|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Билет 13
1. «Внутренняя среда» организации: понятие и структура. Цели и задачи организации как «элементы» системы управления. Деятельность каждой организации происходит в конкретной обстановке, определяющей вид данной организации и порядок ее функционирования. Эту обстановку можно условно разделить на две части: внутренние и внешниепеременные. Внутренние переменные характеризуются внутренней средой организации, важнейшими элементами которой являются цели, задачи, структура, технологии и персонал. Эти переменные являются результатом управленческих решений и определяют, насколько эффективна, будет данная организация по сравнению с другими. Цель управления отражает желаемое состояние объекта управления, количественное и качественное описание желаемого результата. Структура организации – взаимоотношение уровней управления или функциональных областей, позволяющее наиболее эффективно достигать целей организации. Образование структуры – это следствие разделения труда между специалистами разных его видов. Задачи – предписанная работа, которая должна быть выполнена установленным спосо-бом в заранее оговоренные сроки. Осуществляя структурирование организации и принимая решение о создании структурных подразделений, менеджер вместе с тем определяет число рабочих мест в каждом структурном подразделении и описывает функции, которые должен осуществлять претендент на занятие рабочего места, по сути – это детализированное разложение каждой из поставленных перед организацией целей на отдельные составные элементы и закрепление необходимости каждого элемента за отдельным подразделением (или работником) организации в форме постановки перед ним задач. Выделение рабочих мест в каждом структурном подразделении осуществляется через разработку штатного расписания. Задачи закрепляются за должностными, а не за конкретными лицами. Технология – это способ наиболее эффективного пути достижения цели. Технология производства рассматривается как средство преобразования ресурсов в товары, продукты, услуги. Существует множество подходов к выделению различных типов технологий, согласно Джоан Вудворд, британской исследовательницы, все технологии производственных фирм можно разбить на три категории: 1. Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство. 2. Массовое или крупносерийное производство. 3. Непрерывное производство. Социолог и теоретик организаций Джеймс Томпсон разработал для классификации технологий свою систему, которая включает: 1. Многозвенные технологии. 2. Посреднические технологии. 3. Интенсивные технологии. Люди – наиболее значимый элемент организации. При анализе данной переменной необходимо учитывать уровень компетенции и профессиональной квалификации как руководства, так и рядовых сотрудников.
2. Понятие и структура кадровой системы предприятия. «Стиль» руководства: понятие, виды, факторы формирования. Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объеди-няющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптиро-ваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обо-зримом будущем. Кадровая политика - это письменный документ, в котором описываются все аспек-ты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководите-лями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их. Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспече-ние здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством. Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспече-нию вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших ланов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством. В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы. 1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возме-щения человеческих ресурсов путем организации: ● управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях); ● управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготов-ка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе проф-техобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией; ● управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регули-рование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здраво-охранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.). 2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресур-сов путем организации: ● управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных); ● управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства); ● управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподго-товки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников). 3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) чело-веческих ресурсов путем организации: ● управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимули-рования); ● управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.); ● управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строитель-ство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение меди-цинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников). Таким образом, управлять человеческими ресурсами – означает с учетом общественных потребностей регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями стра-ны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать не-обходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно под-нимать уровень жизни населения. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанно-стей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Стиль, в первую очередь, выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненными. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую ва-риантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по раз-личным признакам. Наиболее распространенным является их вычленение именно по при-знаку характера отношений между руководителем и подчиненными. Основные факторы, характеризующие стиль руководства: Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.; Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология менеджмента, функции руководителя; Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. Стиль работы определяет не только дело руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля менеджмента, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. С этой позиции принято выделять три стиля руководства: 1) директивный (авторитарный), 2) демократический, 3) либеральный. Индивидуальный стиль формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя такие его качества, как организаторские, профессиональные и морально-этические. Сказанное подтверждается результатами многочисленных социологических исследований взаимоотношений руководителей организаций с подчиненными. Авторитарный стиль характеризуется деятельностью, при которой руководитель пытается принимать участие во всех делах, держать их постоянно в поле зрения, едино-лично решать все вопросы, не советуясь с коллективом и помощниками. Все его поведе-ние пронизано неверием в творческие способности подчиненных. Такой руководитель не позволяет без его санкции принимать решение своим заместителям. Он не раскрывает перспективы развития руководимого предприятия (подразделения), а называет лишь ближайшие задачи. Демократический стиль в наибольшей степени соответствует современным пред-ставлениям об управлении. В нем руководитель играет активную роль, действуя как коор-динатор. Он привлекает своих подчиненных к выработке и принятию решений, советуется по наиболее сложным и актуальным вопросам, старается воспитать у них самостоятельность, развивает активность и инициативу. Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха, безынициатив-ность, постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за принимаемые решения и их последствия (в особенности, если они неблагоприятны). Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вооб-ще не проявляет особой активности. Свою роль он сводит к роли посредника во взаимоот-ношениях с другими коллективами. Как правило, он очень осторожен, нередко потому, что не уверен в своей компетентности, избегает принятия радикальных решений. Такие руководители боятся всего нового, не идут на риск, даже разумный, что снижает эффективность работы организации, особенно в условиях рыночной экономики.
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.012 сек.) |