АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Чому спільна праці потребує цілеспрямованого управління з боку менеджменту?

Читайте также:
  1. Адміністративні правопорушення в галузі охорони праці та здоров'я населення. Ведення адвокатом таких справ.
  2. Адміністративні правопорушення, що посягають на встановлений порядок управління. Ведення адвокатом таких справ.
  3. Академія прокуратури України при Генеральній прокуратурі України (на правах управління).
  4. Аналіз оцінки системи управління розподілом готової продукції підприємства
  5. Антиконкурентні дії органів влади, місцевого самоврядування, адміністративно - господарського управління і контролю
  6. В чому полягає підготовча робота при розробці інструкцій з охорони праці?
  7. Вибір технічних засобів та розробка технічної структури системи управління
  8. Виникнення бібліотечної сфери діяльності .Перші бібліотекознавчі праці.
  9. Вібрація, її види та вплив на працівників
  10. Відмінність сучасного менеджменту від традиційного управління
  11. Відшкодування власником шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров’я.
  12. Внутрішнє гальмування є специфічним для кори великого мозку, потребує вироблення, тренування певних умов. Яку іншу назву має це гальмування?

Спільна праця потребує управ­ління її здійснення з боку менед­жменту з таких причин: 1) вдос­коналення виробничих процесів при їх здійсненні великою к-тю робітників; 2) необхідність роз­поділу та кооперація праці вели­кої к-ті робітників; 3) контроль за трудової дисципліною; 4) коор­динація зусиль спільної праці.

Сочиняй сам J.

10. Що таке «кадрова полі­тика», яке вона посідає мі­сце у стратегічному управ­лінні організацією?

Під кадровою політикою розу­міють систему теоретичних пог­лядів, ідей, принципів, які визна­чають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками організації, вищим керівництвом, кадровими службами для визна­чення генерального напрямку і засад роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них.

Основними цілями кадрової політики є: 1) своєчасне забезпе­чення організації персоналом не­обхідної якості і достатньої кіль­кості; 2) забезпечення умов реалі­зації передбачених трудовим за­конодавством прав і обов»язків громадян; 3) раціональне викори­стання трудового потенціалу; 4) формування і підтримання ефек­тивної роботи трудових колекти­вів.

Кадрова політика пов язана з управлінською стратегією п-в, елементами якої є система цілей пріоритети та правила здійснення управлінчських дій.

Кадрова стратегія належить до розряду функціональних, під­порядкована завданню орг-ції уп­равлінської стратегії. Стратегія лідерства в низьких витратах – кадрова стратегія повинна орієн­туватися переважно на залученні і закріпленні працівників масових професій середньої кваліфікації. Стратегія диференціації – пер­сонал вузької спеціалізації і мак­симально високої кваліфікації. Стратегія зростання – направ­лена на залучення персоналу осо­бливо високої кваліфікації з твор­чими і підприємницькими здібно­стями та інше.

 

11. Основні положення конце­пції менеджменту персо­налу, орієнтованої на коме­рційний успіх організації.

Концепція управління персона­лом -система теоретико-методо­логічних поглядів на поняття та визначення сутності, змісу цілей, завдань, критеріів, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механі­зму її реалізації в конкретних умовах функціонування організа­ціі. Концепція управління персо­налом організації передбачає роз­робку методології формування системи та розробку технології управління персоналом. Методо­логія управління персоналом роз­глядає сутність персоналу органі­зації як об’єкта управління та процесу формування поведінки індивидів з урахуванням цілей і завдань організації, методів і принципів управління персона­лом. Система управління персо­налом передбачае формування мети, функцій організаційної структури управління персона­лом, вертикальних і горизонталь­них функціональних взає­мозв’язків керівників і спеціаліс­тів у процесі обгрунтування, від­працювання, прийняття та реалі­зації управлінських рішень. Тех­нологія управління персоналом включає організацію наймання, відбору та при ймання персоналу, його ділову оцінку, профоріента­цію та адаптацію, навчання, упра­вління його діловою кар’єрою та службово-професійним просу­ванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами та стресами. Концепція управління персоналом дає змогу реалізову­вати, узагальнювати питанняада­птації індивіда до зовнішніх умов, ураховувати особистий фактор у побудові системи управління пер­соналом.

3 фактори, які впливають на людей в організаціі: ієрархічну структуру організації, за якої ос­новний засіб впливу на людину: 1) підкорення, тиск згори, за до­помогою силування, контроля за розподілом матеріальних благ; культуру- вироблювані суспільст­вом, організацією, групою людей соціальні норми, установки пове­дінки, які регламентують дії особи, змушують індивіда пово­дитись так, а не інакше без види­мого силування; ринок- мережу рівноправних відносин, які базу­ються на купівлі-продажу проду­кції та послуг, на відносинах вла­сності, рівноваги інтересів прода­вця і покупця.

12. Навести і пояснити зага­льні функції менеджменту пер­соналу.

Існує три сфери управління пе­рсоналом фірми.

1.Управління пра­цею (вдосконалення виробничих процесів, розподіл та кооперація праці, проектування методів праці та організація робочих місць, ко­нтроль за трудовою дисципліною, поліпшення умов праці та її охо­рони, організація оплати праці і стимулювання)

2. Управління кад­рами (комплектування і підгото­вка кадрів, оцінка і розстановка, організація професійної адаптації, мотивація і виховання працівни­ків, зниження плинності кадрів тощо)

3. Управління соц-демографіч­ними процесами (допомога сім¢ям, будівництво й утримання об¢єктів соціально-культурного призна­чення, поліпшення методичного обслуговування, організація доз­вілля, розвиток підсобних госпо­дарств, підвищення загальноосві­тнього і культорного рівня праці­вників.

13. Навести перелік основних завдань менеджменту персо­налу.

1) обгрунтування планування якісних і кількісних характерис­тик персоналу,

2) комплектування і ростано­вка кадрів, чіткий поділ і коопе­рування праці.

3) Планомірне навчання пра­цівників, створення умов для пез­перещкодного професійно-квалі­фікаційного просування

4) Організація продуктивної роботи персоналу, створення зру­чних робочих місць, забезпечення її усім необхідним у потрфібний час, піжвищення змістовності праці.

5) Створення сприятливих умов праці, полегшення праці, за­побігання травматизму і проф. Захворювань

6) Чітке нормування і конт­роль використання робочого часу, запобігання простоям людей і машин, порушення трудової і ви­коначої дисципліни

7) Застосування ефективної системи матеріального і мораль­ного стимулювання праці

8) Об єктивне оцінювання рез-тів праці як для стимулю­вання праці, так і для створення резерву кадрів для заміщення ва­кантних посад

9) Підтримання і розвиток со­ціального партнерства орг-ції

10) Проведення ефективної со­ціальної політики

11) Забезпечення ефективної роьоти каддрової служби

14. Назвати основних суб’єктів менеджменту персо­налу, розмежувати їхні головні завдання.

Суб’єктами менеджменту пер­соналу є посадові особи, причетні до виконання загальних функцій менеджменту: планування, орга­нізації, мотивації, контролю, а та­кож специфічних функцій зале­жно від займаної посади. Це у пе­ршу чергу керівники функціона­льних і лінійних підрозділів, кад­рова служба, планово-економічні підрозділи, відділ організації праці й заробітної плати, відділ охорони праці й техніки безпеки, а також керівники організації.

Доголовних завдань керівників функціональних та лінійних під­розділів входить

- управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ри­нку праці, регулювання трудових відносин, регламентація роботи, контроль роботи;

Кадрова служба виконує – кад­рове планування, прогнозування, огінізація найму персоналу, про­фесійна рієнтація персоналу.

До головних завдвнь відділу орг-ції праці і з/п є розробка сис­теми оплати праці, форм мораль­ного заохочення, тарифікація трудового процесу. Тощо

 

15. Як в організації забезпечу­ється координація діяльності різних суб’єктів менеджменту персоналу?

16. Розкрити сутність сис­теми і системного підходу в уп­равлінні соціальними об’єкта-ми.

Управління людьми на вироб­ництві можна розглядати як сис­тему. Система “персонал фірми, підпр-ва) являє собою сукупніст структурних підрозділів, трудо­вих колективів та окремих робіт­ників, що створюють структуру, визначену і відповідну: техніці та технології,що застосовується (їх рівню,складності, особливостям), умовам забезпечення процесів виробництва робочою силою, що потребує знання процесів руху робочої сили, і можливості вико­ристання цих процесів для забез­печення стабільного складу пра­цюючих та ін.

Управління персоналом по­винно грунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.

Побудова управління персона­лом на засадах системного під­ходу і аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприє­мства, увязку конкретних рішень в межах підсистеми з урахуван­ням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень в відношенні кадрів з урахуван­ням зовнішньої і внутрішньої се­реди, всієї повноти взаємозв'язків.

Соціальні засоби зв'язані з со­ціальними відносинами, з мора­льним, психологічним впливом.

Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм ха­рактером підходу зумовлена тим, що окремі види діяльності в рам­ках управління персоналом здійс­нюються не самі по собі, а в вза­ємозв'язки з метою управління.

Системний підхід відбиваєє взаємозв язки між окремими ас­пектами упраіління персоналом і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шляхів її досяг­нення, створення відповідного механізму, управління, який забе­зпечує компплексне планування, організації та стимулювання сис­теми роботи з персоналом на п-ві

 

17. У чому полягає системний підхід до менеджменту персо­налу? Хто забезпечує цю систе­мність і яким чином?

Системний підхід до будь-якої проблеми означає обов’язковість виявлення і оцінки усіх впливо­вих чинників як зовнішніх, так і внутрішніх, та виконання дій не­обхідних для одержання бажаного результату.

Система МП складається з 12 елементів: мета і завдання МП; суб’єкт МП-людина або група людей, об’єднаних у структурну одиницю, наділених правом приймати рішення і контролю­вати їх виконання. об’єкт МП- усі люди, що працюють в організації або тимчасово перебувають на її території; функції МП- закріп­люються в статуті організації, по­ложення про структурні одиниці- в посадових інструкціях; Методи МП- сукупність прийомів та засо­бів впливу на персонал для акти­візації його діяльності; Техніка і технологія управління; Права пе­рсоналу; Обов’язки персоналу; Норми праці- регулюють оптима­льний внесок кожного члену ко­лективу у спільний кінцевий ре­зультат діяльності організації. Правила певедінки; Стимули- за­рплата. Відповідальність-санкції.

Системний підхід відбиває взаємоз¢язки між окремими ас­пектами управління персона­лом і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шля­хів її досягнення, створенні від­повідного механізму управ­ління, який забезпечує компле­ксне планування, організацію та стимулювання сис-ми роботи з персоналом на під-ві.

Управління людьми на вироб­ництві можна розглядати як сис­тему. Система “персонал фірми, підпр-ва) являє собою сукупніст структурних підрозділів, трудо­вих колективів та окремих робіт­ників, що створюють структуру, визначену і відповідну: техніці та технології,що застосовується (їх рівню,складності, особливостям), умовам забезпечення процесів виробництва робочою силою, що потребує знання процесів руху робочої сили, і можливості вико­ристання цих процесів для забез­печення стабільного складу пра­цюючих та ін.

Управління персоналом по­винно грунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.Побудова управління персоналом на засадах системного підходу і аналізу оз­начає охоплення всього кадрового складу підприємства, увязку кон­кретних рішень в межах підсис­теми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень в відношенні кадрів з урахуванням зовнішньої і внутрішньої середи, всієї повноти взаємозв'язків.

 

18. Назвати і прокоменту­вати основні принципи менед­жменту персоналу.

Мета управління досягаються шляхом реалізації певних прин­ципів і засобів.

Принципи в загальному виг­ляді являють собою вхідні поло­ження теорії, вчення, науки.

Принципи, покладені в основу ефективного управління персона­лом, достатньо різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, приватні, спеціальні, окремі) і розповсюджуються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах всього сус­пільства, галузі, підприємства, окремого робітника).

В числі загальних принципів як інструментів управління персона­лом виділяються: науковість, плановість, комплексність (сис­темність), безперервність, норма­тивність, економічність, зацікав­леність, відповідальність і т. П. До приватних принципів віднося­ться відповідність функцій управ­ління меті виробництва, індивіду­алізація роботи з кадрами; демо­кратизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обгрунтованих рі­шень; підбір кадрів для первин­ного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумі­сності і ін. Управління персона­лом повинно грунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.

Побудова управління персона­лом на засадах системного під­ходу і аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприє­мства, увязку конкретних рішень в межах підсистеми

з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прий­няття рішень в відношенні кадрів з урахуванням зовнішньої і внут­рішньої середи, всієї повноти вза­ємозв'язків.

Існує дві групи принципів уп­равління персоналом:

1) принципи, які характеризу­ють вимоги до формування сис­теми управління персоналом;

2) принципи, які визначають розвиток системи управління пер­соналом.

19. Розкрити сутність і ме­ханізм адміністративних мето­дів управління персоналом.

Методи управління людьми на виробництві поділяються на три великі групи:

адміністративно-організа­ційні, зв'язані з визначенням структури, функцій, прав і відпо­відальності апарату управління (підбір і розстановка кадрів, адмі­ністративне распорядительство, контроль виконання);

адміністративні засоби, для яких характерний прямий центра­лізований вплив суб'єкту на об'єкт управління, включають організа­ційно-стабилизирующие (закони, статути, правила, інструкції, по­ложення і ін.), розпорядчі (накази, розпорядження), дисциплінарні (встановлення і реалізація форм відповідальності).

економічні, що створять ма­теріальну зацікавленість всіх зай­нятих в підвищенні ефективності їхньої праці і впливати на управ­ління об'єктом, через економічні інтереси колективу і окремих ро­бітників;

соціально-виховні і психоло­гічні, направлені на розвиток ді­лової етики (виховання відповіда­льності за доручене діло, мора­льне заохочення робітників, підт­римання дієздатних колективів, товариської обстановки в них і т. П.).

20. Розкрити сутність і ме­ханізм економічних методів уп­равління персоналом.

Економічні методи управління персоналом полягають у тому, що створюють матеріальну заці­кавленість всіх зайнятих в підви­щенні ефективності їхньої праці і впливають на управління об'єк­том, через економічні інтереси колективу і окремих робітників;

Економічний підхід до управ­ління дав пoчаток концепції вико­ристання трудових ресурсів. В рамках цього підходу провідне місце займає технічна (в загаль­ному випадку інструментальна, т. Е. Направлена на оволодіння тру­довими прийомами), а не управ­лінська підготовка людей на під­приємстві.

Серед основних принципів ко­нцепції використання трудових ресурсів можна виділити насту­пні:

•Забезпечення єдності керівни­цтва; Дотримання точної управ­лінської вертикалі; Фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю; Дотримання чіткого розподілу штабной і лінійної структур організації; Досягнення балансу між владою і відповіда­льністю -; •Забезпечення дисци­пліни •Досягнення підпорядку­вання індивідуальних інтересів загальній справі з допомогою твердості, особистого прикладу, чесних угод і постійного конт­ролю;

•Забезпечення рівності на кож­ному рівні організації, основаного на доброзичливості і справедли­вості, щоб надихнуути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не ведучий до переоплати або пе­ремотивуванню.

21. Розкрити сутність і ме­ханізм правових методів управ­ління персоналом.

Сутність правових методів уп­равління персоналом полянає в забезпеченні дотримання трудо­вого законодавства в трудових ві­дносинах, узгодження розпоряд­чих документів з управління пер­соналом, проведення консульта­цій з правових питань. Адмініст­ративно-організаційні методи управління персоналом також зв'язані з визначенням структури, функцій, прав і відповідальності апарату управління (підбір і розс­тановка кадрів, адміністративне распорядительство, контроль ви­конання); СОЧИНЯЙ J

 

22. Розкрити сутність і ме­ханізм соціально-психологічних методів управління персоналом.

Засоби управління людьми на виробництві поділяються на три великі групи:

адміністративно-організа­ційні;

економічні;

соціально-виховні і психо­логічні, направлені на розвиток ділової етики (виховання відпові­дальності за доручене діло, мора­льне заохочення робітників, підт­римання дієздатних колективів, товариської обстановки в них і т. П.).

Соціальні засоби зв'язані з со­ціальними відносинами, з мора­льним, психологічним впливом.

З іх допомогою активізуються громадянські та патріотичні по­чуття, регулюються цінностні орієнтації людей через мотива­цію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клі­мату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (в орга­нізації).


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.008 сек.)