Особенности деятельности строительной организации

Особенности деятельности строительной организации определяются тем, что их выживаемость зависит в существенной мере от возможности получения заказов, загрузки своих производственных мощностей и эффективности использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, что и определяет возможности в получении приемлемой прибыли.

2)Стиль работы руководителя строительной организации. Одним из показателей культуры управления является стиль руководства. Различают 3 основных стиля работы руководителя: демократический, автократический, либеральный.

Демократический стиль заключается в том, что руководитель опирается на своих подчиненных, учитывая их мнение, оставляя за собой единоличное решение основных вопросов, но не исключает проявления творческой инициативы и активности, предусматривая возможность делегирования полномочий по вертикали.

Автократический (авторитарный) стиль характеризуется тем, что при выполнении своих функций руководитель обладает абсолютной властью, сам определяет способы и средства достижения общей цели и стремится не допускать каких – либо изменений в них. Вся информация пропускается через руководителя. При этом и вся ответственность за результаты работы подчиненных полностью ложится на руководителя. Такой стиль руководства обычно реализуется в крайне бюрократических формах.

Либеральный состоит в том, что руководитель не проявляет активности и выполнение тех или иных задач определяется действиями подчиненных. Основная цель руководителя при таком стиле – избежать конфликтов в коллективе и с подчиненными. Либеральный стиль руководства в своем законченном виде реализуется в виде форм–го метода управления.

Билет 17.

1)Понятие безработицы. Статус безработного. Безработица – это тот феномен рыночной экономики, который наглядно отражает специфику конкретной страны вообще и одновременно в конкретной стадии ее развития в частности.

Неотъемлемой чертой рыночной экономики явл-ся безработица – временная незанятость экономически активного населения.

Причины безраб-цы:

1) Структурные сдвиги в экономике, выражающиеся в том, что внедрение новых технологий, оборудования приводит к сокращению излишней рабочей силы.

2) Экономический спад или депрессия, которые вынуждают работодателей снижать потребность в ресурсах, в том числе трудовых.

3) Политика правительства и профсоюза в области оплаты труда: повышение минимального размера зарплаты увеличивает издержки производства и тем самым снижает спрос на рабочую силу.

4) Сезонные изменения в уровне производства в отдельных отраслях экономики.

5) Изменения в демографической структуре населения, в частности, рост численности населения в трудоспособном возрасте увеличивает спрос на труд, и возрастает вероятность безработицы.

В экономическом плане безработица отражает несоответствие на рынке труда между относительно большим предложением рабочей силы и спросом на неё, причём это несоответствие может быть как в количественном, так и в качественном отношении.

По определению МОТ (междунар.организация труда): безработным является человек, который не работает, способен работать (готов приступить к работе) и активно ищет работу в течение последних 4-х недель.

Те, кто желает получить статус безработного в стране с рыночной экономикой, должны удовлетворять критериям:

1) Они, как минимум, должны зарегистрироваться в учреждениях службы занятости.

Для российской действительности это означает, что большое число действительно безработных таковыми не считались.

2) Чтобы считаться безработным, человек должен «активно искать» работу (обычно 1-4 недели до обращения в службу занятости).

3) Статус безработного и право на пособие по безработице может иметь только тот, кто прежде работал.

4) Безработица не должна начинаться добровольно.

5) Безработный не должен отклонять предложения о трудоустройстве, которые служба занятости находит для него «подходящими». Возникает вопрос об объективности критериев «подходящей» работы.

6) Безработные не должны иметь других источников дохода.

7) Безработный получает пособие по безработице определенное число месяцев, после чего его размер сокращается либо выплата прекращается вовсе.

Типы безработицы:

Наиболее распространенный тип безработицы – фрикционная безработица.

Даже в случае экономического роста существует некоторый поток людей, меняющий одно место работы на другое, переезжающий из одного город в другой, ищущий работу после окончания школы или работы по контракту.

Процесс приведения в соответствие работающих и рабочих мест требует времени.

Период поиска новой работы вызывает в данном случае фрикционную (текущую) безработицу.

Соответствующий уровень безработицы называют естественным уровнем безработицы или уровнем безработицы при полной занятости.

Сезонная безработица – наименее острая из всех видов. (С/х имеет сезонный характер)

Структурная безработица – возникает на базе сдвигов в структуре спроса и технологий производства. Стр.безработца характеризуется несоответствием структуры предложения раб.силы, изменившейся в структуре рабочих мест. На её возникновение оказывают влияние реал.изменения в спросе как на продукцию, так и на раб.силу. Стр.безработицу бессмысленно отвергать или предотвращать, она объективно присуща эффективной экономике.

Циклическая безработица – вызвана спадом производства, то есть фазой экономического цикла. Ц.б. в ряде случаев переходит в застойную, сопряженную с разрушением навыков к труду, а не редко с распадом соц-психологических основ личности.

2) Управление конфликтами и стрессами. Разделение конфликтов по направленности, по значению. Важным элементом управления персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому – либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов.

Чтобы конфликт начал разрастаться необходим инцидент/повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

По направленности конфликты делятся на:

- горизонтальные

- вертикальные

- смешанные

К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К вертикальным относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

По значению для организации конфликты делятся на:

- конструктивные (созидательные)

- деструктивные (разрушительные)

Первый бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм деловых отношений. Второй – когда нарушаются нормы поведения, не учитываются интересы сторон.

Конфликты могут быть также деловыми и личностными. Причинами конфликта могут быть недостатки в организации производства, управления и труда, неправильное действие руководителя и подчиненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудового законодательства. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших его, либо изменение целей участников конфликта.

Основные направления деятельности по профилактике конфликтов:

- постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства

- строгое соблюдение трудового законодательства

- соблюдение служебной этики

- учет ожиданий подчиненных работников

Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с людьми, что определяется его культурой.

Билет 18.

1) Управление персоналом. Структура управления. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм возведения на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Персонал – это источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предпринимателем. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация.

Главная задача – способность создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребителей в трудовых ресурсах и необходимых для этого затрат

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора

4. Определение зарплаты и компенсации: разработка структуры зарплаты и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку

6. Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методики оценки трудовой деятельности и доведение её до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей/меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма

9. Подготовка руководящих кадров управления продвижением по службе: разработка программ на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

10. Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров

11. Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости

2) Типы мотивации трудовой деятельности персонала. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определенного комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

II тип – работники, ориентированные преимущественно на оплату труда и другие нетрудовые ценности;

III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) зарплате. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:

- система экономических нормативов и льгот

-уровень зарплаты и справедливость распределения дохода

- условия и содержательность труда

- отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.д.

Билет 19.

1) Методы управления персоналом. Качества, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на 3 группы:

1. организационно-распорядительные (административные)

- формирование структуры органов управления

- установление госзаказов

- утверждение административных норм и нормативов

- издание приказов и распоряжений

- подбор и расстановка кадров

- разработка должностных инструкций, положений, стандартов организации

2. экономические

- технико-экономический анализ

- технико-экономическое обоснование

- планирование

- материальное стимулирование

- ценообразование

- налоговая система

- экономические нормы и нормативы

3. социально-психологические

- социальный анализ в количестве работников

- социальное планирование

- участие работников в управлении

- социальное развитие коллектива

- психологическое воздействие на работников, формирование групп, создание нормального психологического климата

- моральное стимулирование

- развитие у работников инициативы и ответственности

Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы отличают прямой характер воздействия. Любой регламентирующий и администрирующий акт подлежит исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действиям на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребители и др.)

Качества, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом:

- самостоятельно принимает решения, внутренне свободен, инициативен, идет на риск, предусмотрев заранее возможные последствия;

- играет в первую очередь роль, предполагающую решение экономических и правовых проблем, стоящих перед предприятием, воспитывает подчиненных, улаживает конфликты;

- рационален и критичен ко всем явлениям и лицам, окружающих его;

- логичен, лишен раздвоенности сознания и поступков;

- озабочен созданием команды единомышленников, условий оптимизации руководства и групповой самоорганизации;

- культивирует диалог в дискуссии, плюрализм мнений, ориентирован на личность сотрудника;

- динамичен, открыт для информации;

- сориентирован на свободу выбора участия в конкурсной борьбе, самостоятелен в делах и мыслях;

- умеет работать с людьми, много знает;

-налаживает контакты с «низами», активен, предоставляет подчиненным свободу действий и творчества;

-ориентирован на самофинансирование, имеет пути заработать средства своими силами, выкрутится из самых трудных положений, не дожидаясь банкротства, надеется на себя.

2) Государственное регулирование оплаты труда. Одну из основных форм стимулирования составляет зарплата. Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ)

2. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц

3. Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок

4. Установление государственных гарантий об оплате труда

Определяя сущность зарплаты как цену рабочей силы на рынке труда, материально вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и промтоваров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначая основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная зарплата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которую получают лица, работающие по найму за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Инструментом дифференциации оплаты труда по сложности являются тарифные сетки. В бюджетных организациях регулирование зарплаты осуществляется на основе единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации. ЕТС представляет собой 18 – разрядную тарифную сетку с возрастанием тарифных коэффициентов.

Билет 20.

1)Управление поведением персонала организации, соц.защита работников. Соц развитие организации означает развитие и изменение к лучшему в её соц сфере тех материальных общественных условий, в которых работники организации трудятся, в которых происходит распределение и потребление благ, в которых складывается связь м.у личностями. Факторы соц среды организации: 1) потенциал организации 2) соц психологический климат.3) Материальное вознаграждение труда, 4) внерабочее время, использование досуга. Соц защита - мероприятия по соц-му страхованию и соблюдению других социальных гарантий установленных действующим законом. В РФ предусматривают: 1)обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки(оклада) 2) нормальную продолжительность рабочего времени(40 ч. в неделю-М, 36ч. в неделю-Ж), компенсация за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска,3) возмещение здоровья 4)Начисления в пенсионные фонды 5) Выплаты пособий по временной нетрудоспособности(ежемесячные пособия матерям, стипендии).

2)Тарифная система оплаты труда. Ее элементы. Инструментом дифференциации оплаты труда по сложности являются тарифные сетки в бюджетных организациях. Регулирование ЗП осуществляется на основе единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителя организации ЕТР представляет собой 18 разрядную тарифную сетку с диапазоном повышения тарифных коэффициентов. коэф перехода к рыночной экономике применяют с учётом системы как участие в прибылях, сист бонусов, обучения, страхования, льготы. компенсации, несвязанные формально с оплатами труда, системы получения льготного кредита.

Билет 21.

1).Базовые признаки управления деятельностью организаций строительного производства.Для анализа изменения структуры форм и методов управления деятельности предприятия – юридических лиц в период реформирования и реконструкции отечественной экономики (1965 – 1994) выявлены след. Базовые признаки управления, имеющие прав. Природу и отражающие непосредственную связь с методологией обеспечения эффект. Упр-я:

1)организационно-правовая форма деят-ти предприятий.

2)форма собственности

3)основные принципы деят-ти предприятий

4)основная цель деят-ти предприятия

5)основной обобщающий показатель оценки результата деятельности.

Управление деят-ти строительной организации свойственны как общие, так и отличительные особенности обеспечения их устойчивого функционирования и развития, применяемые формы и методы управления.

2) Занятость и безработица. Ситуация на рынке труда оценивается не только через абсолютную численность занятых и безработных, но и через уровень безработицы и уровень занятости, которые определяются, как удельный вес соответствий категории рабочей силы, к численности экономически активного населения, на начало или конец периода принято отличать фактическую безработицу, рассчитанную по методологии МОТ(международная организация труда)на основе выборочного обследования от официально зарегистрированного в органах “Фед. Службы занятости”Фактический уровень безработицы в %.УБ_ф=Б_ф/Э_а*100.Б_ф-численность безработных, определенно по методологии МОТ, на основании выбранных обследований населения. Э_а-численность экономически активного населения. Уровень официально зарегистрированной безработицы (в%)опред. по формуле:УБ_р=Б_р/Э_а*100.Б_р-численность не занятых официально зарегистрированных органах службы занятости, в качестве ищущих работу, а также признанных безработными..При отсутствии величины численности экономически активного населения. Эа=З+Б.З-списочная численность занятых в народном хозяйстве или регионе. Б-численность безработных рассчитанная по методологии МОТ(Б_ф, либо численности не занятых зарегистрированных в органах службы занятости в качестве ищущих работу(Б_р)Уровень занятости экономически активного населения в % выражается:УЗ=З/Э_а*100.УЗ в трудовых ресурсах=УЗ_т=З/Т*100.

Билет 22.

1) Особенности деятельности строительной организации. Зависит в сущной мере от возможности получения заказа в загвостие своей производительной мощности и эффективности использования материала,трудовых и финансовых ресурсов,что определяет возможности полученной приемлемой прибыли.

2)Понятие безработицы.Статус безработного. Безработица – это тот феномен рыночной экономики, который наглядно отражает специфику конкретной страны вообще и одновременно конкретные стадии ее развития в частности. В экономическом плане безработица отражает несоответствие на рынке труда между относительно большим предложение рабочей силы и спросом на нее. Безработным относятся лица 16 лет и старше которые в рассматриваемый период: а)не имели работы(доходного занятия)б)и в тоже время занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятий, использовали личные связи, помещали объявления в печати и т.д.) или предпринимали шаги к организации собственного дела. в)и в тоже время были готовы приступить к работе. Следовательно при отнесении к безработным должны присутствовать все 3 категории, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению службы занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службу занятости.

Билет 23.

1) Полное товарищество. Отличительные характеристики. 1. Организационно – правовая форма: товарищество на вере (коммандитное)

2. Порядок учреждения, учредители: ИП – физические лица (не менее 2) и (или) коммерческие организации являются участниками полного товарищества или товарищами.

3. Учредительные документы: учредительный договор, подписанный всеми участниками.

4. Права и обязательства участников: каждый участник вправе заниматься предпринимательской деятельностью от имени товарищества.

5. Ответственность участников: участники (полные товарищи) солидарно несут субсидиарную ответственность своим имуществом по обязательствам товарищества

6. Управление деятельностью и ведением дел: по общему согласию всех участников и учредителей договора.

2)Управление занятостью персонала. Статус занятости. Статус занятости определяется для трудовых ресурсов участвующих в общественно полезной деятельностью. К ним относятся 2 группы населения.

Члены 1й группы предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода. Члены 2й группы участвуют в общественно полезной деятельности не приносящих прямого денежного дохода, либо приносящих доход непосредственно не связанной с производством товаров и услуг.

В 1ю группу входят граждане занятые в 1) государственном секторе экономики; 2)в кооперативах; 3) в частном секторе. Во 2ю группу входят 1) учащиеся с отрывом от производства; 2) служащие Российской армии.

Часть населения обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг составляет экономически активное (Эа) население (рабочую силу). Численность Эа населения устанавливается по состоянию на определенный период включает занятых и безработных.

К занятым в состав Э_а населения относят лица, обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемом периоде: а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условие полного или неполного раб. времени), а также иную, приносящую доход работу(самостоятельно или у отдельных граждан) б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходные дни, забастовки и т.д. в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным (Б) относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемом периоде: а) не имели работы (доходного занятия); б) и в тоже время занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и тд) или предпринимали шаги к организации собственного дела; в) и в тоже время были готовы приступить к работе. Следовательно при отнесение к Б должны присутствовать все 3 критерия перечисленные выше. К Б относятся так же лица обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве Б, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе Б выделяются лица не занятые трудовой деятельностью, зарегестрируемые в службе занятости в качестве ищущих работу, а так же признанные безработными.

Экономически неактивное (Эн) население-это та часть населения которая не входит в составе рабочей силы. К ним относятся: 1)среди населения в трудоспособном возрасте а) учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью кроме учебы; б) лица занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками; в) лица прекратившие поиск работы в связи исчерпанием всех возможностей ее получения, однако они могут и готовы работать; г) лица которым нет обходимости работать от источника дохода; 2)среди населения не входящих в трудовые ресурсы а) лица получающие пенсию (по возрасту, на льготных условиях, по случаю потери кормильца) и не занятые некоторой деятельностью; б) инвалиды, получающие пенсию и не занятые некоторой деяьельностью.

Билет 24.

1)Товарищество на вере (коммандитное). Отличительные характеристики. 1. Организационно – правовая форма: товарищество на вере (коммандитное)

2. Порядок учреждения, учредители: ИП – физические лица (не менее 2) и (или) коммерческие организации являются участниками товарищества на вере и один или несколько участников – вкладчиков (коммандистов)

3. Учредительные документы: учредительный договор, подписанный всеми полными товарищами (комплементариями)

4. Права и обязательства участников: к участникам (полным товарищам) применяются без ограничения все правила об участниках полного товарищества (каждый участник в праве заниматься предпринимательской деятельностью от имени товарищества). Вкладчики отстраняются от предпринимательской деятельности и управления делами товарищества.

5. Ответственность участников: учредители несут неограниченную ответственность по долгам товарищества. Вкладчики не отвечают по долгам товарищества и несут риск убытков в пределах внесенных ими вкладов.

6. Управление деятельностью и ведением дел: устанавливается полными товарищами. Вкладчики выступают от имени товарищества по доверенности.

2)Портрет современного руководителя строительной организации. Его качества, навыки. В зависимости от уровня управления менеджеры должны обладать определенными навыками и развивать их. Навык – это возможность или опыт в выполнении определенной задачи. Навыки, необходимые для менеджера:

- технические, т.е. возможность использовать специфические знания, технику и ресурсы в осуществлении процесса производства. Технические навыки особенно важны для менеджера низового уровня управления, т.к. они должны ежедневно решать проблемы, связанные с производством;

- аналитические, т.е. возможность и опыт в определении рыночных факторов успеха и в понимании их внутренней взаимосвязи и роли в той или иной ситуации. Эти навыки наиболее важны для менеджеров высшего уровня управления, т.к. без них невозможен долговременный успех;

- навыки по принятию решений, т.е. использование научных подходов и приемов для решения управленческих проблем. Этими навыками должны обладать все менеджеры, т.к. они постоянно применяют в своей деятельности разнообразные приемы;

- навыки работы с компьютером позволяют повысить производительность и качество работы труда менеджера и помогают представить информацию в гибкой и удобной форме;

- коммуникабельность, т.е. умение общаться с людьми имеет особое значение, т.к. управление есть достижение целей через других людей. Этот навык важен на всех уровнях управления;

- навыки в коммуникации (коммуникационность), т.е. умение доступно излагать в письменной и устной форме свои идеи и разработки;

- концептуальные, т.е. способность представить свою деятельность организации в целом и характеризовать ее в соответствии с меняющимися целями. Эти навыки наиболее существенны для высшего уровня управления.

Качества активного менеджера, воспитанного в условиях современной рыночной экономики:

- самостоятельно принимает решения, внутренне свободен, инициативен, идет на риск, предусмотрев заранее возможные последствия;

- играет в первую очередь роль, предполагающую решение экономических и правовых проблем, стоящих перед предприятием, воспитывает подчиненных, улаживает конфликты;

- рационален и критичен ко всем явлениям и лицам, окружающих его;

- логичен, лишен раздвоенности сознания и поступков;

- озабочен созданием команды единомышленников, условий оптимизации руководства и групповой самоорганизации;

- культивирует диалог в дискуссии, плюрализм мнений, ориентирован на личность сотрудника;

- динамичен, открыт для информации;

- сориентирован на свободу выбора участия в конкурсной борьбе, самостоятелен в делах и мыслях;

- умеет работать с людьми, много знает;

-налаживает контакты с «низами», активен, предоставляет подчиненным свободу действий и творчества;

-ориентирован на самофинансирование, имеет пути заработать средства своими силами, выкрутится из самых трудных положений, не дожидаясь банкротства, надеется на себя.

1. Менеджер – это управляющий, наделенный властью, руководящей количеством людей

2. Это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции

3. Это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями

4. Это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло

5. Это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях

6. Это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями уровня культуры, честностью, решительностью характера, рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

Билет 25.

1)Общество с ограниченной ответственностью. Отличительные характеристики. 1. Организационно – правовая форма: общество с ограниченной ответственностью (ООО)

2. Порядок учреждения, учредители: ИП – одно или несколько физических лиц являются учредителями общества.

3. Учредительные документы: учредительный договор, подписанный учредителями и утвержденный ими устав.

4. Права и обязательства участников: участники общества не отвечают по его обязательствам; внешние вклады не полностью несут ответственность по обязательствам общества, а только в пределах неоплаченной части вклада участника.

5. Ответственность участников: участники несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных вкладов.

6. Управление деятельностью и ведением дел: высший орган управления – общее собрание участников общества.

2)Государственное регулирование оплаты труда. Одну из основных форм стимулирования составляет зарплата. Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ)

2. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц

3. Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок

4. Установление государственных гарантий об оплате труда

Определяя сущность зарплаты как цену рабочей силы на рынке труда, материально вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и промтоваров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначая основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная зарплата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которую получают лица, работающие по найму за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Инструментом дифференциации оплаты труда по сложности являются тарифные сетки. В бюджетных организациях регулирование зарплаты осуществляется на основе единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации. ЕТС представляет собой 18 – разрядную тарифную сетку с возрастанием тарифных коэффициентов.

Билет 26.

1)Общество с дополнительной ответственностью. Отличительные характеристики. 1. Организационно – правовая форма: общество с дополнительной ответственностью

2. Порядок учреждения, учредители: ИП – одно или несколько физических лиц являются учредителями общества.

3. Учредительные документы: учредительный договор, подписанный учредителями и утвержденный ими устав.

4. Права и обязательства участников: при банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам или в порядке, определенном учредительной документацией общества.

5. Ответственность участников: участники солидарно несут субсидиарную ответственность своим имуществом по обязательствам общества в одинаковом для всех размере, кратном стоимости их вкладов.

6. Управление деятельностью и ведением дел: высший орган управления – общее собрание участников общества.

2) Тарифная система оплаты труда. Инструментом дифференциации оплаты труда по сложности являются тарифные сетки в бюджетных организациях. Регулирование ЗП осуществляется на основе единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителя организации ЕТР представляет собой 18 разрядную тарифную сетку с диапазоном повышения тарифных коэффициентов. коэф перехода к рыночной экономике применяют с учётом системы как участие в прибылях, сист бонусов, обучения, страхования, льготы. компенсации, несвязанные формально с оплатами труда, системы получения льготного кредита.

Билет 27.

1)Акционерное общество открытого типа. Отличительные характеристики. 1. Организационно – правовая форма: акционерное общество открытого типа

2. Порядок учреждения, учредители: физические и юридические лица кроме государственных органов. АО может быть создано одним лицом (состоять из одного лица) при приобретении акционером всех акций АО.

3. Учредительные документы: устав, утвержденный учредителями.

4. Права и обязательства участников: участники АО (акционеры) открытого типа не отвечают по обязательствам АО и могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. ОАО вправе проводить открытую подписку на выпускаемые акции и их свободную продажу.

5. Ответственность участников: акционеры несут риск убытков, связанных с деятельностью АО в пределах стоимости принадлежащих им акций.

6. Управление деятельностью и ведением дел: высший орган управления – общее собрание акционеров.

2) Понятие безработицы. Типы безработицы. Безработица – это тот феномен рыночной экономики, который наглядно отражает специфику конкретной страны вообще и одновременно конкретные стадии ее развития в частности. В экономическом плане безработица отражает несоответствие на рынке труда между относительно большим предложение рабочей силы и спросом на нее. Фрикционная безработицы – безработица, связанная с добровольной сменой наемными работниками места работы или с периодами их временного увольнения. Циклическая безработица – безработица, вызванная циклическим сжатием пр-ва. Структурная безработица – безработица, вызванная несоответствием профессиональной подготовки рабочей силы в структуре пр-ва. Экономическая безработица – безработица, вызванная разорением части производителей в конкурентной борьбе. Институциональная безработица – безработица, рост которой связан с увеличением пособия по безработицы. Сезонная безработица – наименее острая из всех видов безработицы

.

Поиск по сайту: