АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Понятие и определение организационной культуры

Читайте также:
  1. I. Определение основной и дополнительной зарплаты работников ведется с учетом рабочих, предусмотренных технологической картой.
  2. I. Понятие и значение охраны труда
  3. I. Понятие общества.
  4. II. ОСНОВНОЕ ПОНЯТИЕ ИНФОРМАТИКИ – ИНФОРМАЦИЯ
  5. II. Понятие социального действования
  6. Авторское право: понятие, объекты и субъекты
  7. Аксиомы науки о безопасности жизнедеятельности. Определение и сущность.
  8. Активные операции коммерческих банков: понятие, значение, характеристика видов
  9. Акты официального толкования: понятие и виды
  10. Акты применения права: понятие, признаки, виды
  11. Алгоритм определения предпочтительной организационной структуры управления диверсифицированной фирмы
  12. Анализ различных критериев периодизации психического развития. Понятие ведущей деятельности

 

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих персоналу ориентиры.

Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура имеет определенную структуру, является набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает сотрудникам в организации справляться с возникающими в процессе их деятельности проблемами.

Существует множество подходов к определению содержания и структуры организационной культуры.

Э.Шайн [8], например, выделяет три уровня организационной культуры (рис. 35).

Познание начинается с первого, поверхностного уровня видимого, т.е. технологии, архитектуры, наблюдаемых образцов поведения. Все это можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне не все вещи можно интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй, подповерхностный, уровень изучает верования и ценности и их восприятие носит сознательный характер.

Третий, глубинный, уровень охватывает базовые предположения, которые трудно осознать даже самими сотрудниками организации. Они направляют поведение людей, помогают им воспринимать атрибуты организационной культуры и действуют на подсознательном уровне.

Культуру организации разделяют на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов поведения, предположений, верований, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, ролями, существующими вне личности.

Субъективная организационная культура – основа формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителем проблем.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, созданным в организации: само здание, его дизайн, место расположения оборудования, наличие кафетерия, комнат отдыха и другого.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективная организационная культура создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

 

 

 
 

Рис. 35. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)

 

П.Харрис и Р.Моран [3] предлагает рассматривать организационную культуру как совокупность десяти характеристик:

· осознание себя и своего места в организации;

· коммуникационная система и язык общения;

· внешний вид, одежда и представление себя на работе;

· что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

· осознание времени, отношение к нему и его использование;

· взаимоотношения между людьми;

· ценности и нормы;

· вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

· процесс развития работника и обучение;

· трудовая этика и моделирование ролей.

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

В организации различают общую культуру и культуру отдельных лиц, подразделений, групп (команд), т.е. субкультуру. Она, в свою очередь, может быть: поддерживающей общую культуру и контркультурой, т.е. разрушающей (противостоящей) общей.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)