КОНЦЕПЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ Г. ПИТЕРСА И Р. УОТЕРМЕНА

В 80-х годах получает распространение концепция эффективного управления, созданная американскими специалистами Г. Питерсом и Р. Уотерменом. Их совместная монография "В поисках эффективного управления" (издана на русском языке в 1986 году), а также работа Р. Уотермена “Фактор обновления”.

Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании" (1988 г.) были и до сих пор остаются настольными книгами руководителей разных стран.

С практической точки зрения главным в этой концепции является осознание двух видов факторов применительно к деятельности предприятий, подразделений, руководителей - "своих" и/или "чужих":

1) Факторы эффективности – то, что способствует достижению необходимых количественных и качественных результатов, или, другими словами, из чего складывается наша сила

2) Факторы неэффективности – то, в чем заключаются наши слабости, недостаточная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность. Согласно данной концепции, название стиля управления не имеет принципиального значения, поскольку оно недостаточно информативно для понимания эффективности/неэффективности. Весьма важна та информация, которая раскрывает особенности или стиль достижения результатов - высоких, средних или низких. На этой концептуальной основе построены многие современные методики анализа и совершенствования стиля управления, начиная с экспресс-методик и заканчивая так называемыми "глубокими методиками", которые отличаются большей трудоемкостью при своём использовании. В рамках своей концепции Г. Питере и Р. Уотермен определили главные составляющие эффективного стиля руководителей:

1. Ориентация на действия и упорный труд. Работая, они умеют извлекать •.уроки из ошибок, неудач, промахов - как своих, так и чужих. Оставаясь активными, становятся мудрее.

2. Они внимательны к подчиненным, которые отвечают им тем же: не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство человеческого общения.

3. Поощряют самостоятельность и творчество: несамостоятельный руководитель просто не может быть руководителем, потому что он является исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем.

4. Результаты – от человека: условия достижения требуемых результатов обязан создавать руководитель. Если от человека ждут высоких результатов и не создают условий или, по крайней мере, мешают в их создании, никакая система стимулирования не поможет.

5. Преданность выбранному делу: если руководитель раздваивается и одно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы и результатов. Он просто мешает самому себе.

6. Нет никаких сложных процедур, структур и форм: все очень просто, ясно, четко и экономично. Время тратится рационально и продуктивно.

7. Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу - ломать хорошие традиции означает ломку людей и того, что им дорого.

8. Каждый в системе управления за что-то отвечает: важно добиться, чтобы: каждый осознавал ответственность в меру своей самостоятельности и спроса.

В последние годы в отечественной и зарубежной практике получили распространение документы, в которых представлены составляющие эффективности организации (предприятия, учреждения), а также стиля, который исповедуется: "Философия предприятия", "Концепция управления", "Политика организации", "Система эффективной работы" и др., т.е. руководство организации тем или иным образом обозначает основные составляющие или черты того стиля, который оно считает наиболее эффективным.

Таблица 1. Стадии развития команды и стили руководства

Поиск по сайту: