В) Модель Оучи

Модель У.Оучи представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации типа Z [9].

Свое исследование У.Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:

· обязательства организации по отношению к своим членам;

· оценка выполнения работы;

· планирование карьеры;

· система контроля;

· принятие решений;

· уровень ответственности;

· интерес к человеку.

Эти семь сравниваемых переменных представлены в таблице 2.

Таблица 2

Сравниваемые переменные национальной культуры по У.Оучи

Модель У.Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США.

Выводы

1. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих им ориентиры.

2. Культуру организации разделяют на объективную и субъективную общую культуру и субкультуру.

3. Формирование организационной культуры осуществляется на основе адаптации ее к внешней среде и внутренней интеграции.

4. Поддержание и изменение организационной культуры базируется на системе переменных:

– объекты, предметы понимания;

– реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы;

– глубина и размах кризиса;

– моделирование ролей, обучение и тренировка;

– критерии определения вознаграждений и статусов;

– организационные символы и обрядность.

5. Модель организационной культуры Акоффа предлагает четыре типа культуры:

· корпоративный;

· партизанский;

· консультативный;

· предпринимательский.

Выбор типа культуры зависит от двух переменных: степени привлечения работников к установлению цели организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения целей.

6. Модель Дила- Кеннеди выделяет четыре типа культуры:

· культура крутого парня;

· культура хорошо потрудились, хорошо отдохнули;

· ставка на компанию;

· культура процесса.

В качестве переменных рассматривается быстрота обратной связи и степень риска.

7. Существует ряд моделей, определяющих набор переменных через которые прослеживается влияние культуры на организационную эффективность. Набор переменных этих моделей связан с уровнем организационного взаимодействия. Для каждого уровня измеряется удовлетворенность и эффективность во временном аспекте – краткосрочном и долгосрочном.

8. Управление организационной культурой может осуществляться двумя способами: сверху и снизу.

9. Для практики управления организацией важно знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации.

10. Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных: дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности, долгосрочная и краткосрочная ориентация.

Модель Лэйн и Дистефано, основанная на ценностных ориентациях человека.

Модель Оучи представляет собой попытку показать как соединение двух достаточно различных культур приводит к зарождению эффективного варианта культуры американской деловой организации типа Z.

Вопросы для самопроверки

1. Что понимается под организационной культурой?

2. Что включает в организационную культуру В.Шайн?

3. Назовите известные вам модели организационных культур.

4. В чем заключается формирование, поддержание и изменение организационной культуры?

5. Какие модели организационной культуры вам известны?

6. Каково влияние культуры на организационную эффективность?

7. Что подразумевается под управлением организационной культурой?

8. Что представляется как национальное в организационной культуре? Какие системные элементы выделяются в национальной культуре?

Литература

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

2. Менеджмент. Практикум: уч. пособие / Р. А. Набиев, Т. Ф. Локтева, Е. Н. Вахромов. – М.: Финансы и статистика, 2008

3. Набиев Р.А.,Локтева Т. Ф. Менеджмент: учеб. пособие /Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева.- М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.: ил.

4. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

5. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

6. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol.7 №1.

7. Lane H.W., Distefano J.J. International Management Behavior. NELSON, 1988.

8. Likert R. The Human Organization. McGraw-Hill,1967.

9. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

10. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership: a dynamic view, Jossey-Bass, 1985.

11. Ouchi W., Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Addison-Wesley, 1981.

12. Deal T.E. and Kennedy A.A. Corporate Cultures: the rites and rituals of corporate life, Penguin, 1982.

Поиск по сайту: