Районный уровень – отделы ( управления ) сельского хозяйства (РУСХ)

Функции государственного управления АПК на районном уровне в основном выполняет районное управление сельского хо­зяйства и продовольствия.

Управление имеет двойное подчинение — администрации рай­она (линейное) и региональному управлению сельского хозяйства и продовольствия (функциональное).

Основными задачами районного управления являются:

участие в формировании и реализации в районе федеральной, региональной и местной аграрной политики;

создание условий для развития сельскохозяйственного произ­водства, перерабатывающей промышленности и агросервиса;

развитие инфраструктуры рынка, рыночных отношений и предпринимательства на основе специализации, коопераций, ин­теграции и иных экономически и социально обоснованных про­цессов;

обеспечение поставок сельхозпродукции и продовольствия в региональный и федеральный фонды;

укрепление ресурсной базы АПК района (кадровой, финансо­вой, материально-технической);

Полномочия районного управления сельского хозяйства и про­довольствия в основном сводятся к праву получения информации, необходимой для выполнения их функций: участия в подготовке проектов нормативно-правовых документов, направленных на развитие АПК района; осуществления установленного контроля деятельности формирований АПК района, включая проверку пра­вильности использования ресурсов, выделенных при содействии районной администрации.

Районные управления сельского хозяйства и продовольствия несут ответственность за выполнение возложенных на них задач, то есть разработку и реализацию мер, направленных на обеспече­ние эффективного функционирования АПК района.

Федеральный и региональный (субъекты Федерации) уровни представляют собой систему государственного управления АПК России.

Функции органов государственного управления АПК:

1) Поддержание ценового паритета между сельским хозяйством и другими отраслями.

2) Проведение эффективной инвестиционной и институциональной политики.

3) Рациональное использование бюджетных средств, дотаций и кредитных ресурсов.

4) Создание рыночной инфраструктуры и регулирование продовольственного рынка.

5) Кадровое обеспечение системы управления АПК.

2. Организационный механизм управления, его сущность, содержание и регламентированное воздействие на объект управления.

- функции;

- структура управления предприятием;

- организационно-распорядительный метод;

- кадры;

- техническое обеспечение управлением.

Важнейшим инструментом упр-ия произв-ой дея­т-ю являются организационно-распорядительные (админист­ративные) методы воздействия. С их помощью осуществляются ре­гулирующие ф-ии гос-ва, координируются эконом. интересы участников различных уровней воспроизводствен­ного процесса. Админ-ые методы основаны на исполнении обяза­тельных предписаний и рекомендаций. Они позволяют оператив­но влиять на ход событий в процессе упр-ия, являются сред­ствами волевого и конкретного воздействия (определяют цели, за­дачи, порядок и сроки выполнения задач, ресурсы и условия), ус­тановления и поддержания дисциплины и порядка в рабочем процессе. Для админ-ых методов упр-ия также ха­рактерны: прямое и быстрое воздействие на управляемый объект. Организационно-распорядительные методы управления разде­ляют на две группы: организационного и оперативно-распоряди­тельного воздействия.В зависимости от степени жесткости выделяют три вида орга­низационного воздействия: регламентирование, нормирование, инструктирование. Регламентирование — жесткий вид воздействия, исходящий из единой системы управления в стране.Сущность реглам-ия — юридическое закрепление об­щих требований и правил организационного состояния и поведе­ния в отношении конкретных объектов, например организацион­но-правовых форм хозяйствования. Различают структурное, фун­кциональное, должностное, комплексное регламентирование, ко­торые составляют систему. К важнейшим регламентирующим нормативным актам отно­сятся ГК РФ, уставы, положения, учредитель­ные договоры, которые закрепляют порядок образования, права и обязанности работников, организацию работы, структуру и ф-ии органов упр-ия. Оно приучает подчиненных к испол­нительности, но может сковывать инициативу и творчество.

Нормирование - воздействие путем разработки, доведения до исполнителя норм и нормативов, с помощью к-х достигается пропорциональность Эл-ов произ-ва и труда, согла­сованность действий, сравнимость условий и результатов деятель­ности людей, контроль за количеством и кач-ом труда. Основные виды норм и нормативов, применяемых в упр-ии, можно разделить на три группы.Нормы и нормативы для формирования структур управле­ния.Нормы и нормативы для организации процесса управления. Нормы и нормативы для оценки и оплаты труда работников управления.Нормирование — гибкая форма упр-ия, поскольку нормы могут и должны учитывать конкретные условия и в зависимости от обстоятельств служить мерой желаемого или обязательного со­стояния объекта. К достоин­ствам относятся гибкость упр-ия, стим-ние самоуп­равления и творчества, сочетание с эконом-ми мет-ми, расширение самостоятельности коллектива и неформальной сфе­ры его отношений как внутренних, так и внешних. Недостатки нормирования — некоторое снижение четкости и определенности в постановке задач, оперативности их выполнения. Инструктирование — это разработка и доведение до исполните­ля свода правил его поведения или перечня наставлений методи­ческого характера. Достоинства этого способа управления закл-ся в следую­щем: инструкции вносят ясность во взаимоотношения раб-в, исключают необходимость многократно разъяснять, кому. Недостатки инструктирования могут проявляться при нетвор­ческом использовании инструкций и рекомендаций. Конкретные условия всегда более разнообразны, чем их отражение в инструк­циях, поэтому необходимо учитывать специфические условия и возможности производства.

Сущность мотивационной деятельности в менеджменте. Понятие мотива, потребности и стимула. Содержание теорий мотивации и их основной смысл. Экономические и неэкономические средства удовлетворение потребностей.

Чтобы понять поведение людей и управлять им, чтобы добиваться максимальной отдачи от подчиненных, чтобы понять причины хорошей и плохой работы, необх-мо знать мотивы действий и поступокв людей.

Мотив- это внутренняя движущая сила, которая побуждает людей принимать те или иные решения.

Потребность- это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности находятся внутри человека.

Стимулы- это средства удовлетворения потребностей наход-ся вне человека. К ним либо стремятся, либо их стремятся избежать.

Мотивация- как дефиниция имеет несколько значений и трактуется разными авторами по-разному. С одной стороны мотивация- это процесс формирования и испол-я стимулов, способов и средств воздействия на людей с целью достижения наилучших результатов их индив-ой и коллективной деят-ти. С другой стороны, мотивация- это процесс побуждения себя и других людей к достижению намеч-х целей. Мотивация м/б внешней и внутренней.

Внутренняя мотивация – это мотивация, при которой мотивы порождает сам человек и они находятся внутри человека.

Внешняя мотивация вызывается воздействием из вне.

Т.О. главная задача менеджера в решении вопросов к мотивации рабочих закл-ся в том, чтобы создать условия для удовлетворения рабочими своих личных потребностей в обмен на качест-ую работу.

Процессуальные теории мотивации -это теории согласно которым поведение личности опред-ся не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями связанные с ней. Сюда отн-ся: теория ожидания В. Врума; теория справедливости Джорда Адамса; теория удовлетворенности Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

Теория ожидания В. Врума. Основана на понятии ожидания, рассматриваемого как оценка данной личностью определенного события, включает действие трех факторов: ожидание в отношении затрат и результатов труда; ожидание в отношении результатов и вознаграждения; валентность, то есть степень удовлетворения вознаграждением. Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем эффективнее мотивация.

Теория справедливости Дж. Адамса. В основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий по сравнению с оценкой усилий других сотрудников. Если человек считает, что его недооценивают, мотивация и результативность труда снижаются.

Комплексная теория мотивации А.Портера-Э.Лоулера. включает элементы теорий ожидания и справедливости. Процесс мотивации зависит от действия 5 переменных: усилий, способностей, результатов, вознаграждения, удовлетворения сотрудника своей ролью. Усилие – это функция от ценности вознаграждения и его вероятности. Удовлетворение – это функция от величины вознаграждения и его справедливости.

Теория усиления В.Ф.Скиннера. Поведение служащих в основном предопределено. Реакция человека в ответ на конкретные действия и события приводит к определенному рез-ту. Если рез-т положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации, если отрицательный – он будет избегать подобных действий или вести себя в будущем по другому.

Содержательные теории мотивации -это теории в основе которых находятся потребности человека, т.е. ощущения нехватки чего-либо без чего он ощущает состояние внутреннего дискомфорта, внутреннего или внешнего неравновесия, которые он стремиться преодолеть. Эти потребности м/б врожденными(первичные) и приобретенные(соц.).

К содержательным теориям мотивации относят:

- теорию Абрахама Маслоу;

- теорию Мак Клелланда;

- теорию Фредерика Герцберга.

Сущность этих теорий: менеджер, который знает уровень потребностей своего подчиненного может предвидеть какой вид потребностей будет доминировать у него в будущем и след-но выбрать для него соотв-ий мотиватор.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу. Трудовое поведение человека зависит от приоритета одного из 5 видов потребностей, расположенных в иерархическом отношении друг к другу.

Двухфакторная модель Ф.Герцбера. Существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников,- связанные с внешними условиями труда и с его содержанием. Первый тип факторов включает в себя политику фирмы, условия труда, величину заработной платы, представляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда – ответственность и возможность принимать решения, признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, чувство удовлетворения от достигнутого.

Теория приобретенных потребностей Д.Маклелланда. Побудителями человеческой активности выступают группы потребностей: во власти (стремление достигать поставленных целей), в принадлежности (поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки).

Эк-е м-ды мотивации ориент-ы на повыш уровня благосост-я чел в завис-ти на кач р-ту. Критериями кач р-ты яв-ся опред уровень пр-ти труда, норма выр, обем вып р-ты и своеврем-ь и т.д. Различ прямые и косвенные м-ды мотивации. Прямые мотивации связ с ден дох и к ним относ зар пл, премии, льготы и т.д. К косвен м-дам мотивации отн: доп своб вр позвол раб-ь в др месте, продвиж по служеб лестнице. Неэк м-ды мотивации подразд на орг-е и морально-псих. Орг-е м-ды – мотивации целями, привлеч к участию в делах орг, делегир-е прав и обяз-ей. Морально-псих: личное и публич признание (доска почета), похвала в т.ч. авансир-я похвала (д.б. дозированной, послед-й, регул и контрастной), критика (д.б. конфидец-й, доброжел, важ-й по отнош к критикуемому).

Необходимость профессионализма в управлении. Менеджер, как субъект управленческой деятельности. Классификация стилей руководства. Сущность «решетки менеджмента» или матрицы стилей руководства. Оценка собственной позиции

Анализ труда руководителя позволяет сформулировать следую­щие требования к его профессиональной компетенции:

понимание природы управленческого труда и процессов управ­ления;

знание должностных и функциональных обязанностей, спосо­бов достижения целей и повышения эффективности работы орга­низации;

умение использовать современную информационную техноло­гию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе;

владение искусством управления людьми;

умение наладить внешние связи;

способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию, знания и умения.

Требования к профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы.

Первую составляют знания и умения выполнять профессио­нальную работу. Они включают:

умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределен­ность;

высокую информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, уровень развития техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги;

знакомство с опытом управления на других предприятиях и в разных отраслях;

способность управлять ресурсами, планировать и прогнозиро­вать работу предприятия, владение способами повышения эффек­тивности управления;

умение использовать современную информационную техноло­гию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований к профессиональной компетен­ции относится к способности руководителя работать с людьми и владеть собой. В современных исследованиях по определению качеств, необ­ходимых компетентному управляющему, выделяют следующие.

Предпринимательская ориентация — стремление к активной де­ятельности с целью повышения эффективности и быстрейшего достижения целей организации.

Интеллект — способность решать проблемы путем рассуждения.

Разносторонность (имеются в виду социально-эмоциональные качества).

Искусство межличностных отношений — это не что иное, как способность устанавливать правильные отношения с подчинен­ными и начальством.

Способность понимать ситуацию и происходящие процессы предполагает умение анализировать и оценивать внешнюю и внутреннюю среду бизнеса; поведение человека; со­стояние организации.

Специальные навыки и умения — работа с документами, инфор­мацией, умение пользоваться оргтехникой.

Определенное поведение — умение работать в группе, в коллективе, соотносить свои интере­сы с интересами коллектива и т. д.Руководитель должен быть открыт ко всему новому, к измене­ниям.

В современном понимании менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решения по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые менеджером решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления: многовариантных расчетов с помощью компьютерной техники.

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

• К организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

• К руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

• К руководителю по отношению к подчиненным;

• К администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами.

Стиль управления — это стабильная и продуманная манера по­ведения руководителя по отношению к подчиненным, выражаю­щая его взгляды, индивидуальность и личные качества.

В зависимости от характера деятельности руководителей и их отношения к подчиненным в отечественной и зарубежной литера­туре выделяют в основном три стиля руководства: автократичес­кий (авторитарный, властный), демократический и либеральный (пассивный). Они являются базовыми, все остальные сводятся в конечном счете к их сочетанию.

Автократический стиль характерен для руководителей, кото­рые обычно самовластно решают большинство вопросов, касаю­щихся деятельности коллектива, не считаясь с мнением его чле­нов.

Положительная черта автократического стиля — возможность оперативного принятия решений.

Автократический стиль управления наносит большой вред кол­лективу; он приучает людей не думать, а только выполнять указа­ния.

Демократический стиль предполагает стремление руководителя к коллегиальному решению всех принципиальных вопросов дея­тельности предприятия и его подразделений. Такой руководитель поощряет активность подчиненных, систематически информиру­ет их о положении дел, адекватно воспринимает критику в свой адрес, а вырабатывая и принимая решения, учитывает мнение все­го коллектива. В отношениях между руководителем и подчинен­ными преобладают методы убеждения.

Разновидностью демократическо­го можно считать партисипативный стиль (стиль поддержки). В этом случае подчиненные привлекаются не только к выработке, но и непосредственно к принятию управленческих решений и успеш­ному их выполнению с помошью руководителя.

Основные из них — низкая оперативность принятия реше­ний при коллективном их обсуждении, а также нередко возникаю­щее стремление уйти от личной ответственности и переложить ее на коллектив.

Либеральный стиль характеризуется непоследовательностью, излишней мягкостью поведения руководителей и специалистов. Они не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность зачастую беспланова и подвержена воздействию слу­чайностей.

Несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он прежде всего человек. Со всеми его особенно­стями, формой взаимоотношения с дру­гими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темпе­рамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон провели ряд исследований и убедились, что вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором «производства» (нацеленностью на создание товаров) и вектором «человека» (нацеленностью на гуманное отношение к людям). Между этими векторами существует определенное противоречие:

а) если стремиться всеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности и желания человека, то результат будет плачевным;

б) если все внимание уделить человеку, то ничего хорошего тоже не получится.

Блейк и Моутон разграфили «силовое поле» на девять градаций по каждому вектору и получили соответствующую «решетку» - матрицу типов руководителей.

Эта решетка дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения:а) диктатора; б)демократа; в) пессимиста; г) манипулятора; организатора.

Ось Х: Ориентация на производство.

Ось У: Ориентация на человека.

Составители «решетки» дали соответствующие характеристики различным типам менеджеров.

Код 9:1 Диктатор. (Автократ)

Означает стиль управления, полностью ориентированный на производство и уделяющий мало внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из-под давления. Менеджер здесь - плохой управляющий.

Код 1:9 Демократ.

Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип — «Надо быть всюду самим собою». Дела у такого менеджера идут как бы сами собою. Работнику нравится обстановка, но польза небольшая, весь пыл – в дебаты.

Код 5:5 Манипулятор

Менеджера данного типа удовлетворяет средняя производительность. Его девиз: «Не хватать звезд с неба», Главная тактическая линия здесь — «компромисс». Характерная особенность менеджера данного типа — половинная заинтересованность и в производстве, и в людях. Здесь проявляется склонность менеджера к манипулированию людьми.

Код 1:1 Пессимист. (Либерал)

Его девиз: «Не вмешиваться в естественный ход событий». Обычно люди с таким взглядом на руководство — это случайные люди в менеджменте или «спустившиеся с неба», то есть назначенные кем. Польза от таких людей невелика.

Код 9:9 Организатор.

Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Его важнейшая характеристика: устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации. Предприятия, где действуют такие менеджеры, обычно процветают. В принципе, менеджер данного типа представляет собой эталон современного управляющего.

Поиск по сайту: