 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Дополнительно необходимо учитывать типы подходов к построению работниками карьеры:
| Альпинист - высокая самооценка,высокий уровень притязаний, внутр Локус контроля Иллюзионист -выс самооц, выс уровысь притязаний, внеш локу контроля, стремится к высотам и верит в свои силы, великолепный манипулятор,склонен использовать благоприятные обстоятельства Мастер -выс самооц, низкий уровень притязаний, внутр локус контроля! Муравей -низкая самооц, низ ур притязаний, внеш локус контроля Коллекционер -низ самооценка, высокий ур притязаний, внеш локус контроля, слабая вера в свои силы Узурпаторы- низ самооц, выс ур притязаний, внутр локус контроля, умеет принимать ответственные решения |
- 3-
Цели аттестационной системы и различные подходы к ней.
1)Плановая аттестация 2) аттестация по истечению испытательного срока 3)аттестация для проведения продвижения по службе, АТТЕСТАЦИЯ ДЛЯ МНОГИХ ЯВЛЯЕТСЯ МОТИВИРУЮЩИМ ФАКТОРОМ Целью любой аттестации является оценка деятельности сотрудника. Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты труда сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.
@ но, например в Японии работника оценивают по 24 основным чертам характера, среди которых упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость, исполнительность и т. д.
В основе аттестации лежат две очень различные мотивации: необходимость управленческого контроля и стремление к саморазвитию. Благодаря этому появляются такие системы аттестации, в которых в виде смеси воплощены обе мотивации. В большинстве случаев потребности управленческого контроля превалируют, особенно в случаях, когда есть связь между оценкой работы и оплатой труда, однако все большую популярность приобретает другой подход, ориентированный на развитие служащего.
1. В подходе с позиций управленческого контроля аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением приговора. Совершенно естественно, что люди с опаской относятся к тому, что кто-то будет выносить о них суждение, независимо от того, какими благими намерениями те руководствуются. Такой подход обычно приводит к:
| # конфликтномму поведнию, к конфлитным отношениям в организации #введение жесткого бюрократического контроля для последовательности и справедливости в суждениях #слабому воздействию аттестаци на фактический уровень работы #снижеие ур- ня откровенности доверия |
Такой подход срабатывает лучше всего тогда, когда перед работниками ставятся ясные, конкретные цели, а в культуре организации основной упор делается на соревновательность. Несмотря на недостатки, такая система аттестации все еще является потенциально полезной как система ведения учета трудовых характеристик работника и основа для решения вопросов карьерного роста.
2. Подход с упором на развитие работника начинается с того, что работник задает себе вопрос: Как я справляюсь с работой? В этом случае аттестацию чаще всего проводит непосредственный руководитель, выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с работником найти его ошибки, пути их преодоления и решения стоящих перед ним задач.
Такой подход к аттестации:
| Развивает отнош сотрудников в орг-ии выявляет важные вопросы,нацеливнет на решеие проблем плохо работает в условиях бюрокротического контроля приводит к глубокому анализу, который непосредственно влият на уровень работы требует высокого доверия порождает у работников инициативу |
При таком подходе основной упор делается на собеседование, а не на заполнение формуляров. Несмотря на преимущества такого подхода с ним связаны две проблемы:
Во – первых, отсутствие систематической отчетности, которая нужна, если вы пытаетесь контролировать процесс и иметь информацию о нем;
Во-вторых, трудность нахождения для каждого работника такого образцового собеседника, которому работник может полностью доверять.
Аттестация в организациях должна проводиться регулярно не реже одного раза в два – три года, максимум в пять лет.
Аттестация 360 градусов, когда вас оценивают несколько категорий людей: подчиненные, ваш руководитель, коллеги, партнеры, клиенты, самооценка
Весь процесс проведения аттестации на предприятиях, в основном подразделяется на три основных этапа:
1. ПОДГОТОВКА.
На этом этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации
(обычно лица, проработавшие в организации менее года, от аттестации освобождаются), график ее проведения в подразделениях, утверждаются правила, критерии и составы соответствующих комиссий.
!! Необходимо, не менее чем за десять дней до начала аттестации предупредить работников, которым предстоит аттестация и провести инструктаж, о том, в какой форме будет она проходить, и, возможно, попросить его до собеседования заполнить некоторые документы. Чаще всего к аттестации готовятся!! следующие документы: аттестационный лист; отзыв
(характеристика), где отражается производственная деятельность сотрудников, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению служебных обязанностей, даются рекомендации о направлениях совершенствования работы, поощрениях и наказаниях. Данный отзыв обычно составляется и подписывается непосредственным руководителем.
!! В состав аттестационных комиссии входят: председатель, который является одним из заместителей руководителя организации, секретаря и рядовых членов – низовых руководителей и специалистов и создаются отдельно для различных уровней управления, сфер деятельности, специальностей аттестуемых. Перед собеседованием комиссия должна ознакомиться с прошлыми протоколами, определить последовательность вопросов, количество времени выделенное на собеседование. Также необходимо выбрать наиболее подходящее место для собеседования, выбрать наиболее подходящий день и время и желательно не планировать более одного собеседования в день.
2. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ.
На этом этапе комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе – еще и организаторские способности.
Показатели, с помощью которых осуществляется оценка, могут быть качественными и количественными, причем последние выражаются как в реальных величинах, так и в условных баллах. К показателям предъявляются такие требования как полнота и достоверность отражения результатов, индивидуальность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц.
Поиск по сайту: