Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами, является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа можно выделить следующие:

· обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

· внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной службе;

· организация подготовки и оформления решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением гражданского служащего с государственной службы;

· документационное обеспечение прохождения гражданской службы;

· заключение договоров на обучение с последующим поступлением на гражданскую службу;

· организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих;

· организация проведения служебных проверок;

· организация проверки соблюдения гражданскими служащими ограничений;

· консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам, связанным с гражданской службой;

· обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в России происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, важнейшего механизма государственного управления.

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций.

Структура кадровой службы федерального органа государственной власти

Можно выделить наиболее важные принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух сотрудников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в новых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются не столько в объеме задач и функций, сколько в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб. Однако квалификация работников многих отделов кадров, служб управления персоналом не соответствует занимаемым должностям.

Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обладают в достаточной степени знаниями в области теории и передовой практики работы с кадрами, научной организации труда, социальной психологии, трудового и гражданского права современного делопроизводства.

Очевидная недостаточность нынешнего уровня образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране долгие годы не было учебных заведений, которые готовили бы специалистов этого профиля. Были существенно ограничены возможности и самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы положение существенно изменилось. В начале 90-х годов в рамках специальности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». В это же время появились первые кафедры управления персоналом, которые стали готовить специалистов для кадровых служб.

Для государственной и гражданской службы в 1992 – 1993 года в Российской академии государственной службы при Президенте РФ и ее филиалах в рамках специальности «Государственное и муниципальное управление» была начата подготовка кадров по специализациям «Социальная работа и кадры», «Социальное управление и кадры», «Социальное управление и кадровая работа», «Государственная служба и кадровая политика». С 1997 г. была введена новая специализация «Управление персоналом». Все это создало предпосылки для решения вопросов подготовки специалистов для кадровых служб на качественно новом уровне.

Согласно квалификационным требованиям служащих, руководитель кадровой службы должен иметь высшее образование и стаж работы на руководящих должностях, в том числе в кадровой службе не менее пяти лет.

Вообще руководителя кадровой службы, как профессионала можно представить следующим образом:

В условия отсутствия социально подготовленных работников существуют определенные трудности в комплектовании кадровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психологии. Во многих органах государственной власти исходят из того, что будто работа с кадрами по плечу каждому грамотному сотруднику. Но этого явно не достаточно. Без современной научной специальной подготовки, только на базе личного опыта работы многие из этих функций сегодня выполнять практически невозможно.

Достаточно далек от совершенства и сложившийся в течение долгих лет стереотип руководителя кадровой службы. Обычно это добросовестный и исполнительный работник, приученный по опыту своей прошлой работы к аккуратности и бдительности. По всей видимости, на должность руководителя кадровой службы предпочтительнее подбирать людей с высшим юридическим или государственно-управленческим образованием. Существующая практика подтверждает, что в этом случае с кадрами организуется наиболее рациональным образом.

Чтобы кадровые структуры могли квалифицированно решать свои нелегкие и ответственные задачи, необходимы переподготовка по специальным программам не только руководителей, но и сотрудников этих подразделений, обеспечение их учебными и методическими материалами. Эта проблема первостепенной важности. Опыт решения подобных задач сложился в РАГТ при Президенте Российской Федерации, где разработана современная профессиограмма специалиста кадровой службы федеральных и региональных органов исполнительной власти.

Анализ деятельности кадровых служб органов государственной власти в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспечении государственных органов высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом крайне малы. Полномочия кадровых служб государственных органов пока определены без учета перспективы, только на переходный период.

Нужно сказать, что задачи, функции и структура отдельных органов в системе государственной службы должны определяться конкретно-историческими условиями и целями государства, потребностями управления. Но кроме этого важно учитывать перспективы развития страны, выводы науки. Только тогда они смогут оказать активно воздействие на кадровое обеспечение реформ. Реальная необходимость глубоких изменений в деятельности кадровых служб по управлению персоналом государственной службы потребует внимательного изучения научных достижений и передового опыта в этой области, бережного отношения к отечественному и зарубежному опыту, решительного внедрения прогрессивных форм и кадровых технологий.

Совершенствование деятельности кадровых служб государственных и муниципальных органов по управлению персоналом возможно лишь в результате решения следующих задач:

· разработка и реализация нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям реформирования государственной службы с учетом стратегических направлений ее развития;

· создание федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации;

· повышения статуса кадровых служб органов власти, оптимизация их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях;

· обеспечения организационной и научно-методической помощи кадровым службам на федеральном и региональном уровнях.

В системе управления персоналом государственных органов необходимо повысить роль кадровых служб администраций субъектов Федерации. Это требование вызывается тем, что данные органы наделены управленческими и координационными функциями, наиболее близко стоят к населению, органам местного самоуправления, выполняют весьма широкий круг государственных полномочий. В конечном счете, от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависят успешная реализация реформ, их кадровое обеспечение, максимально эффективное использование человеческих ресурсов.

Основные понятия, структура кадровой политики

Словосочетание «кадровая политика» как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие «кадры» трактуется в ряду источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако, они требуют уточнения.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй – статус человека в организации. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания кадровости человека в организации. Кадровость рассматривается как необходимость идентификационный признак принадлежности человека к организации. Достаточность кадровости определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать качественный атрибут – наличие профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации и, если не обладает этим признаком в другой организации (например, временно не работает), переходит в состав кадрового потенциала общества.

Кадровый потенциал общества – характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации, предприятия. В условиях рыночной экономики, развитого рынка труда, многообразия форм собственности и многообразия форм деятельности, которые человеку могут обеспечить условия его жизнедеятельности, вне связи с конкретной организацией понятие «кадры общества» теряет смысл. Кадром человек может быть только в определенной организации.

Политика в самом общем смысле – деятельность и отношении, обусловленные интересами и целями субъект управления. Тогда кадровая политика в широком смысле – деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу.

В узком смысле слова политика рассматривается как деятельность и отношения по поводу удержания власти или борьбы за власть. Власть субъекта управления – его возможности (потенциальные или реальные) побуждать к действию или воздействовать на других. В узком смысле кадровая политика – деятельность и система отношений субъекта управления к кадрам по поводу удержания власти или борьбы за власть.

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая политика имеют свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду, в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

Особенностью этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организации, предприятия, а также стратегий развития общества, характеристиками государства, т. е. той социальной сферой, в которой она осуществляется, Поэтому кадровая политика как социальное явление – стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижения целей социума.

Многообразие социальной практики порождает многообразие субъектов управления. В масштабах общества функциями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечения целостности общества развития и безопасного существования человека. В зависимости от того, каковы господствующие социально-экономические отношения, каковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для свободного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой политике. Она зависит от политического режима в государстве – демократического или тоталитарного – и от формы государственного устройства – унитарного или федеративного.

Однако независимо от этого предметом деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной трудоспособности граждан.

В федеративном государстве государственная кадровая политика включает в себя и региональную государственную кадровую политику. На их основе формируется кадровая политика в муниципальных образованиях. В таком случае правомерно говорить о том, что субъектами кадровой политики, к примеру, в регионах России являются органы государственной власти и органы местного самоуправления субъектов Российской Федерации. Субъектами кадровой политики, кроме того, выступают различные органы государства, например Министерства, ведомства как институты государства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время многие Министерства и ведомства имеют разработанные документы, где предоставлены основные положения проводимой ими кадровой политики. Такие документы носят, как правило, наиболее общий, научно обоснованный, декларативный характер, согласующийся со стратегическими целями развития государства. Они имеют свою структуру и называются концепциями кадровой политики. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отношению к кадровому потенциалу находят отражения концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Субъектами кадровой политики могут выступать и политические партии. Они создаются для того, чтобы выражать и отстаивать интересы тех или иных социальных слоев общества и быть способными их реализовать в случае прихода к власти в государстве. Поэтому политические партии разрабатывают свою кадровую стратегию, которую следует рассматривать как кадровую политику партии.

Субъектами кадровой политики могут быть и крупные общественные объединения, религиозные организации, предприятия и организации.

В управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно помнить цели и приоритеты кадрового обеспечения. При этом необходимо учесть стратегию и принципы формирования и развития системы государственной службы Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы, на базе в рамках единой государственной кадровой политики Российской Федерации.

Это единство должно быть в главном – в базовых основания системы государственной службы Российской Федерации при многообразии кадрового обеспечения, но учитывать региональные и ведомственные различия, специфику ее видов. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственной службы в зависимости от уровня, типа и вида, а также от типологии должностей.

Основные положения стратегии кадрового обеспечения государственной службы формируются в концепции кадровой политики в государственной службе, которая является научно - теоретическим фундаментом управленческой деятельности в кадровой сфере.

Важно помнить, что государственная служба является не только государственно-правовым, но и социальным институтом. Она служит как бы соединительным местом между государством и обществом, а государственный служащий выступает «слугой» и государства, и общества, и населения. Поэтому кадровая политика в государственной службе призвана значительно усилить свою социальную направленность.

Государственный служащий действует в системе «человек – власть – человек». Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Он должен иметь высокую человековедческую компетентность – один из важнейших компонентов своего профессионализма.

Перспективы развития кадрового корпуса государственных служащих правового демократического федеративного государства, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в государственной службе. Она должна быть:

· научно-обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах, но в то же время определяющей последовательность решения стратегических задач. Кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими устремлениями и мотивами;

· комплексной, базирующейся на единстве целее, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

· единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них;

· перспективной, имеющей учреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первой четверти XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих;

· гласной, демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию;

· духовно-нравственной, воспитывающей в каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело, и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению;

· правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Кадровая политика в государственной службе и механизм ее реализации направлены на достижение стратегических целей:

· формирование профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участников государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;

· максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение;

· создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым государственным служащим его способностей, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяется текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом, специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.

В концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служащего.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются:

· формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;

· повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

· совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. При этом профессиональная подготовка и переподготовка для государственных служащих признаны важнейшими направлениями кадровой политики.

Для реализации указанных при приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:

· управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

· обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

· формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

· объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к кадровым перестановкам.

Поиск по сайту: