АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

В) Модель Оучи

Читайте также:
  1. XXII. Модель «К» и отчаянный риск
  2. А) Модель Хофстида
  3. Адаптивная модель
  4. Адаптивная полиномиальная модель первого порядка
  5. Альтернативні моделі розвитку. Центральна проблема (ринок і КАС). Азіатські моделі. Європейська модель. Американська модель
  6. Анализ финансовой устойчивости. Модель финансовой устойчивости
  7. Англо-американская модель, оплата труда руководства верхнего уровня
  8. Базовая модель структурного построения производственных систем
  9. Базовая модель управления персоналом
  10. Белорусская модель социально ориентированной рыночной экономики – элемент идеологии белорусского государства
  11. Белорусская модель социально-экономического развития
  12. Белорусская экономическая модель в контексте идеологии белорусского государства.

Модель У.Оучи представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации типа Z [9].

Свое исследование У.Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:

· обязательства организации по отношению к своим членам;

· оценка выполнения работы;

· планирование карьеры;

· система контроля;

· принятие решений;

· уровень ответственности;

· интерес к человеку.

Эти семь сравниваемых переменных представлены в таблице 2.

 

Таблица 2

 

«Культурные переменные» Характеристика в японских компаниях Характеристика в компаниях типа «Z» Характеристика в типичных американских компаниях
Наем Пониженный Долговременный Кратковременный
Оценка и продвижение Качественное и медленное Качественное и медленное Качественное и быстрое
Карьера Широкоспециализированная Умеренноспециализированная Узкоспециализированная
Механизм контроля Неясный и неформальный Неясный и неформальный Ясный и формальный
Принятие решений Групповое и консенсусное Групповое и консенсусное Индивидуальное
Ответственность Групповая Индивидуальная Индивидуальная
Интерес к человеку Широкий Широкий Узкий

 

Сравниваемые переменные национальной культуры по У.Оучи

Модель У.Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США.

 

Выводы

 

1. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих им ориентиры.

2. Культуру организации разделяют на объективную и субъективную общую культуру и субкультуру.

3. Формирование организационной культуры осуществляется на основе адаптации ее к внешней среде и внутренней интеграции.

4. Поддержание и изменение организационной культуры базируется на системе переменных:

– объекты, предметы понимания;

– реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы;

– глубина и размах кризиса;

– моделирование ролей, обучение и тренировка;

– критерии определения вознаграждений и статусов;

– организационные символы и обрядность.

5. Модель организационной культуры Акоффа предлагает четыре типа культуры:

· корпоративный;

· партизанский;

· консультативный;

· предпринимательский.

Выбор типа культуры зависит от двух переменных: степени привлечения работников к установлению цели организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения целей.

6. Модель Дила- Кеннеди выделяет четыре типа культуры:

· культура крутого парня;

· культура хорошо потрудились, хорошо отдохнули;

· ставка на компанию;

· культура процесса.

В качестве переменных рассматривается быстрота обратной связи и степень риска.

7. Существует ряд моделей, определяющих набор переменных через которые прослеживается влияние культуры на организационную эффективность. Набор переменных этих моделей связан с уровнем организационного взаимодействия. Для каждого уровня измеряется удовлетворенность и эффективность во временном аспекте – краткосрочном и долгосрочном.

8. Управление организационной культурой может осуществляться двумя способами: сверху и снизу.

9. Для практики управления организацией важно знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации.

10. Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных: дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности, долгосрочная и краткосрочная ориентация.

Модель Лэйн и Дистефано, основанная на ценностных ориентациях человека.

Модель Оучи представляет собой попытку показать как соединение двух достаточно различных культур приводит к зарождению эффективного варианта культуры американской деловой организации типа Z.

 

Вопросы для самопроверки

 

1. Что понимается под организационной культурой?

2. Что включает в организационную культуру В.Шайн?

3. Назовите известные вам модели организационных культур.

4. В чем заключается формирование, поддержание и изменение организационной культуры?

5. Какие модели организационной культуры вам известны?

6. Каково влияние культуры на организационную эффективность?

7. Что подразумевается под управлением организационной культурой?

8. Что представляется как национальное в организационной культуре? Какие системные элементы выделяются в национальной культуре?

Литература

 

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

2. Менеджмент. Практикум: уч. пособие / Р. А. Набиев, Т. Ф. Локтева, Е. Н. Вахромов. – М.: Финансы и статистика, 2008

3. Набиев Р.А.,Локтева Т. Ф. Менеджмент: учеб. пособие /Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева.- М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.: ил.

4. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

5. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

6. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol.7 №1.

7. Lane H.W., Distefano J.J. International Management Behavior. NELSON, 1988.

8. Likert R. The Human Organization. McGraw-Hill,1967.

9. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

10. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership: a dynamic view, Jossey-Bass, 1985.

11. Ouchi W., Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Addison-Wesley, 1981.

12. Deal T.E. and Kennedy A.A. Corporate Cultures: the rites and rituals of corporate life, Penguin, 1982.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.)