Психология малых групп

Малая социальная группа – это относительно устойчивая совокупность людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых каким-либо общим делом и связанных между собой системой налаженных отношений, регулируемых общими интересами, ценностями и нормами. Малые группы могут быть различными и по структуре отношений, существующих между их членами; неодинаковыми по индивидуальному составу, характеру ценностей, норм и правил, которых придерживаются их члены, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности.

Среди малых групп выделяют:

1) условные (объединенные по определенному признаку – полу, возрасту, национальности и т.п. – общность людей, включающая субъектов, не имеющих прямых или косвенных объективных взаимоотношений друг с другом);

2) реальные (действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы: • лабораторные (создаются экспериментатором для проведения исследования и существуют временно, только в лаборатории); • естественные (складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора), подразделяющиеся на: формальные и неформальные, слаборазвитые и высокоразвитые. Формальные группы существуют только в рамках официально признанных организаций, а неформальные на базе личных интересов. Слаборазвитые (например, условные и лабораторные) группы находятся на начальном этапе своего существования, высокоразвитые (коллективы) отличающиеся наличием единства целей и общих интересов, устойчивой системой взаимоотношений, сплоченностью, налаженных деловых и личных отношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы.

3) референтныеи (к которым себя добровольно причисляет), нереферентные (психология и поведение членов которых безразличны для человека) и антиреферентные (поведение и психологию которых человек не приемлет, осуждает и отвергает).

Коллектив – это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. Коллективы различаются по: • формам собственности (государственные, смешанные, частные); • характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские); • формам связи (контактные, неконтактные); • значимости (первичные, вторичные); • времени действия (постоянные, временные); • степени формализованности (жесткая и гибкая организации) и т.д.

Стадии развития коллектива: притирка, конфликтная, экспериментирования, творческая, эффективности, зрелости или мастерства. При этом если условия работы изменяются (реорганизация фирмы, внедрение новых технологий и т.п.), а коллектив к ним не приспосабливается, предпочитая сохранять старые методы работы, не соответствующие новым веяниям, могут наступить такие стадии развития коллектива, как старость и смерть.

Параметры социально-психологического анализа группы:

I. Характеристики положения человека в группе:

1) позиция (официальное положение человека в той или иной подсистеме отношений, например, староста, председатель совета, зам. директора и т.д.);

2) статус (социально-психологическая характеристика положения субъекта в системе внутригрупповых отношений, определяющее его права, обязанности, привилегии, степень действительной авторитетности);

3) внутренняя установка человека в системе внутригрупповых отношений (субъективное восприятие своего собственного статуса, авторитета и степени своего влияния на остальных членов группы);

4) роль (нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемый от человека, может определяться официальной должностью или выбираться самим членом группы);

5) групповые ожидания (исходят из групповых норм: поведение, соответствующее образцу, поощряется, а не соответствующее – наказывается).

II. Собственные характеристики группы:

1) композиция группы (своеобразие индивидуального состава группы (численность, возрастной или половой состав, национальность или социальное положение членов группы и т.д.);

2) групповые процессы (процесс развития и сплочения группы, процесс группового давления, выработки решений);

3) структура группы содержит в себе подструктуры: социальной власти (система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе – феномены лидерства и руководства); коммуникативную (совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, концентрация у человека групповой информации); межличностных предпочтений или социометрическая структура (совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, система эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы).

Систему внутригрупповых межличностных предпочтений характеризуют: • социометрические статусы членов группы (социометрические «звезды»; высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные; изолированные; пренебрегаемые; отверженные или «изгои»); • взаимность эмоциональных предпочтений членов группы; • наличие устойчивых групп межличностного предпочтения; • система отвержений в группе.

Стиль руководства – устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства. Классические стили руководства (К. Левин): авторитарный, демократический и либеральный. Существуют и другие стили руководства: непоследовательный (алогичный), авральный, деловой, компромиссный стиль, директивный, диктаторский, корпоративный. Новейшими стилями руководства являются: топ-менеджмент и коучинг.

Ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива: непригодность руководителя, неквалифицированные сотрудники, неконструктивный климат, нечеткость целей, низкие результаты работы, неэффективность методов работы, нехватка открытости и наличие конфронтации, недостаточные профессионализм и культура сотрудников, низкие творческие способности персонала и т.п.

Морально-психологический климат – совокупность этико-психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, отсутствие давления руководителя на подчиненных, признание за ними права выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива и пр.

Под качествами, определяющими «трудного» руководителя, следует понимать проявление непрофессионализма и некомпетентности в решении большинства вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя, а также незнание и пренебрежение этическими нормами поведения и взаимоотношений с коллегами по работе.

Поиск по сайту: