ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА Ф. ФИДЛЕРА

Американский профессор Ф. Фидлер, создавший теорию эффективного лидерства (1967 г.), провел со своими коллегами исследования в разнообразных малых группах. Ими были выявлены три составляющие, которые влияют на стиль лидера.

Должность - чем больше полномочий имеет лидер в занимаемой должности, тем увереннее он может повести за собой людей.

Структура задач - чем более четко сформулированы задачи, тем легче вызвать ответственность у людей и контролировать выполняемые ими задачи.

Взаимоотношения между лидером и членами группы - чем больше доверия у членов группы к лидеру, тем сильнее их готовность следовать за ним.

В своем исследовании Ф. Фидлер выделил два стиля лидера - жесткий и мягкий. Лидер с жестким стилем ориентирован, прежде всего, на достижение поставленных целей, задач, выполнение принятых решений. Лидер с мягким стилем отдает предпочтение установлению и поддержанию хороших межличностных отношений и усилению личного положения.

Для практического определения этих стилей Ф. Фидлер использовал тестирование, с помощью которого выявлялись наименее и наиболее предпочитаемые лидером члены группы и устанавливалось сходство между членами группы и лидером, так как человек работает лучше с тем, кого он считает таким же, как он сам.

Как показало тестирование, жесткий стиль присущ лидеру, который делает большое различие между наиболее и наименее предпочитаемыми работниками и отрицательно характеризует наименее предпочитаемого работника. Лидер с этим стилем делает упор на достижение целей, задач, а не на отношения в группе.

Мягкий стиль свойственен лидеру, который не проводит большого различия между наиболее и наименее предпочитаемыми работниками и положительно характеризует наименее предпочитаемого работника. Лидер данного стиля считает хорошие отношения в группе наиболее важным фактором достижения поставленных задач.

В своей теории эффективного лидерства Ф. Фидлер предложил определять "степень благоприятности" ситуации в зависимости от степени признания руководителя как лидера со стороны подчиненных, а также степени структуризации задачи и объема формальной власти. Ситуация считается благоприятной, если все три показателя оказываются высокими и, наоборот, неблагоприятной при их низких значениях. Он пришел к выводу, что жесткий стиль эффективен а благоприятной и неблагоприятной ситуациях, а мягкий стиль - в неопределенной обстановке.

Весьма примечательно, что свою теорию Ф. Фидлер связал с вопросами ^: подготовки руководителей, среди которых особого внимания заслуживают два тезиса.

Первый. Практически невозможно изменить качества конкретного руководителя, однако можно изменить ситуацию, в которой ему приходится работать. Поэтому следует научить руководителя тому, как завоевать поддержку и доверие со стороны подчиненных; как определять конкретные задачи; как оценивать степень предоставленной власти.

Второй. Подготовка руководителей должна строиться с учётом их личностных характеристик, а не основе единой программы обучения, которая хороша для одних, но не отвечает потребностям других.

3) "УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕШЕТКА" Р. БЛЕЙКА И ДЖ. МОУТОН

В начале 80-х годов появилась концепция "управленческой решетки", созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон и представленная на рис. 1.

Управленческая решетка включает две составляющие работы менеджера. Первая – внимание к решению производственных задач и вторая – внимание к людям. Термин "производство" означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей и т. д.

Составляющие расположены на соответствующих осях и в зависимости от степени проявления "внимания к..." {незначительная - значительная) построена решетка, отражающая различные комбинации.

Точка 1.1. – «Страх перед бедностью». Со стороны руководителя прилагаются усилия, направленные на обеспечение минимального качества работы, позволяющего избежать увольнения. Незначительное внимание, как к людям, так и к работе.

Точка 9.1. – «Авторитет-подчинение». Соответствует такому стилю, при котором производственный результат — все, а человек, в лучшем случае, — исполнитель. Моральный настрой коллектива такого руководителя мало беспокоит. Максимум внимания к работе, минимум — к людям.

Точка 5.5. – «Организация». Руководитель находит баланс производственной эффективности и морального климата в коллективе. Умеренное внимание к работе и к людям.

Точка 1.9. – «Дом отдыха». Руководитель в основу своей деятельности ставит человеческие отношения, создает «семейную» атмосферу в коллективе, но мало заботится о выполнении производственных заданий. Максимум внимания к людям, минимум — к работе.

Точка 9.9. – «Команда». Соответствует стилю управления, при котором менеджер стремится так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Высокая ориентация на работу в сочетании с уважением к людям.

Незначительное внимание к решению производственных задач и к людям приводит к так называемому "убогому управлению" (стиль 1.1). Руководители совершают "колебания" между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе выполнения производственных задач). Для увеличения отдачируководители “затягивают гайки”, и когда отношения между людьми начинают страдать, их "маятник" возвращается в положение 1.9. В середине решетки (5.5) находится стиль "золотой середины" или баланса между "кнутом и пряником". Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и к решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.

Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

Ранжирование каждой из осей "управленческой решетки" от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных стилей руководства. Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу авторов о том, что независимо от ситуации стиль 9.9. является лучшим [2]. На практике результаты опросника используются менеджерами по персоналу для формирования оптимального стиля руководства при помощи специальных программ обучения и подготовки. Цель этих программ — выработка у менеджеров стиля 9.9.

В случае преобладания у менеджера стиля 9.1. ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т. п. Преобладание стиля 1.9. может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5.5. в определенной степени может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1.1. вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение. Очевидно, что этот человек не способен быть руководителем.

Поиск по сайту: