Функціональні керівники на підприємствах, їхні права та обов’язки в галузі менеджменту персоналу

Обов'язки функціональних ке­рівників у галузі менеджменту персоналу:

- підбір і розстановка ка­дрів, чіткий поділ і кооперація праці;

- організація адаптації і навчання новоприйнятих праців­ників;

- створення умов для бе­зперервного професійно-кваліфі­каційного зростання працівників;

- організація продуктив­ної роботи персоналу, створення сприятливих умов праці;

- контроль за викорис­танням робочого часу;

- матеріальне і моральне стимулювання праці;

- справедливе оціню­вання результатів праці;

- створення сприятливого соціально-психологічного клі­мату.

Керівники вищих рівнів управ­ління, вирішують стратегічні пи­тання: розробляють кадрову полі­тику, стратегію і тактику її реалі­зації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі ме­неджменту персоналу.

35. Розподіл функцій з менед­жменту персоналу між кадровою службою та керівниками струк­турних ланок організації.

Розподіл функцій з менеджме­нту персоналу між кадровою службою та керівниками структу­рних ланок організації здійснює­ться за окремими завданнями.

Керівники вищих рівнів управ­ління, вирішують стратегічні пи­тання: розробляють кадрову полі­тику, стратегію і тактику її реалі­зації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі ме­неджменту персоналу.

При цьому кадрова служба вис­тупає організатором і координа­тором всієї роботи з кадрами на підприємстві. Вона створює зага­льні умови (системи, процедури, програми) управління персона­лом, здійснює контроль за їхнім застосуванням та реалізацією ка­дрової політики в цілому, здійс­нює нагляд за оплатою праці, ме­дичним обслуговуванням праців­ників, соціально-психологічним клімат в колективі, соціальним захистом працівників.

Таким чином, діяльність керів­ників і співробітників кадрової служби тісно взаємопов’язана. В них один об’єкт – персонал і спі­льна мета – максимально ефекти­вне використання персоналу. Проте відмінності у функціях, правах, обов’язках та індивідуа­льних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними.

36. Матеріально-технічне за­безпечення менеджменту пер­соналу.

Застосування сучасних техніч­них засобів дозволяє підвищити продуктивність праці лінійних, функціональних керівників і пра­цівників кадрової служби, прис­корити обробку кадрової інфор­мації, підвищити якість і операти­вність рішень в галузі менеджме­нту персоналу, а також культуру управлінської праці.

До технічних засобів менедж­менту персоналу належить вся сукупність засобів, які застосо­вуються в процесі управлінської праці: від найпростіших прист­роїв до сучасної електронно-об­числювальної техніки.

Технічні засоби умовно можна поділити на три групи:

- прості пристрої та зна­ряддя праці;

- організаційна техніка;

- обчислювальні машини.

До простих пристроїв і знарядь праці належать канцелярські при­лади (ручки, олівці, лінійки, папір різного формату, ножиці, кнопки, скріпки тощо), засоби лічення (калькулятори), різні пристрої та прилади (дироколи, степлери), папки та швидкозшивачі, файли, які застосовують для полегшення управлінської праці.Засоби оргте­хніки включають великий перелік різних пристроїв тощо

37. Фінансове забезпечення ме­неджменту персоналу.

Фінансування діяльності в га­лузі персоналу відбувається за рахунок витрат на випуск проду­кції (послуг). При цьому витрати можуть бути як внутрішніми, так і зовнішніми.

До внутрішніх витрат віднося­ться: оплата праці та різні соціа­льні виплати, витрати на поліп­шення умов праці, оснащення ро­бочих місць, модернізацію облад­нання, ремонт будівель і споруд виробничого, соціально-побуто­вого та культурного призначення та ін.

Зовнішні витрати включають: оплата договірних зобов’язань з навчальними закладами, служ­бами зайнятості, кадровими аген­тствами, центрами підготовки, витрати на рекламу та ін.

Керівництво багатьох підпри­ємств, особливо це стосується ві­тчизняних підприємств, не розг­лядає діяльність в галузі персо­налу як необхідну та головну. Тому за несприятливих кон’юнктур ринку витрати на пі­дбір, розстановку, навчання пра­цівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персо­налу тощо скорочується в першу чергу.

В індустріально розвинених країнах світу діяльність в галузі персоналу розглядається як надп­рибуткова, а витрати на персонал – як інвестиції.

Тому на даному етапі розвитку нашої держави особливо актуаль­ним є питання зміни світогляду, принципів і установок як керівни­ків підприємств, організацій і ус­танов, так і представників органів державної влади на персонал як об’єкт управління.

38. Джерела коштів на оплату праці та на інші форми матеріа­льного заохочення працівників.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господар­ської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це ко­шти, які виділяються з відповід­них бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок го­сподарської діяльності та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачу­ють працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

Що стосується матеріального заохочення працівників, то дже­релом коштів на оплату праці го­спрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої госпо­дарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – це кошти, які виділяю­ться з відповідних бюджетів, а та­кож частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльно­сті та інших джерел.

Поиск по сайту: