АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Основные характеристики организационной культуры (культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности)

Читайте также:
  1. I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ (ТЕРМИНЫ) ЭКОЛОГИИ. ЕЕ СИСТЕМНОСТЬ
  2. I. Схема характеристики.
  3. I.3. Основные этапы исторического развития римского права
  4. II Съезд Советов, его основные решения. Первые шаги новой государственной власти в России (октябрь 1917 - первая половина 1918 гг.)
  5. II. Лжедмитрий I: путь к власти, восхождение на российский престол и крах (1605-1606).
  6. II. Основные задачи и функции
  7. II. Основные показатели деятельности лечебно-профилактических учреждений
  8. II. Основные проблемы, вызовы и риски. SWOT-анализ Республики Карелия
  9. II.6.1. Античная культура и христианство
  10. III. НАУКА И КУЛЬТУРА
  11. IV. Механизмы и основные меры реализации государственной политики в области развития инновационной системы
  12. VI.3. Наследственное право: основные институты

На любом предприятии существуют сложившиеся убеждения относительного того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимулировать и контролировать персонал. Совокупность этих убеждений и представляет собой культуру организации или организационную культуру. Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточиваются все важнейшие ресурсы.. Степень влияния отдельного работника на деятельность организации определяется его близостью к руководителю. Поэтому решения принимаются на основе баланса сил, без употребления каких-либо специальных приемов. В отношении сотрудников такая организация не является дружественной. Она построена на конкуренции и жесткой системе контроля, которые проводят специально подобранные для этого люди без высокой степени бюрократизма. Культура роли(или бюрократическая культура) основана на строгой специализации подразделений организации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое верхнее звено управления. В таких организациях имеет место высокая степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль за деятельностью специализированных подразделений осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти — это положение, занимаемое работником, а власть личности в такой культуре отвергается. Для выполнения определенной работы (организационной роли) назначается сотрудник. Его квалификация оценивается только с точки зрения соответствия отведенной ему роли. Эффективность такой организации определяется рациональностью распределения ролей (выполняемой работы и ответственности), а не потенциалом персонала. Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы, большой упор при этом делается на объединение целей сотрудников и организации. Наибольшая эффективность достигается путем интеграции необходимых ресурсов и сотрудников, группам которых дают возможность самостоятельно решать стоящие перед ними задачи. В таких организациях результативность работы команды ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетентность выше, чем занимаемое положение и волевые качества личности. В таком случае влияние специалиста на деятельность организации значительно шире, чем в других культурах. Такая культура, гарантируя высокую степень автономии, культивирует коллективизм, что обеспечивает хорошие взаимоотношения и взаимоуважение, основанное на признании способностей, а не на возрасте или должности. Культура личности подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими собственных целей. Иных целей у такой организации быть не может. Условно заключаемый (на психологическом уровне) контракт между руководителем такой организации и работником подразумевает, что сотрудник в любой момент может покинуть организацию, у которой нет права избавиться от сотрудника. Сила власти в такой культуре — это сила специалиста, т.е. он делает то, что умеет делать очень хорошо, и поэтому организация прислушивается к его мнению. В действительности организаций с такой культурой практически не существует, за исключением небольших консалтинговых (консультационных) фирм, адвокатских контор или творческих союзов. Вместе с тем существует достаточно много людей, работающих в организациях с более привычной культурой (власти, роли, задачи), но придерживающихся ценностей культуры личности. Это высококвалифицированные специалисты, которые рассматривают организацию как место для выполнения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя. Такими людьми сложно управлять, поскольку как специалистам им легко найти работу, и поэтому формальный авторитет руководителя на них не действует, если он не подкрепляется имеющимися у руководителя ресурсами. Более того, по своей природе такие люди, как правило, ярко выраженные индивидуалисты и поэтому неподвластны даже групповому влиянию.



 

54.Планирование как функция менеджмента. Цели и принципы планирования Прогнозирование, моделирование и программирование как составляющие планирования.

Процесс планирования – это стадия процесса управления на которой определяются: цели деятельности, необходимые для этого средства, разрабатываются методы, наиболее эффективные в данных условиях. Планирование – это частный вид управленческих решений. Процесс планирования направленна достижение такого состояния, которое желательно; но нельзя ожидать, что это состояние наступит самостоятельно. Функция планирования отвечает на 3 вопроса: где мы находимся сейчас, куда мы хотим двигаться, как мы собираемся это делать? Планирование дает возможность: 1) устранить элемент неопределенности внешней и внутренней среды организации, 2) сосредоточиться на основных задачах, 3) оптимально распределить ресурсы, 4) сэкономить время. Принципы планирования: 1) единства- рассмотрение планирования как единой системы, которая включает объект планирования (организация), субъект (подразделение), предмет (ресурсы), показатели. 2) непрерывности– повторяется через определенные периоды, 3) гибкости – план может изменяться с изменением внешней среды, 4) обоснованности планов или научности, 5) экономичность – затраты на планирование должны быть меньше полученного эффекта, 6) ясность и четкость планирования. Планирование – это начальный этап управления, который продолжается до получения запланированного результата. Планирование как функция менеджмента имеет сложную структуру и реализуется через свои подфункции: 1) прогнозирование, 2) модерирование, 3) программирование. Прогнозирование– метод обоснованного предвидения возможных направлений развития организации, рассматриваемый в тесной зависимости с окружающей средой. Прогнозы носят вероятностный характер, но они являются основой планирования. С помощью прогнозов решаются след. задачи: 1) выявление общих закономерностей и тенденций развития в обществе, 2) определение динамики экономических явлений, 3) определение возможных направлений развития данной организации, 4) определение конечного состояния организации, ее переходных состояний и ее поведения в различных ситуациях при движении к заданному состоянию. Прогноз должен дать представление менеджеру о том, в каком направлении вести развитие, какими способами достигать поставленных целей, что будет получено в результате. Принциппрогнозирования: «будущее определяет успех настоящего». Методы прогнозирования: 1) метод экспертной оценки специалистов, 2) экстраполяции, 3) создание ЭВМ. Прогнозы бывают– минимальный (развитие организации в неблагоприятных условиях), оптимальный (нормальные), максимальный (более благоприятные). Моделирование – создание различных переходных состояний системы в планируемом периоде. Оно дает представление о взаимосвязях экономических переменных. Программирование – исходя из текущего состояния организации, из реальных условий ее функционирования необходимо запрограммировать ее переход в новое состояние, т.е. создать алгоритм движения, определить ресурсы, способы, методы управления в данный период.

 

55.Виды планов и их содержание. Порядок составления плана.

Виды планов:стратегические, оперативные (тактические), текущие. Планирование по степени обязательности носит: - обязательный характер, - рекомендательный характер. По направлению решения: планы, направленные внутрь организации, и планы, направленные за ее пределы. По количеству целей: одноцелевые, многоцелевые. По способу планирования: прямое планирование(от достигнутого, с учетом возможности предприятия), обратное планирование (от цели, запросов, потребителей). Существую области, где не нужно планировать – в очень сложной и быстро меняющейся среде. В наиболее общем виде порядок работ по составлению плана можно представить в виде следующих основных этапов:

 

1) анализ ресурсного потенциала организации;

 

2) исследование возможных рынков сбыта;

 

3) составление прогноза производства и сбыта;

 

4) разработка организационного плана; т. е. комплексного плана развития предприятия с выделением частных планов, таких как план производства, план маркетинга, финансовый план и др.

 

56.Стратегическое планирование (СП): понятие, цели, задачи.

СП – это планирование не от прошлого к настоящему, а от будущего к настоящему. Это концепция того, как достигаются главные цели предприятия, решаются возникающие проблемы за счет ограниченных ресурсов. Это совокупность управленческих решений, отражающих реакцию предприятия на изменение внешних и внутренних условий ее деятельности. СП имеет сл. особенности: 1)оно сложное, т.к. требует нового типа экономического мышления и основано на использовании новых идей. 2) требует дополнительных затрат времени и ресурсов. 3) результаты появляются через длительное время, а вложение средств требуется сегодня. При СП решаются 3 основные задачи: 1) анализируется предприятие сегодня – где мы находимся? 2) какие цели и задачи мы хотим реализовать с точки зрения эффективного использования капитала, обеспечения окупаемости инвестиций, 3) определение стратегии мобилизации ресурсов для достижения целей.

 

57. Миссия организации и ее составляющие. Факторы, влияющие на формирование миссии.Широкое понимание миссии – это философия, предназначение, смысл существования организации. Она определяет ценности, убеждения, принципы в соответствии с которыми предприятие организует свою деятельность. Она редко меняется. В узком смысле миссия– это все, что делает предприятие уникальным, отличительным от других. В миссии отражаются: целевые ориентиры, сфера деятельности, ценности. Миссия направлена: на внешнюю среду, т.е дает представление о пр-и окружающему миру, на внутреннюю среду – создавая единство коллектива. На формирование и развитие миссии оказывают существенное влияние следующие факторы:1. Собственники фирмы.

2. Сотрудники. 3. Покупатели. 4. Деловые партнёры. 5. Внешняя среда организации.

 

58.Этапы стратегического планирования и их содержание.

СП – это планирование не от прошлого к настоящему, а от будущего к настоящему. Это концепция того, как достигаются главные цели предприятия, решаются возникающие проблемы за счет ограниченных ресурсов.

Этапы стратегического планирования: 1)миссия и цели.

 
 

Миссия организации – это предназначение организации в обществе, это её главная общественная цель, т.е. то ради чего она существует в обществе. Миссия раскрывает смысл организации, конкретный статус организации. 2)анализ среды.Является основой. Он даёт возможность выработать стратегию. Определение факторов внешней и внутренней среды, которые могут оказать влияние на возможности организации достичь свои цели. Внешняя среда включает фоновую(состояние экономики, политическая среда) и деловую (поставщики, посредники, потребители, конкуренты). После проводится оценка информации о внутренней и внешней среде. Основной целью оценки этой информации является выяснение отрицательных и положительных воздействий на будущую деятельность организации. Используются различные методы оценки – матрица SWOT, выясняет сильные и слабые стороны организации. А также возможности и угрозы. 3)выбор стратегии. 4 базовых стратегии: 1.стратегия стабильности – организация выбирает свою стратегию исходя из достигнутого, 2.стратегия роста – значительное увеличение показателей деятельности организации, более рискованный путь действия, 3.стратегия сокращения – отделение части своей деятельности, 4.комбинированная – любое сочетание ранее отмеченных стратегий, прим. крупными организациями. 4)выполнение стратегии.Для того чтобы реализовать стратегию необходимо реализовать условия. Для создания условий проводят стратегические измерения – 3 вида: *коренная реорганизация, проведение фундаментальных измерений, *радикальные изменения, *умеренные изменения. 5)оценка и контроль выполнения. Выясняются возможности дальнейшей реализации стратегии, установление стратегии в достижении поставленных целей. Наличие обратной связи означает, что выполнив этап, есть возможность возвратиться к предыдущему этапу.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.022 сек.)