 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Анализ психологического климата в организации
Компанию «Элизиум Трэвел» возглавляет с 2004 года генеральный директор- Закирова Ляля Салихзяновна. В её подчинении находятся бухгалтер- Софьина Анастасия Викторовна, менеджер по работе с клиентами- Мокрушина Ирина Владимировна, менеджер по продаже турпродукта- Гибатдинова Алия Мансуровна, секретарь- Осипова Альфия Анваровна. Каждый выполняет свои должностные обязанности, от добросовестного и чёткого исполнения которых зависят показатели турфирмы.
В 2010 году численность сотрудников турфирмы «Элизиум Трэвел» составила 5 человек. По сравнению с 2009 годом она сократилась на одного человека. Основная причина уволнения сотрудника – переезд в другой город на постоянное место жительства.
Большое внимание в компании уделяется развитию персонала, что включает в себя внешнее и внутрифирменное обучение, самообразование, наставничество, адаптацию работников при приеме на работу.
Таблица 2.2.1. Основные показатели, характеризующие структурутуристической фирмы ООО «Элизиум Трэвел»| Показатель | Величина показателя | Откл.% | |||
| в 2009 г. | в 2010 г. | ||||
| Чел. | % | Чел. | % | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1.Среднесписочная численность персонала предприятия, всего:В числе основного производственного персонала | 6 5 | 100 83,3 | 5 5 | 100 100 | 0 0 |
| 2.Структура персонала по полу:мужчиныженщины | 6 | 100 | 5 | 100 | 0 |
| 3. Возрастной состав персонала:до 18 лет18-2526-3637-50старше 50 | 51 | 83,316,6 | 320 | 8020 | -3,33,333333 |
| 4. Образовательный уровень персонала:неполное среднееобщее среднеесреднее специальноенезаконченное высшеевысшее | 42 | 66,633,3 | 32 | 6040 | -6,66,6 |
| 5.Уровень профессиональной подготовки по специальности:до 2 мес.2-6 мес.6 мес.-1 годболее 1 годасреднее специальноевысшее образование | 14 1 | 16,666,6 16,6 | 04 1 | 080 20 | -16,613,3 3,3 |
| 6. Распределение персонала по общему стажу работы, в том числе по специальности:до 1 года1-2 года2-5 год5-10 летболее 10 лет | 141 | 16,666,616,6 | 311 | 0602020 | -16,6-6,663,3320 |
| 7.Распределение персонала по стажу работы на предприятии:до 1 года1-22-5более 5 лет | 141 | 16,666,616,6 | 41 | 8020 | 13,33,3 |
Представим данные в таблице в виде диаграмм:
 |
Рис.2.2.1Возрастной состав персонала
Рис.2.2.2 Образовательный уровень персонала
Рис.2.2.3 Уровень профессиональной подготовки
Рис.2.2.4 Распределение персонала по общему стажу
 |
Рис.2.2.5 Распределение персонала по стажу работу в турфирме Из таблицы видно, что коллектив турфирмы молодой. Средний возраст сотрудников 25 лет. Работников, имеющих неполное высшее образование 3 человека- 60%. Высшее 2 человека – 40%. В 2011 году двое сотрудников заканчивают вузы и получат высшее образование. В целом коллектив дружный, сформированный, работают вместе более 3 лет. Для проведения анализа использования кадрового потенциала турфирмы были применены показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации. Таблица 2.2.2.Показатели комплексной оценки работниковтуристической фирмы ООО «Элизиум Трэвел»
| Оцениваемый показатель, характеризующий трудовой потенциал работников | Количество работников, чел. | |||
| Не отвечает требованиям к должности | Отвечает требованиям к должности | Превышает уровень требований к должности | Значительно превышает требования к должности | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Уровень квалификации | 0 | 4 | 1 | 0 |
| Уровень образования | 1 | 4 | - | - |
| Профессиональная подготовка | 1 | 3 | 1 | |
| Средний показатель | 1 | 4 | 1 | 0 |
 |
Рис.2.2.6 Структура работников по оценке уровня квалификации
Рис.2.2.7 Структура работников по оценке уровня образования
 |
Рис.2.2.8 Структура работников по оценке уровня профессиональной подготовки Из таблицы 2.2.2. видно, что по все показатели сотрудников соответствуют требованиям к должности на 80%.
Основная задача руководителя любой организации - это формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива, которое является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества предлагаемых услуг. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
Тест, позволяющий определить стиль руководства в трудовом коллективе на примере турфирмы «Элизиум Трэвел», разработанныйВ.П.Захаровым. (приложение1). В опросе участвовало 5 человек, ответы были групповые и внесены в таблицу.(приложение1)Для вычисления результатов нужно отметить, что ответ А соответствует 0, Б -1, В-2. Таблица 2.2.3.Ответы сотрудников ООО «Элизиум Трэвел» на тест В.П. Захарова позволяющий определить стиль руководства в трудовом коллективе.| № вопроса | Ответ | Баллы |
| 1 | Б | 1 |
| 2 | А | 0 |
| 3 | А | 0 |
| 4 | А | 0 |
| 5 | В | 2 |
| 6 | Б | 1 |
| 7 | Б | 1 |
| 8 | В | 2 |
| 9 | Б | 1 |
| 10 | А | 0 |
| 11 | А | 0 |
| 12 | В | 2 |
| 13 | А | 0 |
| ИТОГО | 10 баллов |
Таблица 2.2.4.
Ответы сотрудников ООО «Элизиум Трэвел» на тест В.П. Захарова и А.Л. Журавлёва, позволяющий определить стиль руководства трудовым коллективом.
| № вопроса | Ответ | Оценка |
| а | Д | |
| б | К | |
| в | Д | |
| в | К | |
| а | П | |
| б | Д | |
| в | Д | |
| а | К | |
| б | К | |
| а | К | |
| в | К | |
| б | К | |
| б | К | |
| А | К | |
| а | К | |
| в | П |
Чтобы наилучшим образом управлять поведением персонала, необходимо знать, что его поведение не всегда можно объяснить.
Каждый человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, то есть у каждого есть своя ценностная ориентация.
Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ).
Если в организации обладает ЦОЕ, которое складывается в совместную полезную деятельность, то и профессиональные межличностные отношения упорядочены.
Для оценки уровня ЦОЕ служит методика Р.С. Вайсмана. (приложение 3) Суть ее состоит в том, что членам коллектива предлагается набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности.
Для того чтобы определить ЦОЕ данной группы, список был роздан всем членам коллектива. В ходе исследования был выявлен уровень ценностно-ориентационного единства, который рассчитывается по формуле:
ЦОЕ = (n – m) / N * 100%, (1)
где n – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m – сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N – общее число выборов, сделанных членами данной группы.
В ходе опроса были получены следующие данные:
Таблица 2.2.5.
Поиск по сайту: