АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Методы разрешения конфликтов

Читайте также:
  1. II. Методы непрямого остеосинтеза.
  2. IV. Современные методы синтеза неорганических материалов с заданной структурой
  3. А. Механические методы
  4. Автоматизированные методы анализа устной речи
  5. Адаптивные методы прогнозирования
  6. АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
  7. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ, ИХ СУЩНОСТЬ, ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ
  8. Административные, социально-психологические и воспитательные методы менеджмента
  9. Активные групповые методы
  10. Активные индивидуальные методы
  11. Акустические методы
  12. Акустические методы контроля

Методы разрешения конфликта подразделяют на структурные и межличностные. Структурные методы касаются устранения противоречий, связанных с организацией деятельности работников. К этим методам относятся:

1. Разъяснение требований к работе. Менеджер обязан точно информировать сотрудников, в чём состоят их обязанности, к каким результатам деятельности нужно стремиться. Для этого составляются должностные инструкции, где указываются права, обязанности, сферы ответственности каждого специалиста. Кроме того, менеджер в устной форме указывает работникам пределы их полномочий, этапы работы, критерии её оценки, другие необходимые ориентиры.

2.Использование координационных механизмов связано с деятельностью специальных структурных подразделений, которые разрешают спорные вопросы. Такой структурой может быть комиссия по трудовым спорам, согласительный комитет, юридическая служба организации, психологическая служба.

3. Уточнение организационных целей может происходить как в процессе разрешения конфликта, так и при его назревании. Отдельные работники, целые подразделения могут быть втянуты в конфликт только потому, что по-разному интерпретируют производственные задачи. Тогда обсуждение противоборствующими сторонами общих целей помогает снять конфликт.

4.Использование вознаграждений. Распределение поощрений часто становится почвой для возникновения конфликтов в организации. Грамотное использование вознаграждений, напротив, создаёт положительный психологический климат. Система поощрений должна основываться на реальных достижениях работников. О причинах награждения, о требованиях к деятельности они должны быть информированы заранее. Поощрение за деятельность, полезную для организации, стимулирует к труду и исключает деструктивное поведение. Межличностные методыуправления конфликтом связаны с мотивами, взглядами, потребностями работников, с их индивидуальными психологическими особенностями. Эти характеристики определяют форму поседения субъекта в конфликте. Американские психологи К.Томасс и Р.Килменн выделили пять таких форм поведения: уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс. Уклонение (уход от конфликта) возможен, если индивид не хочет отстаивать свои права. При этом он уходит и от ответственность за последствия событий. Такое разрешение конфликта может быть в трёх случаях: если исход конфликта не слишком важен для субъектов; если ни у одной стороны нет власти для решения в свою сторону; если разрешение конфликта требует слишком много сил от участников. Уступчивость является формой поведения в конфликте, если субъект готов сгладить разногласия за счёт собственных интересов. Такое поведение возможно, если предмет разногласия не существенен для субъекта, но важен для его партнёра, или если у уступающего субъекта слишком мало шансов победить в конфликте. Противоборство (конкуренция) проявляется как активная борьба субъекта за свои интересы. При этом возможны давление на оппонента, принуждение, использование различных форм власти. Такое поведение возникает, когда предмет конфликта очень значим для индивида. Сотрудничество в конфликте проявляется в активном поиске решения, устраивающего обе стороны. Они придерживаются собственных интересов, но готовы соблюдать и интересы партнёра. Данная форма поведения в конфликте предполагает открытый обмен мнениями, всестороннее рассмотрение проблемы. Сотрудничество возможно, если стороны имеют время и желание обсуждать проблему, если она значима для них, а также при достаточном уровне культуры и этики индивидов. Компромисс является решением, которое только частично устраивает обе стороны. Компромиссная форма поведения предполагает стремление субъектов к взаимным уступкам ради временной договорённости. Так достигается промежуточное решение, при котором никто не выигрывает, но и никто не проигрывает. Этот вариант поведения в конфликте возможен в трёх случаях: если проблема не слишком значима для сторон; если они не имеют достаточно времени для поиска окончательного решения; если стороны не могут «побороть» друг друга из-за равенства сил.




1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.012 сек.)