью, то есть передача рядовым сотрудникам властных полномочий.
Наделение властью сотрудников означает, что они получают в свое распоряжение информацию, знания, власть и вознаграждение.
Работники получают доступ к необходимым данным, обладают знаниями и навыками, которые они используют для достижения целей компании, обладают достаточной для принятия самостоятельных решений властью.
Уровень вознаграждения работников определяется результатами деятельности компании. В организациях, в которых работники имеют широкие властные полномочия, вознаграждения зачастую зависят от первичных результатов деятельности.
Выводы
1. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотивация – это процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.
2. Теории мотивации делят на две группы: содержательные и процессуальные.
3. Содержательные теории мотивации основываются на изучении человеческих потребностей. Потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Основоположниками этой теории являются А. Маслоу, К. Алдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд.
4. Теории процессов мотивации основываются на изучении образцов поведения в процессе мотивации. Согласно теориям мотивации, соведение человека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, возможных последствий выбранного им типа поведения. Основоположниками этой теории являются В. Врум (теория ожиданий), С. Адамс (теория справедливости), Портер, Лоулер (модель Портера – Лоулера).
5. К теориям, не входящим в существующую классификацию является теория подкрепления. Теория подкрепления исследует проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказания.
Вопросы для самопроверки
1. На каких побуждениях людей основаны теории мотивации?
2. Какой из подходов характеризуется учетом способностей и мотивацией людей к труду?
3. Какие стимулы определяют успех организации в современных условиях?
4. Какие основные факторы участвуют в модели мотивации Виктора Врума?
5. Какие потребности удовлетворяются путем участия в принятии управленческих решений?
6. Какое вознаграждение наиболее ценится в современных условиях?
7. Какая способность менеджера, по мнению Мак Грегора, приводит к успеху?
8. Определите взаимосвязь между поведением человека и его мотивационными потребностями.
9. Как мотивация влияет на результаты деятельности человека?
10. Как вознаграждение увязывается с потребностями человека?
11. В чем разница между финансовым и психологическим вознаграждением?
12. Что означает для мотивации сотрудников чередование, расширение, обогащение работ?
13. В чем сущность теории противодействия?
14. Почему важно для человека финансовое вознаграждение?
15. Как оценивается сложность работы?
16. Как мотивация может помочь менеджерам?
Литература
1. Менеджмент. Практикум: уч. пособие / Р. А. Набиев, Т. Ф. Локтева, Е. Н. Вахромов. – М.: Финансы и статистика, 2008.
2. Набиев Р.А.,Локтева Т. Ф. Менеджмент: учеб. пособие /Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева.- М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.: ил.
3. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. и др. Из истории развития менеджмента, - М., 1992.
4. Adams J. S. Toward an Understanding of Equity// Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963. November.
5. Adams J. S. Inequity in Social Exchange / Ed. by L. Berkowitz // Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 2 N. Y.: Academic Press, 1965.
6. Herzberg F., Maunsner B., Snyderman B. The motivation to work. N. Y.: Wiley, 959.
7. Latham G. P., Locke E. A. Goal Setting – A motivation technique that works. Organizational Dynamics, 1979..
8. Lewin K. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological corces. Durham, N. C.: Duke University Press, 1938.
9. Locke E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives // Organizational Behavior and Performance. May. 1968.
10. Maslow, A. (1970), Motivation and Personality (2nd end), Harper & Row, New York.
11. Mayo, E. (1949), The Social Problems of an Industrial Civilization, London.
12. McGregor, D. (1966) Leadership and Motivation, MIT Press.
13. Schein, E. H. (1980), Organizational Psychology (3rd end), Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
14. Schein, E. H. (1985), Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco.
15. Vroom, V. H., Some Personality Determinants of the Effects of Participation, Prentice-Hall, 1960.
16. Vroom, V. H., A New Look at Managerial Decision Making’, Organizational Dynamics 5,1974, 66-80; reprinted in D. S. Pugh (ed.), Organization Theory, Penguin Books, 1960.
17. Alderfer Clayton,Existence,Relatedness and Grjwth,New York: Free Press,1972
18. McClelland, David,Human Motivation. Scott,Foresman,1985
Поиск по сайту: