Отстранение от работы

Подчеркнем, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

§ появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

§ не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

§ не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;

§ при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

§ в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального нрава работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

§ по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

§ в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим

Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

18. Основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие совершения работником виновных действий являются (ст.81 ТК РФ):
1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание – правомерным будет увольнение по этому основанию, если одновременно присутствуют следующие обязательства:
• работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год,
• работник совершил дисциплинарный поступок, т.е. трудовое правонарушение,
• работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения,
• работодатель учел его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства и форму проступка.
2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – Трудовой кодекс предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей:
а) прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
4. Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных законодательством, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
5 Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей – невыполнение значимых для организации обязанностей (нанесение ущерба организации, причинение вреда здоровью работника и др.);
8. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
9. Невыполнение условий, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации – невыполнение решений общего собрания акционеров, причинение убытков руководимому предприятию, допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, а также образование задолженности организации по уплате налогов и сборов, установленных законодательством.

19. Указанный пункт содержит исчерпывающий, не подлежащий расширительному толкованию перечень причин, следствием которых может быть несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе:

1. Состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в данном случае возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для его коллег по работе либо обслуживаемых им граждан. Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии, клинико-экспертной комиссии, иного специализированного медицинского учреждения.

В то же время не может быть уволен по рассматриваемому основанию работник, нетрудоспособность которого ограничена временно, а также работник, даже имеющий инвалидность, если его состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

Здесь следует отметить, что ТК РФ не предусматривает теперь (в отличии от КЗоТ РФ) увольнение работника в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. С.А. Крикунов отмечает, что «по мнению некоторых руководителей, отмена данного основания является поспешным решением разработчиков нового ТК РФ»[38, с.36].

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй ст.72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

2. Недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации. «Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда»[34, с.6]. Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Для приведения в действие механизма увольнения на основании недостаточности квалификации необходимо проведение аттестации и вынесение по её результатам отрицательного заключения о квалификации работника. Аттестация отдельных категорий работников проводится в случаях, установленных законодательством (обязательная аттестация) или предусмотренных локальным нормативным актом (аттестация по инициативе работодателя). Обязательная аттестация предусмотрена, в частности, для государственных служащих (ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27 июля 2004 года), для муниципальных служащих (ФЗ «Об основах муниципальной службы» от 8.01.1998 г.), для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ФЗ «О прокуратуре РФ» от 17 января 1992 года).

Для проведения аттестации любого вида создаётся, как правило, аттестационная комиссия по распоряжению руководителя соответствующей организации или компетентного государственного органа. Аттестационная комиссия наделяется определенными полномочиями и состоит из высококвалифицированных специалистов, в её состав в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного профсоюзного органа.

Сроки и порядок проведения аттестации утверждаются руководителем организации и должны быть доведены до сведения работников, как правило, в срок не менее 1 месяца до начала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Вторым основанием, входящим в данную группу оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, является смена собственника имущества организации (п.4 ст.81 ТК РФ).

По общему правилу, смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий для работников. Их трудовые отношения продолжаются, согласно ст. 75 ТК РФ, а в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 74 ТК РФ.

Исключение в ТК РФ сделано лишь для трех категорий работников: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор, заключенный с этими работниками предыдущим собственником.

Это основание расторжения трудового договора является новеллой в трудовом законодательстве. Ранее (в КЗоТ РФ) при смене собственника предусматривалось продолжение трудовых отношений с согласия работника, то есть «увольнение по данному основанию всецело зависело от воли последнего. Сейчас законодатель дал полномочия в вопросе расторжения трудового договора и работодателю, но только с определенной категорией работников»[50, с.24-26]. Течение срока на расторжение трудового договора по данному основанию начинается с момента государственной регистрации перехода права собственности. Законодатель обязал нового собственника выплатить в случае расторжения трудового договора указанным работникам компенсацию в размере не менее трех месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Следующим основанием увольнения работника по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника является прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ). «Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре»[26, с.58].

В соответствии с законом «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г., под государственной тайной понимается защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Допуск граждан к государственной тайне, т.е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, осуществляется руководителями организаций в соответствии с требованиями Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне (утверждена постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года).

Граждане, которым по характеру занимаемой должности необходим доступ к государственной тайне, могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска в соответствующей форме в установленном порядке. В соответствии со ст. 21 указанного закона, допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и предусматривает принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну; согласие на частичные временные ограничения их прав в соответствии со ст.24 Закона; письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий; определение видов, размеров и порядка предоставления льгот, предусмотренных указанным Законом; ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение; принятие соответствующего решения руководителем организации о допуске оформляемого лица к государственной тайне.

Взаимные обязательства работодателя и оформляемого работника отражаются в трудовом договоре. Причем, заключение трудового договора до окончания проверочных мероприятий не допускается. В соответствии со ст. 23 Закона допуск гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в следующих случаях:

1. Расторжения с работником трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий.

2. Однократное нарушение работником предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны.

3. Возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа гражданину в допуске к государственной тайне, среди которых ст. 22 указанного Закона, называет: а) признание его гражданина судом недееспособным, ограниченно дееспособным или особо опасным рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления; б) наличие у гражданина медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения РФ (приказ Минздрава РФ от 16 марта 1999г.); в) постоянное проживание его самого и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства; г) выявление в результате проведения проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ; д) уклонение от проверочных мероприятий и (или) сообщение заведомо ложных анкетных данных.

Решение об отказе в допуске к государственной тайне принимается работодателем в индивидуальном порядке с учетом результатов проверочных мероприятий.

Так, З. с 1.06.1998 года проходил службу в таможенных органах в должности старшего оперуполномоченного по особо важным делам отдела по борьбе с особо опасными видами контрабанды Дальневосточной оперативной таможни с оформлением допуска к государственной тайне.

8 апреля 2003 года по результатам служебной проверки его допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, был прекращен. Приказом 41-к от 14.04.2003 года он был уволен с работы по п.12 ст.81 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне.

З. обратился в суд с иском к Дальневосточному таможенному управлению, Дальневосточной оперативной таможне о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, указывая на то, что решение о прекращении его допуска к государственной тайне и приказ о расторжении с ним контракта о службе в таможенных органах являются незаконными, поскольку в его договоре от 20.08.1998 г. об оформлении допуска к государственной тайне в нарушение ст.57 Трудового кодекса РФ не указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную тайну, ему доверены, не указан точный перечень таких сведений.

Кроме того, он не согласен с заключением о прекращении его допуска к государственной тайне, где указано, что он регулярно информировал заинтересованных участников внешнеэкономической деятельности о планируемых оперативными подразделениями таможни операциях по пресечению контрабанды, поскольку в ходе проверки прокуратуры Приморского края таких фактов установлено не было, и в возбуждении уголовного дела в отношении него было отказано.

Основанием для признания его увольнения незаконным истец также считает то, что на момент его увольнения в Дальневосточной оперативной таможне имелись вакантные должности, которые не были связаны со сведениями, составляющими государственную тайну, однако, эти должности ему не были предложены.

Истец просил отменить заключение от 8.04.2003 года о прекращении его допуска к государственной тайне, восстановить его в прежней должности, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула.

Решением Приморского краевого суда от 6 июня 2003 г. заявление было удовлетворено.

В кассационной жалобе поставлен вопрос об отмене решения, как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оснований к отмене решения суда не усматривает.

Далее необходимо отметить, что Чиканова Л.А. считает необходимым, указать рассматриваемое основание в ч. 2 ст. 81 ТК РФ, если в нем нет вины работника, т.е. прежде чем уволить сотрудника «… работодатель был бы обязан попытаться перевести работника (с его согласия) на другую имеющуюся в этой организации работу, которая не связана с допуском к государственной тайне»[55, с.61]. На наш взгляд, внесение названной поправки в трудовое законодательство оправдано.

Таким образом, в случае прекращения допуска работника к государственной тайне по вышеуказанным основаниям и если выполняемая им работа требует этого допуска, то такой работник может быть уволен по п.12 ст. 81 ТК РФ. Однако, прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Необходимо отметить, что решение работодателя о прекращении допуска к государственной тайне и расторжение на этом основании трудового договора может быть обжаловано работником в соответствии с действующим законодательством.

Еще одним основанием, входящим в рассматриваемую группу, можно признать случай расторжения трудового договора с лицом, являющимся совместителем, при приеме работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Необходимо отметить, что совместительством признается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (ст. 98 ТК РФ).

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Ограничено совместительство для несовершеннолетних и на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Специальным законодательством запрещено совместительство (кроме научно-педагогической работы) государственным служащим, судьям, прокурорам, а руководителям государственного органа власти и управления – с любой должностью. Совместительство может быть не только внешнее (в другой организации), но и внутреннее (в том же учреждении) для младшего обслуживающего персонала. У работника может быть работа по совместительству по трудовому договору с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено законодательством. Продолжительность рабочего времени по совмещаемой работе, как правило, не должна превышать половины его нормы по основной работе.

Для увольнения с совмещаемой работы предусмотрено дополнительное основание – если на это место принят работник, не являющийся совместителем. Данное правило установлено в интересах работодателя на совмещаемой работе.

Особым случаем увольнения по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника необходимо признать прекращение трудового договора с работником – иностранным гражданином. Положение о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы, утвержденное Указом Президента от 16 декабря 1993 года, устанавливает, что для использования на территории России иностранной рабочей силы работодатель должен получить в установленном порядке разрешение на ее привлечение, а работник – иностранный гражданин должен иметь подтверждение на право трудовой деятельности, выданное в установленном Указом порядке. Если на момент принятия Указа иностранный гражданин уже состоял в трудовых отношениях с работодателем на территории России, то после принятия этого акта работодатель должен получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы либо произвести увольнение работника – иностранного гражданина. Прекращение трудового договора с работником – иностранным гражданином производится со ссылкой на п. 5 названного Указа Президента, о чем в трудовой книжке работника делается соответствующая запись.

Поиск по сайту: