 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Поведінські теорії лідерства
Згідно з підходом до лідерства з точки зору поведінки керівника, результативність управління визначається не стільки особистими якостями, скільки тим, як керівник поводить себе із своїми підлеглими. Поведінковий підхід спирається в своїй основі на стиль керівництва.
Стиль керівництва – це манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, через яку здійснюється вплив на робітників для досягнення цілей організації. Манера поведінки керівника є результатом впливу багатьох постійно діючих факторів: особистих якостей керівника; особистих якостей конкретних підлеглих; задач та дій, що вони виконують. Тому досить складно визначити рамки того чи іншого стилю керівництва. В теорії управління стиль конкретного керівника виступає як позиція деякому континуумі (безперервна сукупність).
Автократично-демократичний континуум стилів керівництва. В основу автократично-демократичного континууму стилів керівництва покладено “теорію Х” і “теорію Y” Дугласа МакГрегора. Він виділив 2 системи уявлень про мотиви виробничої діяльності людей:
Положення “теорії Х” подає робітників від природи ледачими, невідповідальними, які намагаються уникнути праці. Тому для досягнення цілей організації їх необхідно безперервно примушувати, направляти та контролювати. “Теорії Х” відображає сподівання менеджерів, що справедлива заробітна плата зробить роботу більш придатною, а необхідний рівень виробництва буде наслідком постійного контролю. “Теорії Х” характеризує передумови автократичного стилю керівництва.
Автократ як правило має достатньо влади для того, щоб нав’язати свою волю виконавцям. Він вважає, що керівництво засноване на авторитеті посади, що він займає. Для автократа характерно: якомога більша централізація повноважень та структуризація роботи підлеглих; сильно зменшується свобода підлеглих у прийнятті рішень; виконання підлеглими великої кількості правил, регламентуючих поведінку; апеляція до потреб більш низького рівня.
Згідно з “теорією Y”, навпаки, менеджер вбачає своїх підлеглих працелюбними, відповідальними, такими, що чекають на підтримку. Цією теорією підкреслюється, що зовнішній контроль та погрози не можуть стати засобом направлення зусиль людей. Людина може і сама себе контролювати якщо вона намагається досягти цілей, в яких вона зацікавлена.
Отже, “теорія Y” характеризує передумови демократичного стилю керівництва, для якого характерно: високий ступінь централізації повноважень; активна участь підлеглих в прийнятті рішень і свобода у виконанні завдання; добре налагоджена система комунікацій між керівником і підлеглим; апеляція до потреб більш високого рівня у підлеглих.
Континуум стилів керівництва Р.Лайкерта. Ренсіс Лайкерт розробив інші критерії континуума стилів керівництва. Гранічними елементами континуума були взяті такі стилі керівництва: стиль керівництва, зосереджений на роботі; стиль керівництва, зосереджений на робітнику.
Керівник, зосереджений на роботі (орієнтований на задачу) піклується, в першу чергу, про виконання завдання та про систему винагородження за нього в умовах зростання продуктивності праці (система поглядів Ф.Тейлора).
Керівник, зосереджений на робітнику намагається забезпечити зростання продуктивності праці через вдосконалення людських відносин (участь в прийнятті рішень, допомога в вирішенні проблем).
Результати досліджень Р.Лайкерта показали, що стиль, орієнтований на робітника майже у всіх випадках сприяв підвищенню продуктивності праці. На базі своїх досліджень Лайкерт запропонував 4 базові стилі керівництва: експлуатаційно-авторитарний; доброзичливо - авторитарний; консультативно-демократичний; партисипативно-демократичний (див. табл.8.3).
Таблиця 8.3
Стилі керівництва
| “Експлуатаційно- авторитарна” | “Доброзичливо-авторитарна” | “Консультативно-демократична” | “Партисипативно- демократична” |
| Керівники автокра тичні, не довіряють підлеглим, мотивують працівників погрозою по-карання, застосову-ють заохочення, інформацію допускають тільки зверху вниз,обмежують прийняття рішень тільки вищою ланкою | Керівники поблажливо впевнені і собі і вірять у підлеглих, мотивують їх заохоченнями та в якійсь мірі страхом і покаранням, допускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозволяють приймати рішення з деяких питань | Керівники надають значну, але не повну довіру підлеглим, прагнуть конструктивно використати їх ідеї і точки зору, використовують для мотивації заохочення з рідким покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються з підлеглими | Керівники виявляють повну довіру до підлеглих з усіх питань, завжди вислуховують їх думки та конструк тивно їх використо вують, заохочують підлеглих, залуча ють їх до постанов ки цілей і оцінки роботи по їх досягненню, органі зовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп |
Двомірне трактування стилів керівництва. Вченими з бюро досліджень бізнесу при Університеті Огайо детально розглядалась поведінка керівників в багатьох організаціях. В результаті була запропонована своя класифікація стилів керівництва, яка враховує в поведінці керівника орієнтацію і на роботу, і на людину. Звідси з’явилась можливість класифікувати стилі керівництва не в одно-, а в двомірному вимірі, тобто одночасно за двома критеріями. Розвиваючи далі цю концепцію Роберт Блейк та Джейн Моутон побудували сітка (ГРИД), яка включає 5 основних стилів керівництва. Сітка має два напрямки: вертикальна ось ранжирує піклування про людину в діапазоні від 1 до 9; горизонтальна ось ранжирує піклування про виробництво від 1 до 9. Крім того, Р.Блейк і Дж.Моутон визначили 3 додаткових стиля керівництва, які розглядаються як різні поєднання 5-ти “чистих стилів” в ГРИДі.
1) Патерналізм – по’єднання позиції 9.1 з точки зору управління і контролю з системою заохочення позиції 1.9 при пріоритетному значенні виконуваності. Керівник, що використовує даний стиль, підтримує та нахваляє підлеглих за виконану роботу, але клімат формується такий, що робітники не діють без його схвалення.
2) Опортунізм – це з’єднання любих або усіх підходів до управління, які здатні закріпити положення керівника чи надати йому деякі особові переваги. Кожний крок опортуніста здійснюється з тактичних міркувань і є засобом досягнення особистого успіху.
3 ) Фасадизм (навколишнє благополуччя) – це імітація позиції 9.9 з ціллю приховання істинних мотивів своєї поведінки.
48- Стилі керівництва
Континуум стилів керівництва Р.Лайкерта. Ренсіс Лайкерт розробив інші критерії континуума стилів керівництва. Гранічними елементами континуума були взяті такі стилі керівництва: стиль керівництва, зосереджений на роботі; стиль керівництва, зосереджений на робітнику.
Керівник, зосереджений на роботі (орієнтований на задачу) піклується, в першу чергу, про виконання завдання та про систему винагородження за нього в умовах зростання продуктивності праці (система поглядів Ф.Тейлора).
Керівник, зосереджений на робітнику намагається забезпечити зростання продуктивності праці через вдосконалення людських відносин (участь в прийнятті рішень, допомога в вирішенні проблем).
Результати досліджень Р.Лайкерта показали, що стиль, орієнтований на робітника майже у всіх випадках сприяв підвищенню продуктивності праці. На базі своїх досліджень Лайкерт запропонував 4 базові стилі керівництва: експлуатаційно-авторитарний; доброзичливо - авторитарний; консультативно-демократичний; партисипативно-демократичний (див. табл.8.3).
Таблиця 8.3
Стилі керівництва
| “Експлуатаційно- авторитарна” | “Доброзичливо-авторитарна” | “Консультативно-демократична” | “Партисипативно- демократична” |
| Керівники автокра тичні, не довіряють підлеглим, мотивують працівників погрозою по-карання, застосову-ють заохочення, інформацію допускають тільки зверху вниз,обмежують прийняття рішень тільки вищою ланкою | Керівники поблажливо впевнені і собі і вірять у підлеглих, мотивують їх заохоченнями та в якійсь мірі страхом і покаранням, допускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозволяють приймати рішення з деяких питань | Керівники надають значну, але не повну довіру підлеглим, прагнуть конструктивно використати їх ідеї і точки зору, використовують для мотивації заохочення з рідким покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються з підлеглими | Керівники виявляють повну довіру до підлеглих з усіх питань, завжди вислуховують їх думки та конструк тивно їх використо вують, заохочують підлеглих, залуча ють їх до постанов ки цілей і оцінки роботи по їх досягненню, органі зовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп |
Крім того, Р.Блейк і Дж.Моутон визначили 3 додаткових стиля керівництва, які розглядаються як різні поєднання 5-ти “чистих стилів” в ГРИДі.
1) Патерналізм – по’єднання позиції 9.1 з точки зору управління і контролю з системою заохочення позиції 1.9 при пріоритетному значенні виконуваності. Керівник, що використовує даний стиль, підтримує та нахваляє підлеглих за виконану роботу, але клімат формується такий, що робітники не діють без його схвалення.
2) Опортунізм – це з’єднання любих або усіх підходів до управління, які здатні закріпити положення керівника чи надати йому деякі особові переваги. Кожний крок опортуніста здійснюється з тактичних міркувань і є засобом досягнення особистого успіху.
3 ) Фасадизм (навколишнє благополуччя) – це імітація позиції 9.9 з ціллю приховання істинних мотивів своєї поведінки.
Поиск по сайту: