Инновационные конфликты

Само понятие «инновация» впервые стало использоваться в исследованиях культурологов Х1Х века и означало внедрение элементов одной культуры в другую. Сегодня термин инновация рассматривается шире - как любое «нововведение», связанное не только с взаимодействием разных культур, но и просто с изобретениями человека. Под понятие инновация попадает не все новое. Инновацией не является то новое. Что возникает на смену старому естественным путем, Нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется.

Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:

Ø новшество масштабно

Ø в инновационный процесс вовлечено большое количество людей

Ø нововведение радикально

Ø процесс инновации идет быстро

Ø отсутствует информационное обеспечение процесса

Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный характер. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы.

Основные мотивы новатора:

Ø повысить эффективность деятельности - 82%

Ø улучшить взаимоотношения в коллективе - 42%

Ø реализовать возможности - 37%

Ø повысить авторитет - 28%

Основные мотивы консерватора:

Ø нежелание менять стиль деятельности - 72%

Ø реакция на критику - 46%

Ø стремление настоять на своем - 42%

Ø борьба за власть - 21%

Ø стремление сохранить материальные и социальные блага - 17%

В процессе инновационного конфликта используется более 30 способов и приемов борьбы. Новатор использует убеждение, поддержку окружающих, критику, информирование о нововведении.

Консерватор пользуется критикой, грубостью, убеждением, санкционированием, угрозой.

Способы предотвращения и разрешения инновационных конфликтов:

Ø предлагайте конструктивные инновации

Ø предварительно информируйте коллектив

Ø заручитесь поддержкой коллег

Ø если возможно, предлагайте альтернативные решения

Ø если возможно, внедряйте новшества поэтапно

Конфликты в педагогических коллективах по своей природе межличностны. Они связаны с нарушением взаимосвязей в процессе совместной педагогической деятельности. Это могут быть деловые связи между учителями, руководителями по поводу педагогической деятельности, а также «ролевые связи», возникающие из необходимости соблюдения правил, норм, согласно профессиональной этики. Возможны они и в сфере личностных взаимосвязей между педагогами в процессе совместной деятельности. В зависимости от них выделяют три группы конфликтов в педагогическом коллективе:

1. Профессиональные конфликты. Возникают как реакция на нарушение деловых образцов, появление препятствий на пути к цели в профессионально-педагогической деятельности. Является следствием некомпетентности учителя, непонимание цели деятельности, безынициативности в работе и др.

2. Конфликты ожиданий (ожиданий). Их порождает несоответствие между поведением педагога и нормами взаимоотношений в педколлектива (бестактность по отношению коллег и учеников, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива). Возникают при нарушении взаимосвязей «ролевого» характера.

3. Конфликты личностной несовместимости. Они являются следствием личностных качеств, характеров участников педагогического процесса. В их основе - несдержанность, завышенная самооценка, высокомерие, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная впечатлительность.

Конфликты в педколлектива могут возникать из реальных противоречий или при их отсутствии - вследствие искаженных представлений отдельных лиц об определенных аспектах жизнедеятельности.

Причины конфликтов в коллективе:

1. Материально-технические. Это - противоречие между средствами и предметом труда, между средствами и процессом труда, когда субъект деятельности вынужден работать с устаревшим оборудованием, в непригодных условиях.

2. Ценностно-ориентационные. Проявляются через противоречия между целями общества, коллектива и личности.

3. Финансово-организационные. Основном предстают как противоречие между организацией и оплатой труда. Справедливая оплата результатов труда предусматривает учет деловых качеств сотрудника (профессиональная компетентность, способность самостоятельно планировать, организовывать и контролировать свою деятельность, способность осваивать новые методы работы и т.д.), результата его труда, сложности его работы, стажа и уровня образования.

4. Управленческо-личностные. Обусловлены неадекватным оцениванием руководителем профессиональной пригодности и моральных качеств сотрудника (по обоснованных притязаний сотрудника на более высокую должность или, наоборот, закрепление должности за сотрудником, который не имеет необходимых для дела качеств).

5. Социально-демографические. К ним относятся возраст, пол, социальное положение, национальность, обусловливающие разные интересы, ценностные ориентации, психофизиологические особенности.

6. Социально-психологические. Возникают вследствие определенной психологической и моральной несовместимости сотрудников.

Иногда конфликты связаны с пребыванием в педколлектива случайных для школы людей, которые не любят свою работу, профессионально непригодные к ней, адаптацией в нем молодых педагогов, которые не сразу воспринимают его традиции. Немало противоречий связано и со сложностью объективной оценки работы учителя; преувеличением заслуг одних учителей и недооценка других. Разнонаправленность интересов учителей может стимулировать неодинаковое отношение учащихся к их учебных предметов. Чрезмерное внимание к одним предметам приводит, как правило, к уменьшению внимания к другим, а значит, и к учителям, которые их преподают.

Иногда столкновение интересов учителей может возникнуть вследствие их моральных принципов, когда для достижения, одинаковой цели используют различные средства. Так, некоторые учителя для получения авторитета создают иллюзию бурной деятельности, не может остаться незамеченным коллегами. Источником противоречий может быть и различие в педагогических взглядах, в методике и требованиях к ученикам, материальные интересы и т.д.

Среди типичных противоречий в учительском коллективе - противоречия между отдельными учителями и противоречия между отдельным учителем и целым коллективом. Регулирования их возможно при соблюдении следующих принципов:

1. Ответственность учителя за деятельность педагогического коллектива. Он требует от учителя согласования своих педагогических взглядов и действий с действиями коллег, ориентации на единство педагогических требований и воздействий, обогащения своих педагогических знаний и умений положительным опытом всего коллектива, согласование с ним своих усилий в поисках новых методов и средств педагогического воздействия на учащихся. Такая ориентация обогащает педагогический опыт, традиции коллектива, имеющих педагогическую ценность, катализирует процесс осознания ответственности за уровень его развития и авторитет, делает невозможным антипедагогические действия, проявления лжеколективизму и индивидуализма.

2. Уважение к коллеге как к товарищу по работе, всесторонняя поддержка авторитета каждого из них как важного фактора общего педагогического воздействия на учащихся. Этот принцип предполагает почтительность и тактичность во взаимоотношениях учителей, недопустимость концентрации внимания к своему предмету за счет игнорирования других, содействие коллегам, которые ищут эффективных путей и средств воспитания, обучения учащихся, помощь менее опытным в совершенствовании их педагогических умений и навыков, Непримиримость к антипедагогические поведения.

Поиск по сайту: