Организация как открытая система

Различаются системы открытые и закрытые. Понятие закрытой системы порождено физическими науками. Здесь понимается, что система является самосдерживаемой. Ее главная характеристика в том, что она существенно игнорирует эффект внешнего воздействия.

Открытая система признает динамическое взаимодействие с окружающим миром. Организации получают свое сырье и человеческие ресурсы из окружающего мира. Они зависят от клиентов и заказчиков из внешнего мира, потребляющих их продукцию. Банки, активно взаимодействующие с окружающим миром, используют депозиты, обращают их в кредиты и в инвестиции, используют полученную прибыль для поддержания самих себя, для развития, для выплаты дивидендов и уплаты налогов.

Открытые системы тяготеют к нарастанию усложненности и дифференциации. Иными словами, открытая система будет по мере своего роста стремиться к большей специализации своих элементов и усложнению структуры, нередко расширяя свои границы или создавая новую суперсистему с более широкими границами. Если деловое предприятие растет, то наблюдается значительная его дифференциация и усложнение. Создаются новые специализированные отделы, приобретаются сырье и материалы, расширяется ассортимент выпускаемой продукции, организуются новые сбытовые конторы.

Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, энергию, информацию, другие ресурсы и преобразуют их в товары и услуги, прибыль, отходы и т.п. Открытые системы имеют, однако, некоторые специфические черты.

Одна из таких черт – это признание взаимозависимости между системой и внешним миром. Существует граница, отделяющая систему от ее окружения. Изменения в окружении влияют на один или несколько атрибутов системы, и наоборот, изменения в системе воздействуют на окружение.

Принципиальное значение для функционирования организаций имеет обратная связь. Открытые системы постоянно получают информацию из своего окружения. Это помогает приспособиться и позволяет предпринимать корректировочные действия по исправлению отклонений от принятого курса. Здесь под обратной связью понимается процесс, позволяющий часть выходной продукции получить обратно в систему в виде информации или денег для модифицирования производства той же выпускаемой продукции или налаживания выпуска новой продукции.

Открытая система характеризуется тем, что она может реконструировать саму себя, поддержать свою структуру, избежать ликвидации и даже вырасти, потому что имеет возможность получать энергию извне в большей мере, чем отдает наружу.

Открытые системы добиваются примирения двух, часто конфликтующих, курсов действий. Действия по поддержанию сбалансированности системы обеспечивают согласованность и взаимодействие с внешним окружением, что в свою очередь предотвращает очень быстрые изменения, которые могут разбалансировать систему. Напротив, действия по приспособляемости системы к различным изменениям позволяют адаптироваться к динамике внутреннего и внешнего спроса.

16. Теория организации рассматривает преимущественно социальные системы, так как все другие так или иначе приводятся к ним. Социальные системы в зависимости от поставленных целей могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и др.

Социальная система представляет собой упорядоченную, самоуправляемую целостность разнообразных общественных отношений, носителями которых являются индивиды и социальные группы.

От всех природных систем (физических, биологических) общество отличается особой сложностью в силу многообразия социальных отношений, в которые включаются люди, и имеет иерархический характер. В нем выделяются различные уровни(подсистемы), которые можно рассматривать как относительно самостоятельные системы, включающие в свою очередь собственные подсистемы. Вместе с тем общество выступает как некая целостность, т. е. состоит из взаимосвязанных, опосредующих друг друга и целое частей. Подобная взаимозависимость частей и целого проявляется в особых интегральных свойствах системы, не свойственных ее частям, а присущих системе в целом, сплачивающих ее в целостность. Иначе говоря, общество включает в себя множество явлений, качественно отличных друг от друга, и в то же время обладает законами, не сводимыми к сумме отдельно взятых законов экономической, политической или правовой жизни.

Социальная система является самоуправляемой, что предполагает наличие специальной подсистемы управления, которая обеспечивает согласованность действий всех компонентов системы.

Особая специфика социальной системы - в уникальности ее основного элемента - человека, который обладает свободой выбора форм и способов деятельности, придающей развитию общества в значительной степени неопределенность, непредсказуемость.

Кроме основополагающих законов, обеспечивающих функционирование социальных организаций с учетом условий внешней и внутренней среды, не менее существенное влияние на их деятельность оказывают специфические законы, определяющие управленческую деятельность внутри организации. К специфическим законам, отражающим принципы организации управленческого труда, относятся: закон своеобразия; закон социальной гармонии; закон социальной загрузки; закон эффективного восприятия и запоминания информации; закон эффективного осмысления; закон установки; закон устойчивости информации; закон доходчивости информации.

Закон своеобразия: для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая структура производства и управления. Любое предприятие имеет некоторые особенности в использовании технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, особенности организационной культуры и характера взаимоотношений (климата). Эти особенности определяют организацию как некое социальное общество со своим населением, территорией, иерархией.

Задача менеджмента состоит в использовании предоставленных ей ресурсов в целях достижения главных стратегических функций. Для достижения оптимальности результата менеджмент должен:

1) получить достоверную информацию о деятельности данной организации;

2) выявить имеющиеся факторы влияния, воздействия;

3) определить способы управления имеющимися ресурсами и в частности социальными;

4) осуществлять процессы управленческого воздействия в режиме мониторинга данных факторов.

Закон социальной гармонии: в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда сотрудников благодаря повышению их эмоционального уровня и активизации трудовой деятельности.

Основные механизмы данного закона:

1) снижение конфликтности в организации;

2) соотношение уровня удовлетворенности трудом (работников);

3) повышение трудовой активности;

4) участие работников в управлении

5) совершенствование информационных (коммуникативных) связей как по вертикальной, так и по горизонтальной системе построения организации;

6) повышение совокупного потенциала организации за счет более высокого уровня маркетингового соответствия.

Закон социальной загрузки: для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.

Закон эффективного восприятия и запоминания информации: процессы восприятия и запоминания информации реализуются наиболее эффективно, если они приближаются к процессу мышления.

Закон эффективного осмысления: эффективное осмысление нового возможно только при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике.

Закон установки: любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.

Закон устойчивости информации: первая информация о каком-либо событии является более устойчивой, чем повторная информация о том же событии.

Закон доходчивости информации: доходчивость сообщения выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации.

Специфические законы способствуют установлению устойчивых количественных и качественных соотношений между управляющей и управляемой частями системы. Они являются составной частью теории организации и определяют правила организации управленческого труда.

№18. Классики социологии уподобляли общество социальному организму, все части которого взаимозависимы, а их функционирование направлено на обеспечение его жизни. Все части общества выполняют заданные им функции для обеспечения его жизни: продолжение рода; обеспечение нормальных условий для жизнедеятельности его членов; создание возможностей производства, распределения и потребления; успешную деятельность всех его сфер. Отличительные черты общества. Важной отличительной чертой общества выступает его автономность, которая базируется на его многофункциональности, способности создавать необходимые условия для удовлетворения разнообразных потребностей индивидов. Общество обладает самодостаточностью, которая позволяет ему выполнять главную задачу — предоставлять людям условия, возможности, формы организации жизни, которые облегчают достижение личных целей, самореализацию себя как всесторонне развитых личностей. Общество обладает большой интегрирующей силой. Оно представляет своим членам возможность использовать привычные образцы поведения, следовать установившимся принципам, подчиняет их общепринятым нормам и правилам. Существенной характеристикой общества является достигнутый уровень саморегуляции, самоуправления, которые возникают и формируются внутри его самого при помощи социальных институтов, находящихся, в свою очередь, на исторически определенном уровне зрелости. Общество как целостный организм обладает качеством системности, и все его элементы, будучи тесно взаимосвязанными, образуют социальную систему, которая делает более сильным притяжение и сцепление между элементами данной материальной структуры. Один из важных законов органической системы — закон обеспечения ее целостности, или, иначе говоря, жизненности всех элементов системы. Поэтому обеспечение существования всех элементов системы выступает условием жизненности системы как целого. Жизненный цикл. Организации, как и системы, не вечны: они зарожда­ются, развиваются, переживают периоды становления, расцвета, упадка и сменяются другими или полностью перерождаются, об­новляются. Концептуальная модель жизненного цикла организации (ком­пании, фирмы) обычно представлена в виде пяти последовательно сменяющих друг друга этапов: зарождения и накопления потенциа­ла; возрастающего развития; стабильности и опасности цикличе­ского кризиса; кризиса и послекризисного состояния. Жизненный цикл организации (ЖЦО) — это период, в течение кото­рого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.

№19. Статика – уравновешенное состояние организации, в котором она находится независимо от негативных или позитивных изменений, происходящих во внешней среде. При этом все параметры организации, отражающие ее деятельность, остаются неизменными в течение длительного времени. Статическая организация удовлетворяется достигнутым и стремится к спокойной жизни без проблем. А если нет изменений, то нет и развития. Такая организация в современное и сложное время не сможет долго держаться «на плаву». Динамика – развитие организации и ее поступательные движения вперед к новым целям под влиянием воздействий (например, 1-й закон Ньютона: изменить состояние инерции может только сила). Для динамически развивающейся организации характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки для увеличения прибыли, стремясь к состоянию устойчивого равновесия. Принципы статической организации: Принцип приоритета цели: наивысший приоритет имеет цель в системе «цель-задачи-функции-структура-персонал». Каждая цель должна быть конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков, ресурсов. Принцип приоритета функции над структурой: наивысший приоритет имеет функция в системе «функция-структура». Руководитель сначала формирует набор необходимых функций, затем в соответствии с ним создает организационную структуру. Принцип приоритета субъекта управления над объектом: приоритет отдается руководству относительно будущих работников. Вначале подбирается руководитель, который сможет профессионально реализовать поставленную цель, затем он подбирает команду, которая по профессиональным и личностным качествам может работать над конкретными задачами. Принципы динамической организации: Принцип приоритета персонала: наивысший приоритет имеет персонал в системе «персонал-структура-функции-задачи-цель». Любая организация создается людьми и для людей. Глобальная цель: максимально удовлетворить потребности личности и общества. Принцип приоритета структуры над функциями: наивысший приоритет имеет структура в системе «функция-структура». Руководитель либо создает уникальную для своей организации структуру, либо полностью копирует структуру какой-либо образцовой, на его взгляд, организации с набором уже выполняемых функций. Принцип приоритета объекта управления над субъектом: в действующей организации при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя.

№20. Процесс организационного проектирования состоит в последовательном сближении рациональной структуры управления с ее эталонной моделью. Особенно важно то, что этот процесс происходит не только на этапе создания организации, но и после начала ее работы. Проектирование организационных систем осуществляются на основе нескольких взаимодополняющих методов. Метод аналогий заключается в применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях со сходными характеристиками (целями, технологией, спецификой, размером и т. д.) по отношению к проектируемой организации. К методу аналогий относится разработка типовых структур управления, а также определение границ и условий их применения. Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов с привлечением руководителей, что позволяет выявить специфические особенности проблем и «узкие места» в работе аппарата управления. Данный метод является наиболее гибким и всеобъемлющим. Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей и подцелей организации, включая их количественную и качественную формулировки и последующий анализ организационных структур с позиций их соответствия системе целей. Метод организационного моделирования состоит в разработке формализованных математических, графических и других отображений (моделей) распределения полномочий и ответственности в организации. В настоящее время появились автоматизированные системы, позволяющие по функциональным целям и сведениям о состоянии ресурсов организации и о динамике развития внешней среды получить соответствующий проект организации. Выбор метода решения той или иной организационной проблемы зависит от ее характера, а также от результатов соответствующего исследования.

№21. Рационализация организационной деятельности – это прежде всего процесс, обеспечивающий улучшенное, а значит, и более качественное состояние системы за счет четкой организации производственной деятельности, путем использования новейших достижений науки и техники во всех подразделениях предприятия, включая его управляющую и управляемые части. Техническое и организационное совершенствование на предприятии неразрывно связано с улучшениями условий труда и творческим подходом к решению поставленных задач. Основными направлениями рационализации деятельности организационных систем являются усовершенствование научной организации труда, результатов труда, средств труда и технологических процессов. Усовершенствование научной организации труда. Рационализация трудового процесса предусматривает создание наиболее благоприятных условий труда, устранение перегрузок и нервного перенапряжения, создание благоприятного психологического климата в коллективе, материальное стимулирование работников, заинтересованность их в приобретении солидного статуса фирмы. Усовершенствование результатов труда заключается: в расширении спектра оказываемых услуг; в упорядочении номенклатуры и ассортимента продукции; в улучшении потребительских качеств выпускаемой продукции; в стандартизации, унификации и нормализации изделий; в повышении качественных характеристик исходного сырья и материалов для наиболее полного и комплексного их использования. Усовершенствование средств труда и технологических процессов заключается в применении ноухау, в техническом переоснащении, в модернизации и прогрессивных изменениях технического уровня используемого оборудования, которые обеспечивают положительную динамику развития предприятия.

№22. Основные положения теснейшим образом переплетены и противоречат. Данное противоречие отразилось на 3х основных подходах к власти:

1) власть как свойство личности - Фрейд, Аристотель, Платон;

2) власть как особый вид межличностных отношений - власть как специфический тип отношений. Концентрирует внимание на взаимодействующих личностях. Дальт: "Власть - такие отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц зависит от других единиц". Даль и Юлима - отношения власти проявляются в жестком контроле и даже на страхе, основания в их властных отношениях - отношения господства-подчинения.

3) власть как свойство социальных систем - как необходимое условие выживания организации. Парсенс: власть, существующая в организации, не зависит от межличностных отношений.

Управляемость – это реакция подчиненного, управляемого объекта, группы, коллектива на воздействие со стороны менеджера или системы управления в целом. Именно управляемость отражает объем и характер власти и является одной из важнейших характеристик управления. Одним из факторов повышения управляемости, а, следовательно, и усиления и изменения характера власти является партнерство. Партнерство – это управление, осуществляемое на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений, это совместное управление.
Управляемость как отношение к власти зависит от нескольких факторов.
1. Участие в управлении является средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении является одной из реальных потребностей каждого человека.
2. Качество управленческих решений, которое может быть таким, что возникает противодействие.

3. Общий квалификационный и образовательный уровень персонала, его неспособность осмыслить и понять решения менеджера, отражающие некоторую необходимость.
4. Поставленная цель управления может быть нереальной, расплывчатой, недостижимой, непонятной.
5. Лидерство, авторитет менеджера и доверие его опыту, квалификации, интеллекту и воле.
6. Социально-психологическая атмосфера деятельности, которая может благоприятствовать позитивной реакции на управленческие решения и может препятствовать их исполнению.

1) Основные положения теснейшим образом переплетены и противоречат. Данное противоречие отразилось на 3х основных подходах к власти:

• власть как свойство личности - Фрейд, Аристотель, Платон;

• власть как особый вид межличностных отношений - власть как специфический тип отношений. Концентрирует внимание на взаимодействующих личностях. Дальт: "власть- такие отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц зависит от других единиц". Лассо и Кете: "власть - участие в принятии решений". Мартин: "власть означает контроль над вещами". С точки зрения социально -психологического подхода Макс Вебер: "власть - возможность волевого преобразования социальных отношений вопреки сопротивления субъекту". Даль и Юлима - отношения власти проявляются в жестком контроле и даже на страхе. основания в их властных отношениях - отношения господства-подчинения. Уинтер: социальная власть- способность производить желаемые эффекты.

• власть как свойство социальных систем - как необходимое условие выживания организации. Парсенс: власть, существующая в организации не зависит от межличностных отношений.

Системные теории власти, власть как безличностное свойство, как атрибут системы:

власть как атрибут макросоциальной системы (Парсенс и Истэн);

мезоподход - на уросне подсистем (Крозье);

микроподход - власть как взаимодействие индивидов через роль и статусность (Роджерс и Кларк);

коммуникативный подход (Лурман и Дойч);

постструктуралистский подход (Куко и Гудье), власть - действие в ответ на действие. Понятие символической власти - совокупность некоторых капиталов.

Бихевиоральная концепция: власть - отношения между людьми, главное внимание мотивам отношений в борьбе за власть. Силовая модель (Лассуел: первопричина власти- импульс, сама власть проявлиется в принятии решений), рыночная модель - между экономикой, политикой (Кетле), игровая модель (Знанецкий предполагает, что борьба за власть - некоторая игра).

Релюционистская - межличностные отношения, позволяющие одному влиять на другого. Теория сопротивления (Кардрай, Френч и Рэйле - подавляет сопротивление), теория обмена (Лау, Хиксен -власть как ситуация обмена ресурсами. Одни нуждаются в них, другие обладают. Излишки х трансформируются во власть). Теория раздела сфер влияния (свойство личностей).

Управленческая власть - способность оказывать влияние одних индивидов на другие;

- часть межличностных межгрупповых отношеий, основана на осуществление контроля и способности осуществлять такой контроль;

системный подход: власть - атрибут социальной системы, статус индивида и социальной нормы (Парсенс, Кразье);

власть - система группы коалиций, которые борятся за ресурсы собственными методами и способами.

В сущность управленческой власти. 2 плоскости рассмотрения управленческой власти:

1. плоскость особой социальной силы (управляющие субъекты);

2. плоскость особого социального отношения (социальные отношения).

Структуралисты: власть - синоним должностной власти.

Школа власти и влияния считает, что власть распространяется не только по горизонтали и вертикали, а во всех направлениях (не только должностная- личностная, наиболее полная).

Шафрец и Отт: система интересов индивидуальных групп не всегда складываются в общую цель.

Сила - один из компонентов власти.

Потребности.

Власть - источник управления и права.

Вебер, 3 вида власти:

рациональная власти - оправдана законом;

традиционная власть - основа взаимоотношений семьи;

харизматическая власть (харизма - божественный дар).

Честер Барьер: власть - движение снизу вверх.

Социальные отношения - система взаимодействия наиболее устойчивых, повторяющихся и закрепляющих определенные способы поведения людей.

в основе всех форм социальных отношений лежат социальные интересы. они могут существовать субъективно.

Интересы - выражение необходимости удовлетворения определенных потребностей, направленность их объективна.

Материальная основа интереса - потребность, социальная - отношения собственности.

Формы уравленческой власти:

господство подчинения,

руководство исполения

реализация управления,

лидерствоследование.

Моральное и материльное стимулирование.

Степень зависимости определяется 3 основными факторами:

неопрделенностью,

заменимость.

Социальная зависимость - это социальное отношение, при котором социальная система s1(доминирующая система) не может совершить необходимое для нее социальное действие l1, если социальная система s2 не совершит действие l2. Бывает структурная (основана на взаимодействии различных статусов) и латентная (статусы уходят на второй план, отношения зависимости).

Проблема управляемости организации (из проблемы поставленных целей)

№23. ) С позиции Френча и Рейгана выделено 7 оснований власти (способов властного воздействия:

⁃ вознаграждение/ власть поощрения

⁃ принуждние/ власть силы

⁃ легитимность/ должностная власть

⁃ экспертные знания

⁃ харизма/ референдная власть

⁃ информация

⁃ власть связей

Типы власти:

личностная (основная на личностной власти):

экспертная власть (основанная на доверии),

референдная власть (основана на силе личности),

власть убеждения (в стремлении передать свою точку зрения),

информационная власть,

принудительная

организационная основа (связаны с конкретными полномочиями, формальная)

законная (легитимная),

власть, основанная на принуждении (осуществляется посредством определенных указаний),

власть, основанная на вознаграждении,

власть над ресурсами (ключевой момент - ценность, ограниченность ресурсов),

власть для принятия решений (власть, основанная на возможности влиять),

информационная,

власть связей (способность, возможность руководителя ассоциировать себя с руководителем более высокого ранга, имидж).

учебник Плеханского, Наумова

Недостатки типологизации данных ресурсов власти:

исключается влияние других групп социальных институтов на характер власти социальных отношений;

не учитывается характеристика данных групп.

Указанные недостатки попытались преодолеть ученные, придерживающиеся ситуационного подхода.

Концепция ситуационного лидерства.

уровень зрелости - стили поведения. Существует кривая стилей поведения. 4 степени зрелости группы, в зависимости от этого формируется четкий стиль руководства:

1. приказание - ориентирован на детальную постановку задач, всеобъемлющий контроль;

2. торговля - характеризуется ориентацией руководителей на отношения;

3. участие - характеризуется тем, что лидер ориентируется не на задачу, а уже на отношения с соподчинеными и это является некоторым мощным побуждающим стимулом для активной деятельности, придает чувства уверенности, знания (умеренная зрелость, близкая к высокой);

4. делегирование - руководитель уделяет существенно меньше внимания на отношения. Зрелость коллектива. руководитель как коллега, наравне.

Выбор руководителем основания власти зависит от степени зрелости коллектива.

Данный подзод неэффективен в перераспределении власти и в случае большего влияния внесторонних лидеров (в этом случае -суммирование власти).

Основы власти - должностная и личностная власть в совокупности, фундамент власти.

Основание власти - основные формы зависимости, которые возникают в результате взаимодействия социальных отношений.

Источники (ресурсы) власти - право, возможность и способность оказывать воздействие.

Формы зависимости - основания власти (прямая, обратная связь руководителя с подчиненными).

Средства власти - способы практического применения ресурсов, как способов воздействия на индивидов.

Основания источников и средств управленческой власти в учебнике Горбунова*

В настоящее время - переход от начальничества (административного типа) к руководству, лидерству.

Лидерство как новая форма управленческой власти - общая потребность структуры социальной системы.

Рассматривается в 2х аспектах:

как способность применения различных источников власти (не только должностную власть), возрастает удельный вес личностной составляющей;

как особая форма управленческой власти, которая соответствует новому содержанию экономических отношений.

Важное различие: власть, чаще всего, не требует совпадения целей руководства и организации, а лидерство, наоборот, требует совместимости целей.

Феномен лидерства связан со способностью влияния на людей.

Механизм лидерства:

реализуется в формальной группе (можно его структурировать) - нормальное, примененное право на власть), власть санкционирована;

в неформальной группе - фактически осуществляется признание права на власть, основана на авторитете, на личностных характеристиках. Лидерство имеет главенствующую роль;

лидерство в социально - психологической сфере - проявляется в виде неформального группового, не ориентированное на цели организации.

Самые широко распространенные направления исследования лидерства:

философско - историческое (социальные институты);

социологическое связано с ролью и местом как способом организации власти;

социально - психологическое - лидерство, как окмпонент межличностных отношений;

психологическое.

Дискуссия лидерства уже более 2 тысяч лет. Еще в древнем Китае говорили о том, что подчинение людей силой не приводит к подчинению сердец.

Классические исследования лидерства начались с изучения проблемы использования власти. Как реально происходит в жизни, в политических процессах.

В настоящее время в социальной литературе изучаются 3 подхода:

теория личностных черт/ личностный подход до 50х гг, фокусировал внимание на врожденных качествах. исходит из того, что все лидеры должны обладать определенным набором качеств;

поведенческий с конца 40х до середины 60х гг. Связан с представителями школы поведенческих отношений. Левин заложил методолгические основы, исследовал феномен лидерства у 10летних детей (авторитарный, демократический типы лидерства. Макрегор;

ситуационный подход заключается в том, что он определяется совокупностью условий, в которых проявляется деятельность лидера.

Внимание качественным характеристикам Стивена Кови. Он выделил некоторые основания, которыми должен быть наделен лидер организации. ОН обосновывает необходимость целого ряда черт характера.

Власть и лидерство имеют одинаковые цели.

Властный аспект организационного лидерства заключается в:

бихевиоризм - рассматривает власть как особый тип социального-ролевого поведения;

инструменталистские концепции;

структурализм;

функциональный подход - функция согласования и достижения интересов и общих целей;

волевая концепция;

коммуникативная концепция.

В поздних классических теориях власть рассматривается как метофизический принцип, а не как социальный феномен.

Управленческий аспект лидерства. Выделяют следующие роли лидеров в организации:

лидер - генератор идей;

лидер - мотиватор;

лидер - организатор;

лидер - диспетчер (функция координатора между членами группы).

работы Маккиавелли: лидеры - лисы, лидеры - львы.

+ лидер идентифицирует себя с группой.

Цели организации - результат политического маневрирования и торговли. Изменения баланса приводит к изменению установленных целей. Зависит от того, кто находится у власти.

Конфликт и кризис - форма противоречия, которая достигла определенной степени остроты социального взаимодействия.

Конфликты делятся на 4 группы:

производственно - экономические конфликты (конфликт интересов, производственных задач, ресурсных пропорций);

статус (конфликт должностных полномочий, реального влияния);

социокультурный (верований, ценностей, убеждений);

социоэмоциональный.

Способы решения, предотвращения. Матрица?

№24. Лидерство – процесс влияния на индивидуумов или групп лиц для достижения поставленных целей. Вла́сть - возможность и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их сопротивлению. С позиции Френча и Рейгана выделено 7 оснований власти (способов) властного воздействия: вознаграждение / власть поощрения, принуждние / власть силы, легитимность / должностная власть, экспертные знания, харизма / референдная власть, информация, власть связей.

Типы власти: личностная (основная на личностной власти):

- экспертная власть (основанная на доверии),

- референдная власть (основана на силе личности),

- власть убеждения (в стремлении передать свою точку зрения),

- информационная власть,

- принудительная

организационная основа (связаны с конкретными полномочиями, формальная)

- законная (легитимная),

- власть, основанная на принуждении (осуществляется посредством определенных указаний),

- власть, основанная на вознаграждении,

- власть над ресурсами (ключевой момент - ценность, ограниченность ресурсов),

- власть для принятия решений (власть, основанная на возможности влиять),

информационная,

- власть связей (способность, возможность руководителя ассоциировать себя с руководителем более высокого ранга, имидж).

Основы власти - должностная и личностная власть в совокупности, фундамент власти. Основание власти - основные формы зависимости, которые возникают в результате взаимодействия социальных отношений. Источники (ресурсы) власти - право, возможность и способность оказывать воздействие. Формы зависимости - основания власти (прямая, обратная связь руководителя с подчиненными). Средства власти - способы практического применения ресурсов, как способов воздействия на индивидов. Управленческий аспект лидерства. Выделяют следующие роли лидеров в организации: лидер - генератор идей; лидер - мотиватор; лидер - организатор; лидер - диспетчер (функция координатора между членами группы).

№25. Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. В структуре конфликта выделяют:

· объект (предмет спора);

· субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

· условия протекания конфликта;

· масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

· стратегии и тактики поведения сторон;

· исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей.

№26. Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом.

) Генри Минтсберг

3 возможных способа организации поведения по Тишману:

выход,

лояльность,

мнения.

Данная модель проста в понимании.

2 естественные реакции человека - голос или выход.

Классификация Минтсберга 2 основные группы объединения в борьбе за интересы: внутренняя и внешняя коалиция.

Для описания системы надо обратиться к диаграмме, которая представляет собой ствол дерева,расширяющийся к верху и опирающийся на широкую основу, массивную (ядро).

Базовая часть организации - организационное ядро.

Необходимость разделения труда = необходимость руководства.

Формируется стратегическая вершина, она обеспечивает руководство.

Срединная часть ствола - средняя часть ствола (средняя иерархия)

По мере усложнения структуры появляется необходимость в нормировщиках - техноструктура (аналитики) = вспомогательный персонал.

Итого, 5 частей организации.

Внутренняя коалиция. 6 групп влияния:

1. Главный исполниетльный директор - стратегическая вершина (менеджер).

2. Операционные работники - те, кто непосредственно производят продукты и услуги (основная деятельность по производству и предоставлению услуг).

3. Линейные руководители (по мере роста организации число менеджеров возрастает), некая средняя линия - руководители структурных подразделений.

4. Штабные специалисты - представители техноструктур (аналитики). Они выполняют административные обязанности, планируют; огранизационная техноструктура - планируют. Выделяются некоторые группы аналитиков в зависимости от функций 3: техники - нормировщики (стандартизируют процессы), аналитики по планированию и контролю (специалисты по долгосрочному планированию), аналитики- кадровики (инструктора, специалисты по подбору кадров).

5. Поддерживающий/ вспомогательный персонал - оказание сторонних услуг, непосредственно не связанных с деятельностю организации (кафетерий, книжный магазин и т.д.). Ни одно подразделение не относится к организационному ядру, помощь в выполнении процессов.

6. Идеология организации - комплекс некоторых принципов, верований, которые разделяют субъекты организации.

Внешняя коалиция - 5 субъектов влияния - некоторое "силовое поле":

владельцы;

• партнеры - соучастники (поставщики, клиенты, потребители, конкуренты, торговые партнеры...);

• профессиональные социальные ассоциации и общества (различные категории работников);

• общественность - группы, которые выражают отношение к организации;

• совет директоров (пограничная внутренней и внешней сред) - формируется из представителей первых 4х групп; которые не выходят за рамки экономической теории.

Для того, чтобы реально обладать властью, нужо обладать источником власти и последнее - политическое мастерство.

2) Методы влияния:

открытые - четкое ясное формулирование, выражения своей позиции по тем или иным вопросам; липо связанное с принуждением других.

скрытые - тайное, посредством использования коррупции, связей и т.д.

И в том, и в другом случае характер давления. При этом необходимо использовать каналы воздействия. Где находится центр и использование следующих каналов.

• непосредственное воздействие на тех, кто принимает решение;

• воздействие на других, кто влияет на первых - косвенное воздействие (опосредованное);

• воздействие на общественное мнение через каналы формальной и неформальной коммуникации.

3) Баланс власти на всех уровнях управления.

Эффективное управление связано с наличием баланса.

Выделяются 3 компонента:

• формальное определение подчиненных, руководителей; каждый осознает свое место, соглашается;

• технологический компонент власти - общее распределение формальных подсистем; на основе контроля за технологическими процессами, зависит от места организационных отношений;

• неформальное распределение властных ресурсов.

3 основных параметра организационной структуры:

сложность - определяется диференциацией,интеграцией процесса;

формализация/ стандартизация - степень стандартизации работы внутри предприятия;

централизация - уровень контроля информации.

Распределение полномочий и ответственности называется децентрализацией.

Несколько причин необходимости децентрализации:

трудность, связанная с необходимостью каналах,

обеспечивает пространство сотрудникам.

Выделяют:

вертикальную децентрализацию - делегирование полномочий по управленческой иерархии; рассредоточение власти вниз;

горизонтальная - степень формальной и неформальной власти; решения принимаются не руководителями.

5 отдельных типов вертикальной и горизонтальной организации:

тип "а" операционное ядро - власть рассредоточена именно в этой части, максимально (главный исполнительный директор);

тип "б" - ограниченная горизонтальная децентрализация - техноструктура.Бюрократическая организация;

тип "в" - ограниченная вертикальная децентрализация / параллель. Увеличена власть менеджера (срединной линии); вертикальная децентрализация носит ограниченный характер;

тип "г" - селективная горизонтальная и вертикальная децентрализация;

тип "д" - вертикальная и горизонтальная децентрализация, в большей степени по вертикали, власть рассредоточена; права на принятие решений в операционном ядре (максимально).

6 форм децентрализации.

Децентрализованные системы имеют некоторые ограничения.

Розабет Масс Кантер - родиась 15 марта 1943 г. в Кливленде, штат Огайо, США. Широко известный американский ученый, консультант и автор книг. С 1986 г. профессор менеджмента в Гарвардском университете.

Причины отказа от делегирования полномочий (по Р.М. Кантер):

• отказ от всеобъемлющего контроля угрожает положению руководителей;

• люди не любят делиться властью с теми, кто стоит ниже их;

• менеджеры боятся потерять свои привилегии в системе;

• недоверие к способностям работников;

• неспособность (и нежелание!) руководителей быть неформальными (а не только формальными) лидерами;

• отношения собственности

Система делегирования позволяет:

⁃ содействовать самоорганизацию социальной системы;

⁃ вовлечь работников в процессы принятия решений (система "участия");

⁃ изменить основу властных отношений в организации, перевести ее в плоскость сотрудничества.

№27. Внутренняя коалиция. 6 групп влияния:

1. Главный исполнительный директор - стратегическая вершина (менеджер).

2. Операционные работники - те, кто непосредственно производят продукты и услуги (основная деятельность по производству и предоставлению услуг).

3. Линейные руководители (по мере роста организации число менеджеров возрастает), некая средняя линия - руководители структурных подразделений.

4. Штабные специалисты - представители техноструктур (аналитики). Они выполняют административные обязанности, планируют; огранизационная техноструктура - планируют.

5. Поддерживающий/ вспомогательный персонал - оказание сторонних услуг, непосредственно не связанных с деятельностю организации (кафетерий, книжный магазин и т.д.).

6. Идеология организации - комплекс некоторых принципов, верований, которые разделяют субъекты организации.

Внешняя коалиция - 5 субъектов влияния - некоторое "силовое поле":

владельцы;

1. партнеры - соучастники (поставщики, клиенты, потребители, конкуренты, торговые партнеры...);

2. профессиональные социальные ассоциации и общества (различные категории работников);

3. общественность - группы, которые выражают отношение к организации;

4. совет директоров (пограничная внутренней и внешней сред) - формируется из представителей первых 4х групп; которые не выходят за рамки экономической теории.

Методы влияния:

1) открытые - четкое ясное формулирование, выражения своей позиции по тем или иным вопросам; либо связанное с принуждением других.

2) скрытые - тайное, посредством использования коррупции, связей и т.д.

И в том, и в другом случае характер давления. При этом необходимо использовать каналы воздействия. Где находится центр и использование следующих каналов.

1. непосредственное воздействие на тех, кто принимает решение;

2. воздействие на других, кто влияет на первых - косвенное воздействие (опосредованное);

3. воздействие на общественное мнение через каналы формальной и неформальной коммуникации.

№28. Баланс власти на всех уровнях управления. Эффективное управление связано с наличием баланса. Выделяются 3 компонента:

• формальное определение подчиненных, руководителей; каждый осознает свое место, соглашается;

• технологический компонент власти - общее распределение формальных подсистем; на основе контроля за технологическими процессами, зависит от места организационных отношений;

• неформальное распределение властных ресурсов.

3 основных параметра организационной структуры:

1. сложность - определяется диференциацией,интеграцией процесса;

2. формализация/ стандартизация - степень стандартизации работы внутри предприятия;

3. централизация - уровень контроля информации.

Распределение полномочий и ответственности называется децентрализацией.

Выделяют: вертикальную децентрализацию - делегирование полномочий по управленческой иерархии; рассредоточение власти вниз; горизонтальная - степень формальной и неформальной власти; решения принимаются не руководителями.

5 отдельных типов вертикальной и горизонтальной организации:

тип "а" операционное ядро - власть рассредоточена именно в этой части, максимально (главный исполнительный директор);

тип "б" - ограниченная горизонтальная децентрализация - техноструктура.Бюрократическая организация;

тип "в" - ограниченная вертикальная децентрализация / параллель. Увеличена власть менеджера (срединной линии); вертикальная децентрализация носит ограниченный характер;

тип "г" - селективная горизонтальная и вертикальная децентрализация;

тип "д" - вертикальная и горизонтальная децентрализация, в большей степени по вертикали, власть рассредоточена; права на принятие решений в операционном ядре (максимально).

Причины отказа от делегирования полномочий (по Р.М. Кантер):

• отказ от всеобъемлющего контроля угрожает положению руководителей;

• люди не любят делиться властью с теми, кто стоит ниже их;

• менеджеры боятся потерять свои привилегии в системе;

• недоверие к способностям работников;

• неспособность (и нежелание!) руководителей быть неформальными (а не только формальными) лидерами;

• отношения собственности

№29. Организационная культура это функционирующая в рамках соц организации системы наследуемых и духовных факторов человеческой деятельности которая отражает сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность обзественных отношений выступая в качестве результата социального поведения людей так и в качестве его регулятора инструмента социального управления.

Содержание организационной культуры:

1. В форме идеальных идеологических представлений ценностей намерений целей

2. В форме деятельности поведения т.е. в форме осуществления замыслов (намерений целей) и фенкционирования реальных отношений людей

3. В форме результатов этой деятельности материализующихся изменениях вещей людей и соц отношений.

Организационная культура как диалектическое единство противоположностей:

1. Протеворечивое единство материального и идеального

2. Противоречие единство объективного и субъективного

3. Противоречивое единство части и целого

Горизонтальное измерение орг культуры:

1. Экономическая (производство распределение обмен потребление)

2. Социально психологическая: культура сотрудников и руководителей, этическая, эстетическая, культура поведения, коммуникации, разрешения конфликтов

3. Правовая

4. Политическая

ВЕРТИКАЛЬНОЕ ИЗМЕРЕНИЕ ОРГНАНИЗАЦИИ:

1. Артефакты (то что можно увидеть но нельзя интерпретировать (мифы сооружения картины) и творения

2. Подповерхностный (ценностный)

3. Глубинный уровень бессознательных представлений (базовые представления и ценности)

Десять характеристик организационной культуры (Харрис и морган)

1. Осознание себя и своего места в организации

2. Коммуникационная система и язык общения

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4. Что и как едят люди привычки и традиции в этой области

5. Осознание времени отношение к нему и его использование

6. Взаимоотношения между людьми

7. Ценности

8. Вера во что то и отношение или расположение к чему то

9. Процесс развития работника и научение

10. Трудовая этика и мотивирование

№30. Из множества различных определений культуры наи­более системным, логически обоснованным и универсаль­ным являемся определение, данное Питиримом Сорокиным. Культуру он определяет как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодейст­вующие лица, и совокупность носителей, которые объ­ективируют, социализируют и раскрывают эти значе­ния. Исходя из данного определения и функ­циональной роли культуры в процессе жизнедеятельности общества можно выделить ряд существенных положений. Национальное:

1. Система семьи

2. Система образования

3. Экономическая

4. Политическая

5. Религиозная

6. Система социализации

7. Здоровья

8. Отдыха

Г. Хофстиди – патриарх этнометри. 3 работы: «последствия культуры» …

Культура это коллективная ментальная запрограммированость, часть восприятия мира, отличающая нас от другой нации или группы…

Он выделил 5 социокультурных измерений:

1. Индивидуализм (США Англия Канада) коллективизм (Россия Колумбия Пакистан)

2. Дистанция власти

3. Избегание неопределенности

4. Мужественность/женственность

5. Долгосрочность/краткосрочность

№31. Организационная культура это функционирующая в рамках соц организации системы наследуемых и духовных факторов человеческой деятельности которая отражает сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность обзественных отношений выступая в качестве результата социального поведения людей так и в качестве его регулятора инструмента социального управления. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Так, Ф.Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права«и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

Функции: Социализирующая, Преемственности, Интегративная, Стимулирующая (мотивирующая), Реегулирующая, Стабилизирующая, Инновативная.

Организационная культура это функционирующая в рамках соц организации системы наследуемых и духовных факторов человеческой деятельности которая отражает сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность обзественных отношений выступая в качестве результата социального поведения людей так и в качестве его регулятора инструмента социального управления.

Содержание организационной культуры:

1. В форме идеальных идеологических представлений ценностей намерений целей

2. В форме деятельности поведения т.е. в форме осуществления замыслов (намерений целей) и фенкционирования реальных отношений людей

3. В форме результатов этой деятельности материализующихся изменениях вещей людей и соц отношений.

Организационная культура как диалектическое единство противоположностей:

1. Протеворечивое единство материального и идеального

2. Противоречие единство объективного и субъективного

3. Противоречивое единство части и целого

Горизонтальное измерение орг культуры:

1. Экономическая (производство распределение обмен потребление)

2. Социально психологическая: культура сотрудников и руководителей, этическая, эстетическая, культура поведения, коммуникации, разрешения конфликтов

3. Правовая

4. Политическая

Эдгар Шайн – работа «организационная психология» в которой описывает организационную культуру в меняющееся мире. В ней дана ясная и отчетливая концепция орг культуры раскрывается ее структура оценивая роль успеха и провала в организациях, даются методики построения внедрения и развития культуры.

ВЕРТИКАЛЬНОЕ ИЗМЕРЕНИЕ ОРГНАНИЗАЦИИ:

1. Артефакты (то что можно увидеть но нельзя интерпретировать (мифы сооружения картины) и творения

2. Подповерхностный (ценностный)

3. Глубинный уровень бессознательных представлений (базовые представления и ценности)

Десять характеристик организационной культуры (Харрис и морган)

1. Осознание себя и своего места в организации

2. Коммуникационная система и язык общения

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4. Что и как едят люди привычки и традиции в этой области

5. Осознание времени отношение к нему и его использование

6. Взаимоотношения между людьми

7. Ценности

8. Вера во что то и отношение или расположение к чему то

9. Процесс развития работника и научение

10. Трудовая этика и мотивирование

Организационная культура является самостоятельной организационной культурой

Элементы с, характеризующие национальные особенности:

1. Система семьи

2. Система образования

3. Экономическая

4. Политическая

5. Религиозная

6. Система социализации

7. Здоровья

8. Отдыха

Г. Хофстиди – патриарх этнометри. 3 работы: «последствия культуры» …

Культура это коллективная ментальная запрограммированость, часть восприятия мира, отличающая нас от другой нации или группы…

Он выделил 5 социокультурных измерений:

1. Индивидуализм (США Англия Канада) коллективизм (Россия Колумбия Пакистан)

2. Дистанция власти

3. Избегание неопределенности

4. Мужественность/женственность

5. Долгосрочность/краткосрочность

3) Функции:

1. Социализирующая

2. Преемственности

3. Интегративная

4. Стимулирующая (мотивирующая)

5. Реегулирующая

6. Стабилизирующая

7. Инновативная

Ценности верования и представления организации которое складываются в целостные установки традиции и т.п.

№32. Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

· деловая среда в целом и в отрасли в частности;

· образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

В существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры - основателям фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры.

Выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:

· отбор персонала;

· деятельность высшего руководящего звена;

· методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно отнести следующие:

1. повышение организационной эффективности и морали;

2. основательное изменение миссии организации;

3. усиление международной конкуренции;

4. значительные технологические изменения;

5. важные изменения на рынке;

6. поглощения, слияния, совместные предприятия;

7. быстрый рост организации;

8. переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению;

9. вступление во внешнеэкономическую деятельность.

Парадигма лидерства - это во многом парадигма организационной культуры организации.

Важнейшая функция лидерства - создание ОК.

ОК закладывается основателем организации.

№33. Коммуникация в организациях.

Все результаты деятельности связаны с эффективностью коммуникации.

Ключевыми для эффективной коммуникации специалисты по орг культуре считают:

- четкие договоренности между руководителями и специалистами и содержании и способах деятельности о процессе отчетности;

- собрания и совещания персонала;

- система внесения предложений работниками;

- процедуры и процессы, реализующие политику "открытых дверей"и соответствие нормам права партнеров организаций;

- анонимные исследования общественного мнения;

- "мозговые штурмы", создание временных творческих групп и комитетов.

Информационные технологии - некоторый продукт, который готов для использования, связанный с поддержанием и развитием организационной культуры.

Организация может использовать следующие технологии:

Гипертекст

Графика

Телекоммуникации

Структурные и объективно - технологические

В управленческой литературе можно выделить четыре типа информационной культуры:

1. функциональная культура;

2. культура взаимодейсвия;

3. культура исследования;

4. культура открытости.

№34. В 20 веке взгляды на сущность и предназначение организаций менялись.

Передовые организации должны характеризоваться:

• гибкостью деятельности;

• глобальностью деятельности;

• децентрализацией, дебюрократизацией;

• ориентаций на предвидение и долгосрочную перспективу;

• постоянным обучением и самообучением, поощрением творчества;

• отношением к людям как капитулактивным использованием информационных технологий;

• ставкой на рост и конечные результаты;

• диверсификацией, максимализацией контактов, в том числе внешних;

• опорой на автономные команды (группы);

• учетом интересов всех лиц, имеющих отношение к их деятельности.

Концепция радикального реинжениринга Хаммера и Чампи:

• необходимость радикальной перестройки, отрицающей постепенности, процессы эволюционности;

• программы качества относятся к существующим процессам, а реинжениринг предполагает прорывы.

Бизнес-процесс - "совокупность видов деятельности, которая имеет один или более видов входных потоков и создает выход, имеющий ценность для клиента".

Реинжениринг - фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как затраты, качество, уровень обслуживания и оперативность. В этом определении содержатся четыре ключевых слова: фундаментальный, радикальный, существенный процессы.

Современные организационно-управлеческие отношения:

Во внутренней среде все определяется тем, как организация построена в качестве экономической и производственной системы.

Во внешней среде: набором тех компонентов, с которыми она вступает в отношения (СВОТ-анализ, процесс выявления и согласовывания интересов).

В 20 веке взгляды на сущность и предназначение организаций менялись.

Передовые организации должны характеризоваться:

• гибкостью деятельности;

• глобальностью деятельности;

• децентрализацией, дебюрократизацией;

• ориентаций на предвидение и долгосрочную перспективу;

• постоянным обучением и самообуч

Поиск по сайту: