Аттестация работников

Аттестация — это:

1) организационная форма оценки, имеющая целью определить на данный момент времени уровень и содержание знаний, навыков и умений работников данной системы, результаты их работы за определенный период.

Данный аспект называется целевым, т.е. какие оценочные цели (задачи) решаются с помощью аттестации;

2) определенная система процедур оценки, предполагающая решение следующих проблем: субъекты оценки (кто будет производить оценку), предметы оценки (что конкретно намечено оценивать), фиксированные формы оценки (какие формы разработаны, кем и как они должны заполняться); методы оценки (какие и как будут использованы способы); время оценки (за какой период времени производится оценка). Данный аспект принято считать организационно-процедурным;

3) получение итоговых оценок, достоверность которых зависит от ряда факторов, в том числе качества подготовки и проведения оценочных процедур. Этот аспект аттестации называется результирующим или итоговым.

В соответствии с данными значениями понятия «аттестация» необходимо выделить следующие ее составляющие.

Положение о порядке проведения аттестации — нормативно-регламентирующий документ, определяющий ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам.

В качестве примера приводится «Положение о порядке аттестации работников Пенсионного фонда Российской Федерации» (утверждено Постановлением Правления ПФР от 21 октября 1994 г. № 230).

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке проведения аттестации работников Пенсионного фонда Российской Федерации

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Аттестация работников центрального аппарата исполнительной дирекции и региональных отделений Пенсионного фонда Российской Федерации проводится в целях повышения эффективности деятельности аппарата органов управления ПФР и работы уполномоченных, стимулирования роста их квалификации, развития инициативы и деловой активности, повышения ответственности за своевременность, полноту сбора страховых взносов и правильность расходования средств Фонда.

При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и иные качества работников, их способность к повышению квалификации и к саморазвитию.

2. Основными задачами аттестации являются:

— определение служебного соответствия работника ПФР занимаемой должности;

— выявление перспективы его служебного роста;

— стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

— определение степени и оптимальных форм повышения квалификации, профессиональной подготовки или необходимости переподготовки работника;

— формирование резерва кадров на выдвижение, обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, своевременного освобождения профессионально неподготовленных и недобросовестных работников от должностей или перевод их на менее квалифицированную работу.

3. Аттестация работников ПФР проводится один раз в 5 лет. Аттестации подлежат:

— руководители главных управлений, управлений, отделов, главные и ведущие специалисты исполнительной дирекции ПФР;

— управляющие региональными отделениями, руководители, главные, ведущие специалисты функциональных отделов, юрисконсульты, инспекторы по кадрам региональных отделений ПФР;

— уполномоченные, главные, старшие уполномоченные отделений ПФР.

Не аттестуются работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины.

Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, могут быть аттестованы не ранее чем через год после выхода их на работу.

Для проведения аттестации в исполнительной дирекции ПФР допускается образование нескольких аттестационных комиссий.

Управляющие региональными отделениями, их первые заместители аттестуются комиссией центрального аппарата ПФР, которую возглавляет председатель Правления ПФР.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители функциональных управлений и отделов, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

Подготовка к проведению аттестации организуется:

— в центральном аппарате ПФР — руководством ПФР;

— в региональных отделениях — руководителями отделений при участии профсоюзных организаций или органов самоуправления (если таковые в отделениях функционируют).

В аттестационные комиссии включаются: руководители функциональных подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители кадровых служб, профсоюзных организаций, советов трудовых коллективов или других органов самоуправления.

Аттестационная комиссия утверждается в составе председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

Число членов комиссии в каждом региональном отделении определяется самостоятельно.

Подготовительный период к аттестации включает в себя следующие мероприятия:

— определение и утверждение состава аттестационных комиссий, сроков и графиков проведения аттестаций. Сроки и график проведения аттестации управляющих и их первых заместителей утверждаются постановлением Правления ПФР, сотрудников центрального аппарата — руководством ПФР, сотрудников региональных отделений — управляющими отделениями;

— организацию разъяснительной работы среди сотрудников ПФР о целях и порядке проведения аттестации;

— подготовку необходимых документов на аттестуемых:

служебной характеристики; аналитических показателей работы за период, предшествующий аттестации (если таковыми измеряются функциональные обязанности); результатов тестирования аттестуемого (если таковое практикуется в управлении, отделе, отделении); другой информации, характеризующей деятельность аттестуемого. Документы готовятся руководителем подразделения, где работает аттестуемый, и самим аттестуемым. Их объективность предварительно проверяется одним из членов аттестационной комиссии. При аттестации управляющих и их первых заместителей в подготовке материалов по установленной схеме участвуют все подразделения исполнительной дирекции ПФР.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен со всеми представленными на аттестацию материалами не менее чем за две недели до ее проведения.

Аттестация проводится в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. Аттестация уполномоченных, главных и старших уполномоченных проводится в присутствии начальников отделов координации региональных отделений. Аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о его работе, рассматривает представление руководителя подразделения и сопровождающие его материалы и открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

— соответствует занимаемой должности;

— заслуживает повышения заработной платы в пределах вилки должностного оклада;

— заслуживает персональной надбавки к заработной плате;

— целесообразно персональную надбавку к заработной плате снизить;

— целесообразно лишить на срок ________ персональной надбавки к заработной плате;

— заслуживает быть включенным в резерв на выдвижение;

— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

— не соответствует занимаемой должности.

При проведении голосования аттестуемый на заседании комиссии не присутствует. Аттестация и голосование проводятся при наличии не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой должности. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты голосования, рекомендации по выбору формы повышения квалификации сообщаются работнику сразу же после голосования. Они заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

Руководство ПФР и региональных отделений с учетом оценки и рекомендаций аттестационной комиссии и в соответствии с законодательством Российской Федерации принимает решение о поощрении отдельных работников ПФР за достигнутые ими успехи, изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, направлении на повышение квалификации, повышении в должности.

Результаты аттестации могут также служить основанием для признания работника ПФР не соответствующим занимаемой должности и принятия решения о понижении его в должности.

При несогласии работника ПФР с понижением его в должности или при невозможности перевода с его согласия на другую должность руководство ПФР и региональных отделений вправе принять решение о его увольнении.

Указанное решение принимается в срок не более двух месяцев со дня аттестации (время болезни и отпуска не засчитывается в двухмесячный срок).

Трудовые споры, связанные с аттестацией, в том числе и по вопросам увольнения работников ПФР, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения трудовых споров.

Показатели работника — это конкретные предметы, которые подлежат оценке в процессе аттестации и конкретная оценка которых зафиксирована в соответствующих аттестационных документах. Наиболее распространенными показателями для оценки выступают образование, стаж работы, профессиональная компетентность, стиль работы, способности, качества, повышение квалификации работника, подлежащего аттестации, и др.

В качестве примера приводится «Примерный перечень показателей для оценки квалификации и потенциальных возможностей работников ПФР».

Кроме этих общих для всех категорий работников показателей, руководители должны предусматривать особые показатели и критерии оценки, специфические для функциональной деятельности их службы, с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представляемых на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и высказать важные для его дальнейшей карьеры рекомендации. Исходным ориентиром для членов аттестационной комиссии при анализе деятельности аттестуемого сотрудника являются его функционально-должностные обязанности. Поэтому особую важность имеет их конкретность и полнота.

Документы, используемые при проведении аттестации, — это оценочные формы официального характера, в которых зафиксирована постоянная информация с последующим заполнением переменно-оценочных и итоговых данных.

Таблица

Как пример приводятся следующие аттестационные документы: «Аттестационный лист», «Отзыв-характеристика» и «Отчет о проведении аттестации работников Пенсионного отдела...»

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1. Фамилия, имя, отчество________________________________________

________________________________________________________________

2. Год рождения__________________________________________________

3. Сведения об образовании_________________________________________

(что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, ученая степень)

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность ____________________________________________________________

5. Общий трудовой стаж___________________________________________

(в том числе стаж работы в ПФР)

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:___________________________

_________________________________________________________________

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии ______________________________________________________________

__________________________________________________________________

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником _______________________________________________________________________

__________________________________________________________________

9. Оценка деятельности работника по результатам голосования (подчеркнуть):

— соответствует занимаемой должности;

— заслуживает повышения заработной платы в пределах вилки должностного оклада;

— заслуживает персональной надбавки к заработной плате;

— целесообразно персональную надбавку к заработной плате снизить;

— целесообразно лишить на срок персональной надбавки к заработной плате;

— заслуживает быть включенным в резерв на выдвижение;

— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

— не соответствует занимаемой должности (указывается количество голосов «за» и «против»)

10. Рекомендации аттестационной комиссии аттестуемому_______________

_________________________________________________________________

11. Рекомендации аттестационной комиссии руководителю управления, отдела, работник которого проходил аттестацию (если в этом возникает необходимость) _________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии:

Секретарь аттестационной комиссии:

Члены аттестационной комиссии:

Дата аттестации:

С аттестационным листом ознакомлен

(подпись аттестованного и дата)

ОТЗЫВ-ХАРАКТЕРИСТИКА

на_____________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)__________________________________________

1. Год рождения__________________________________________________

2. Национальность________________________________________________

3. Образование___________________________________________________

(что и когда окончил)_____________________________________________

4. Занимаемая должность, с какого времени__________________________

5. Отношение к выполнению служебных обязанностей и достигнутые результаты _____________________________________________________________

6. Применение мер дисциплинарного и материального воздействия в 199_ году __________________________________________________________________

7. Личные качества ________________________________________________

(исполнительская дисциплина, профессиональная компетентность, коммуникабельность, деловитость, способность к критической самооценке и т.д.)

8. Повышение квалификации _______________________________________

(курсы, обучение в вузе, техникуме) _________________________________

9. Воспитательная работа с подчиненными____________________________

10. Взаимоотношения в коллективе ___________________________________

11. Организаторские способности ____________________________________

12. Другие показатели, характеризующие аттестуемого__________________

13. Имеющиеся недостатки __________________________________________

14. Предложения о соответствии занимаемой должности и выводы по дальнейшему использованию _____________________________________________

Руководитель структурного подразделения

« _» ______199_ г.

С характеристикой ознакомлен

(подпись)

«_»______ 199_ г.

ОТЧЕТ

о проведении аттестации работников Пенсионного отдела

по г. ____________________________________________________________

Срок проведения аттестации ________________________________________

Штатная численность Пенсионного отдела ____________________________

Фактическая численность Пенсионного отдела _________________________

Подлежали аттестации______________________________________________

Не подлежали аттестации ___________________________________________

из них по причинам:

— проработали в должности менее года;

— беременные женщины; женщины, ушедшие в отпуска по уходу за ребенком;

— по иным причинам (указать каким).

Аттестацию проводила аттестационная комиссия в составе:

Председатель комиссии

Заместитель председателя

Секретарь комиссии

Члены комиссии

(фамилия, имя, отчество, должность)

Результаты аттестации

Признаны соответствующими занимаемой должности

из них с рекомендациями:

— заслуживает повышения заработной платы;

— заслуживает персональной надбавки;

— заслуживает быть включенным в резерв на выдвижение;

— целесообразно персональную надбавку к окладу снизить (лишить).

Признаны соответствующими занимаемой должности с повторной аттестацией через год

Признаны не соответствующими занимаемой должности, из них:

— понижено в должности;

— уволено по п. 2 ст.33 КЗоТ РФ;

— уволено по ст. 31 КЗоТ РФ.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Персонал. Словарь-справочник. 1645 терминов, статей и пояснений/Автор-сост. Одегов Ю.Г. и др. — М., 1994.

2. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. — М.,1995.

3. Прием и увольнение работников. — М., 1996.

4. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. — М., 1996.

5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.:, 1996.

6. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сборник./Сост. Н.А. Литвинцева. — М., 1996.

7. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В. Пирогова. — М., 1996.

8. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов (на основе ГОСТов РФ). —М.,1996.

9. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. — М., 1997.

10. Травин В.B., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.,1997.

11. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М., 1997.

12. Топчий Л.В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы развития. — М.,1997.

Поиск по сайту: