АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Районный уровень – отделы ( управления ) сельского хозяйства (РУСХ)

Читайте также:
  1. B) подготовка, системно построенная с помощью методов-упражнений, представляющая по сути педагогический организованный процесс управления развитием спортсмена
  2. C. Теории управления человеческими ресурсами
  3. CCCР и БССР в предвоенные годы: Экономика, наука, культура, жизненный уровень.
  4. D. процессы самоорганизации, информационные процессы и процессы управления в живых системах
  5. g) процесс управления информацией.
  6. I ступень начальный уровень 5-7.04. Ростов на Дону
  7. I Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы
  8. I УРОВЕНЬ
  9. I. Герменевтический уровень
  10. I. Основные профессиональные способности людей (Уровень 4)
  11. I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОКВАРТИРНЫМ ДОМОМ
  12. I. ЧТО ТАКОЕ УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЙ?

Функции государственного управления АПК на районном уровне в основном выполняет районное управление сельского хо­зяйства и продовольствия.

Управление имеет двойное подчинение — администрации рай­она (линейное) и региональному управлению сельского хозяйства и продовольствия (функциональное).

Основными задачами районного управления являются:

участие в формировании и реализации в районе федеральной, региональной и местной аграрной политики;

создание условий для развития сельскохозяйственного произ­водства, перерабатывающей промышленности и агросервиса;

развитие инфраструктуры рынка, рыночных отношений и предпринимательства на основе специализации, коопераций, ин­теграции и иных экономически и социально обоснованных про­цессов;

обеспечение поставок сельхозпродукции и продовольствия в региональный и федеральный фонды;

укрепление ресурсной базы АПК района (кадровой, финансо­вой, материально-технической);

Полномочия районного управления сельского хозяйства и про­довольствия в основном сводятся к праву получения информации, необходимой для выполнения их функций: участия в подготовке проектов нормативно-правовых документов, направленных на развитие АПК района; осуществления установленного контроля деятельности формирований АПК района, включая проверку пра­вильности использования ресурсов, выделенных при содействии районной администрации.

Районные управления сельского хозяйства и продовольствия несут ответственность за выполнение возложенных на них задач, то есть разработку и реализацию мер, направленных на обеспече­ние эффективного функционирования АПК района.

Федеральный и региональный (субъекты Федерации) уровни представляют собой систему государственного управления АПК России.

Функции органов государственного управления АПК:

1) Поддержание ценового паритета между сельским хозяйством и другими отраслями.

2) Проведение эффективной инвестиционной и институциональной политики.

3) Рациональное использование бюджетных средств, дотаций и кредитных ресурсов.

4) Создание рыночной инфраструктуры и регулирование продовольственного рынка.

5) Кадровое обеспечение системы управления АПК.

 

2. Организационный механизм управления, его сущность, содержание и регламентированное воздействие на объект управления.

- функции;

- структура управления предприятием;

- организационно-распорядительный метод;

- кадры;

- техническое обеспечение управлением.

Важнейшим инструментом упр-ия произв-ой дея­т-ю являются организационно-распорядительные (админист­ративные) методы воздействия. С их помощью осуществляются ре­гулирующие ф-ии гос-ва, координируются эконом. интересы участников различных уровней воспроизводствен­ного процесса. Админ-ые методы основаны на исполнении обяза­тельных предписаний и рекомендаций. Они позволяют оператив­но влиять на ход событий в процессе упр-ия, являются сред­ствами волевого и конкретного воздействия (определяют цели, за­дачи, порядок и сроки выполнения задач, ресурсы и условия), ус­тановления и поддержания дисциплины и порядка в рабочем процессе. Для админ-ых методов упр-ия также ха­рактерны: прямое и быстрое воздействие на управляемый объект. Организационно-распорядительные методы управления разде­ляют на две группы: организационного и оперативно-распоряди­тельного воздействия.В зависимости от степени жесткости выделяют три вида орга­низационного воздействия: регламентирование, нормирование, инструктирование. Регламентирование — жесткий вид воздействия, исходящий из единой системы управления в стране.Сущность реглам-ия — юридическое закрепление об­щих требований и правил организационного состояния и поведе­ния в отношении конкретных объектов, например организацион­но-правовых форм хозяйствования. Различают структурное, фун­кциональное, должностное, комплексное регламентирование, ко­торые составляют систему. К важнейшим регламентирующим нормативным актам отно­сятся ГК РФ, уставы, положения, учредитель­ные договоры, которые закрепляют порядок образования, права и обязанности работников, организацию работы, структуру и ф-ии органов упр-ия. Оно приучает подчиненных к испол­нительности, но может сковывать инициативу и творчество.

Нормирование - воздействие путем разработки, доведения до исполнителя норм и нормативов, с помощью к-х достигается пропорциональность Эл-ов произ-ва и труда, согла­сованность действий, сравнимость условий и результатов деятель­ности людей, контроль за количеством и кач-ом труда. Основные виды норм и нормативов, применяемых в упр-ии, можно разделить на три группы.Нормы и нормативы для формирования структур управле­ния.Нормы и нормативы для организации процесса управления. Нормы и нормативы для оценки и оплаты труда работников управления.Нормирование — гибкая форма упр-ия, поскольку нормы могут и должны учитывать конкретные условия и в зависимости от обстоятельств служить мерой желаемого или обязательного со­стояния объекта. К достоин­ствам относятся гибкость упр-ия, стим-ние самоуп­равления и творчества, сочетание с эконом-ми мет-ми, расширение самостоятельности коллектива и неформальной сфе­ры его отношений как внутренних, так и внешних. Недостатки нормирования — некоторое снижение четкости и определенности в постановке задач, оперативности их выполнения. Инструктирование — это разработка и доведение до исполните­ля свода правил его поведения или перечня наставлений методи­ческого характера. Достоинства этого способа управления закл-ся в следую­щем: инструкции вносят ясность во взаимоотношения раб-в, исключают необходимость многократно разъяснять, кому. Недостатки инструктирования могут проявляться при нетвор­ческом использовании инструкций и рекомендаций. Конкретные условия всегда более разнообразны, чем их отражение в инструк­циях, поэтому необходимо учитывать специфические условия и возможности производства.

 

Сущность мотивационной деятельности в менеджменте. Понятие мотива, потребности и стимула. Содержание теорий мотивации и их основной смысл. Экономические и неэкономические средства удовлетворение потребностей.

Чтобы понять поведение людей и управлять им, чтобы добиваться максимальной отдачи от подчиненных, чтобы понять причины хорошей и плохой работы, необх-мо знать мотивы действий и поступокв людей.

Мотив- это внутренняя движущая сила, которая побуждает людей принимать те или иные решения.

Потребность- это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности находятся внутри человека.

Стимулы- это средства удовлетворения потребностей наход-ся вне человека. К ним либо стремятся, либо их стремятся избежать.

Мотивация- как дефиниция имеет несколько значений и трактуется разными авторами по-разному. С одной стороны мотивация- это процесс формирования и испол-я стимулов, способов и средств воздействия на людей с целью достижения наилучших результатов их индив-ой и коллективной деят-ти. С другой стороны, мотивация- это процесс побуждения себя и других людей к достижению намеч-х целей. Мотивация м/б внешней и внутренней.

Внутренняя мотивация – это мотивация, при которой мотивы порождает сам человек и они находятся внутри человека.

Внешняя мотивация вызывается воздействием из вне.

Т.О. главная задача менеджера в решении вопросов к мотивации рабочих закл-ся в том, чтобы создать условия для удовлетворения рабочими своих личных потребностей в обмен на качест-ую работу.

Процессуальные теории мотивации -это теории согласно которым поведение личности опред-ся не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями связанные с ней. Сюда отн-ся: теория ожидания В. Врума; теория справедливости Джорда Адамса; теория удовлетворенности Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

Теория ожидания В. Врума. Основана на понятии ожидания, рассматриваемого как оценка данной личностью определенного события, включает действие трех факторов: ожидание в отношении затрат и результатов труда; ожидание в отношении результатов и вознаграждения; валентность, то есть степень удовлетворения вознаграждением. Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем эффективнее мотивация.

Теория справедливости Дж. Адамса. В основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий по сравнению с оценкой усилий других сотрудников. Если человек считает, что его недооценивают, мотивация и результативность труда снижаются.

Комплексная теория мотивации А.Портера-Э.Лоулера. включает элементы теорий ожидания и справедливости. Процесс мотивации зависит от действия 5 переменных: усилий, способностей, результатов, вознаграждения, удовлетворения сотрудника своей ролью. Усилие – это функция от ценности вознаграждения и его вероятности. Удовлетворение – это функция от величины вознаграждения и его справедливости.

Теория усиления В.Ф.Скиннера. Поведение служащих в основном предопределено. Реакция человека в ответ на конкретные действия и события приводит к определенному рез-ту. Если рез-т положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации, если отрицательный – он будет избегать подобных действий или вести себя в будущем по другому.

Содержательные теории мотивации -это теории в основе которых находятся потребности человека, т.е. ощущения нехватки чего-либо без чего он ощущает состояние внутреннего дискомфорта, внутреннего или внешнего неравновесия, которые он стремиться преодолеть. Эти потребности м/б врожденными(первичные) и приобретенные(соц.).

К содержательным теориям мотивации относят:

- теорию Абрахама Маслоу;

- теорию Мак Клелланда;

- теорию Фредерика Герцберга.

Сущность этих теорий: менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного может предвидеть какой вид потребностей будет доминировать у него в будущем и след-но выбрать для него соотв-ий мотиватор.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу. Трудовое поведение человека зависит от приоритета одного из 5 видов потребностей, расположенных в иерархическом отношении друг к другу.

Двухфакторная модель Ф.Герцбера. Существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников,- связанные с внешними условиями труда и с его содержанием. Первый тип факторов включает в себя политику фирмы, условия труда, величину заработной платы, представляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда – ответственность и возможность принимать решения, признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, чувство удовлетворения от достигнутого.

Теория приобретенных потребностей Д.Маклелланда. Побудителями человеческой активности выступают группы потребностей: во власти (стремление достигать поставленных целей), в принадлежности (поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки).

Эк-е м-ды мотивации ориент-ы на повыш уровня благосост-я чел в завис-ти на кач р-ту. Критериями кач р-ты яв-ся опред уровень пр-ти труда, норма выр, обем вып р-ты и своеврем-ь и т.д. Различ прямые и косвенные м-ды мотивации. Прямые мотивации связ с ден дох и к ним относ зар пл, премии, льготы и т.д. К косвен м-дам мотивации отн: доп своб вр позвол раб-ь в др месте, продвиж по служеб лестнице. Неэк м-ды мотивации подразд на орг-е и морально-псих. Орг-е м-ды – мотивации целями, привлеч к участию в делах орг, делегир-е прав и обяз-ей. Морально-псих: личное и публич признание (доска почета), похвала в т.ч. авансир-я похвала (д.б. дозированной, послед-й, регул и контрастной), критика (д.б. конфидец-й, доброжел, важ-й по отнош к критикуемому).

 

Необходимость профессионализма в управлении. Менеджер, как субъект управленческой деятельности. Классификация стилей руководства. Сущность «решетки менеджмента» или матрицы стилей руководства. Оценка собственной позиции

Анализ труда руководителя позволяет сформулировать следую­щие требования к его профессиональной компетенции:

понимание природы управленческого труда и процессов управ­ления;

знание должностных и функциональных обязанностей, спосо­бов достижения целей и повышения эффективности работы орга­низации;

умение использовать современную информационную техноло­гию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе;

владение искусством управления людьми;

умение наладить внешние связи;

способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию, знания и умения.

Требования к профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы.

Первую составляют знания и умения выполнять профессио­нальную работу. Они включают:

умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределен­ность;

высокую информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, уровень развития техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги;

знакомство с опытом управления на других предприятиях и в разных отраслях;

способность управлять ресурсами, планировать и прогнозиро­вать работу предприятия, владение способами повышения эффек­тивности управления;

умение использовать современную информационную техноло­гию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований к профессиональной компетен­ции относится к способности руководителя работать с людьми и владеть собой. В современных исследованиях по определению качеств, необ­ходимых компетентному управляющему, выделяют следующие.

Предпринимательская ориентация — стремление к активной де­ятельности с целью повышения эффективности и быстрейшего достижения целей организации.

Интеллект — способность решать проблемы путем рассуждения.

Разносторонность (имеются в виду социально-эмоциональные качества).

Искусство межличностных отношений — это не что иное, как способность устанавливать правильные отношения с подчинен­ными и начальством.

Способность понимать ситуацию и происходящие процессы предполагает умение анализировать и оценивать внешнюю и внутреннюю среду бизнеса; поведение человека; со­стояние организации.

Специальные навыки и умения — работа с документами, инфор­мацией, умение пользоваться оргтехникой.

Определенное поведение — умение работать в группе, в коллективе, соотносить свои интере­сы с интересами коллектива и т. д.Руководитель должен быть открыт ко всему новому, к измене­ниям.

В современном понимании менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решения по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые менеджером решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления: многовариантных расчетов с помощью компьютерной техники.

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

• К организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

• К руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

• К руководителю по отношению к подчиненным;

• К администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами.

Стиль управления — это стабильная и продуманная манера по­ведения руководителя по отношению к подчиненным, выражаю­щая его взгляды, индивидуальность и личные качества.

В зависимости от характера деятельности руководителей и их отношения к подчиненным в отечественной и зарубежной литера­туре выделяют в основном три стиля руководства: автократичес­кий (авторитарный, властный), демократический и либеральный (пассивный). Они являются базовыми, все остальные сводятся в конечном счете к их сочетанию.

Автократический стиль характерен для руководителей, кото­рые обычно самовластно решают большинство вопросов, касаю­щихся деятельности коллектива, не считаясь с мнением его чле­нов.

Положительная черта автократического стиля — возможность оперативного принятия решений.

Автократический стиль управления наносит большой вред кол­лективу; он приучает людей не думать, а только выполнять указа­ния.

Демократический стиль предполагает стремление руководителя к коллегиальному решению всех принципиальных вопросов дея­тельности предприятия и его подразделений. Такой руководитель поощряет активность подчиненных, систематически информиру­ет их о положении дел, адекватно воспринимает критику в свой адрес, а вырабатывая и принимая решения, учитывает мнение все­го коллектива. В отношениях между руководителем и подчинен­ными преобладают методы убеждения.

Разновидностью демократическо­го можно считать партисипативный стиль (стиль поддержки). В этом случае подчиненные привлекаются не только к выработке, но и непосредственно к принятию управленческих решений и успеш­ному их выполнению с помошью руководителя.

Основные из них — низкая оперативность принятия реше­ний при коллективном их обсуждении, а также нередко возникаю­щее стремление уйти от личной ответственности и переложить ее на коллектив.

Либеральный стиль характеризуется непоследовательностью, излишней мягкостью поведения руководителей и специалистов. Они не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность зачастую беспланова и подвержена воздействию слу­чайностей.

Несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он прежде всего человек. Со всеми его особенно­стями, формой взаимоотношения с дру­гими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темпе­рамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон провели ряд исследований и убедились, что вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором «производства» (нацеленностью на создание товаров) и вектором «человека» (нацеленностью на гуманное отношение к людям). Между этими векторами существует определенное противоречие:

а) если стремиться всеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности и желания человека, то результат будет плачевным;

б) если все внимание уделить человеку, то ничего хорошего тоже не получится.

Блейк и Моутон разграфили «силовое поле» на девять градаций по каждому вектору и получили соответствующую «решетку» - матрицу типов руководителей.

Эта решетка дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения:а) диктатора; б)демократа; в) пессимиста; г) манипулятора; организатора.

Ось Х: Ориентация на производство.

Ось У: Ориентация на человека.

 

Составители «решетки» дали соответствующие характеристики различным типам менеджеров.

Код 9:1 Диктатор. (Автократ)

Означает стиль управления, полностью ориентированный на производство и уделяющий мало внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из-под давления. Менеджер здесь - плохой управляющий.

Код 1:9 Демократ.

Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип — «Надо быть всюду самим собою». Дела у такого менеджера идут как бы сами собою. Работнику нравится обстановка, но польза небольшая, весь пыл – в дебаты.

Код 5:5 Манипулятор

Менеджера данного типа удовлетворяет средняя производительность. Его девиз: «Не хватать звезд с неба», Главная тактическая линия здесь — «компромисс». Характерная особенность менеджера данного типа — половинная заинтересованность и в производстве, и в людях. Здесь проявляется склонность менеджера к манипулированию людьми.

Код 1:1 Пессимист. (Либерал)

Его девиз: «Не вмешиваться в естественный ход событий». Обычно люди с таким взглядом на руководство — это случайные люди в менеджменте или «спустившиеся с неба», то есть назначенные кем. Польза от таких людей невелика.

Код 9:9 Организатор.

Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Его важнейшая характеристика: устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации. Предприятия, где действуют такие менеджеры, обычно процветают. В принципе, менеджер данного типа представляет собой эталон современного управляющего.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.011 сек.)