Эмпирическая основа работы

Среди методологических установок, явившихся основой изучения эмпирического материала, можно выделить анкетный опрос.

Анкетирование было проведено среди 10 организаций различных форм собственности во Владивостоке и ряде городов Приморского края, средняя численность сотрудников которых составляет от 50 до 100 человек.

Цель эмпирического исследования состояла в выявлении специфики конфликтов, возникающих в организациях, а также анализ основных методов и способов их разрешения с точки зрения персонала.

Основная гипотеза исследования.

Все конфликтные ситуации, возникающие в организациях, обусловлены не только несовпадением противоречивых и специфических интересов служащих с интересами управленческого персонала, но и кризисной социально экономической ситуацией в стране.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты, полученные в ходе исследования, делают возможным сформулировать следующие основные выводы.

Конфликт есть определенная форма социального взаимодействия. Он носит всеобщий и универсальный характер и возникает в силу объективного неравенства возможностей, разности интересов, целей, ценностей, а также вследствие ущемления или неадекватного удовлетворения потребностей и неравномерного распределения благ. Конфликт - неотъемлемое свойство любой социальной системы, проявляющееся как на макро-, так и на микроуровне, а также необходимый инструмент разрешения возникающих противоречий. Конфликт выполняет как деструктивную, так и конструктивную функции, что придает социальным практикам противоречивый характер.

Конфликту подвержены весь социум и составляющие его структуры, в том числе и организации, где конфликт выступает в качестве одной из специфических форм социализации. Конфликт может быть направлен на преодоление отживших форм внутриорганизационного взаимодействия и их замену новыми, соответствующими складывающимся условиям, в чем проявляется так называемая эволюционная функция конфликта в организации. При этом возможны как дезинтеграция индивидов, групп, так и их сплочение, что позволяет говорить о позитивном и негативном потенциале конфликта. От этого, а также от причин конфликта, зависит выбор технологий управления конфликтами и поведением их участников, что обеспечивает его контролируемость и определенную предсказуемость результатов разрешения конфликта.

Изучение организации как коллектива, имеющего определенные структуру, задачи, выработанные механизмы взаимодействия, весьма плодотворно в контексте внутриорганизационных конфликтов, особенно с точки зрения управления. Для рационального достижения целей организации необходимо обеспечить координацию действий индивидов и групп в соответствии с поставленными задачами. В условиях, когда цели индивидов, групп и организации совпадают, пространство для возникновения конфликтной ситуации минимизировано. В иной ситуации конфликтное пространство расширяется, а это с необходимостью требует разработки стратегий для преодоления внутриорганизационных конфликтных ситуаций.

При исследовании конфликта в организации необходимо исходить из понимания её как, с одной стороны, специфического объекта, с другой стороны, - как коллективного социального субъекта. Это требует изучения структуры организации, условий ее существования и динамики развития, механизмов функционирования, внутриорганизационных и внешних факторов, влияющих на организационное поведение, - то есть субъект-объектных и субъект-субъектных отношений, без анализа которых понять природу конфликта представляется крайне затруднительным.

Конфликт определяется системным действием множества факторов различного содержания и степени интенсивности, что делает его полидетерминированным явлением. На его возникновение, развертывание, разрешение влияет совокупность объективных и субъективных факторов. Конфликт в организации может быть обусловлен как внутренними (объективными, организационно-управленческими, социальнопсихологическими, личностными) причинами, так и внешними (экономическими, политическими, социокультурными), которые находятся во взаимной связи и обусловленности.

Существующие типологии конфликтов в организации базируются на признании основой конфликта конфронтацию частных и общественных интересов. Причины конфликта имеют как внутренний, так и внешний характер, поэтому говорят о внутренних конфликтах и конфликтах организации с внешней средой. Внутренние конфликты делятся на межличностные, внутригрупповые и межгрупповые. Межличностные конфликты возникают из-за несовпадения интересов и целей членов коллектива; внутригрупповые - из-за расхождения устремлений между работниками одной структуры, одного уровня, одного статуса; межгрупповые конфликты - из-за противоречий, возникающих между формальными и неформальными группами в организации.

Достаточно полное представление о внутренней среде организации, тенденциях ее развития, а также о внешней среде, о макро- и микроокружении, характере их воздействия на организацию позволяет минимизировать негативные проявления и последствия конфликтов в организации. Знания о внутренней и внешней среде организации (о ее слабых и сильных сторонах) важны с точки зрения выявления угроз и рисков и определения возможностей их преодоления, что имеет непосредственное отношение к проблеме управления, в том числе и конфликтами.

Межличностный конфликт есть противоборство двух или более взаимодействующих субъектов, воспринимающих друг друга как оппонентов в силу разности преследуемых целей, столкновения интересов в процессе удовлетворения тех или иных потребностей, несовпадения разности мотивационных установок, что ведет к формированию негативного образа противоположной стороны, вплоть до её отрицания. Межличностный конфликт в организации есть частный случай взаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности.

Межличностный конфликт обнаруживает отсутствие согласия и взаимопонимания в сложившейся системе взаимодействия внутри организации. Конкретные причины межличностных конфликтов достаточно разнообразны: ограниченность ресурсов; различные аспекты взаимозависимости; различия в целях, жизненном опыте, представлениях и ценностях, в манере поведения; неудовлетворительные коммуникации; личностные особенности индивидов.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственный, социальный или эмоциональный характер. Основу межгрупповых конфликтов составляет противопоставление «мы - они», когда члены ингруппы воспринимаются как свои и к своим демонстрируются отношения привязанности, солидарности, помощи, а члены аутгруппы воспринимаются как чужие и по отношению к ним формируются негативные стереотипы и враждебные установки.

Межличностные и межгрупповые конфликты тесно взаимосвязаны. Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой - к конфликту между индивидами. Межгрупповой конфликт затрагивает большую группу интересов, поэтому его последствия сказываются как на группе в целом, так и на всех участниках взаимодействия, даже если они не принимают активного участия в конфликте.

Управление конфликтом представляет собой целенаправленную деятельность субъектов по организации поведения участников конфликта — сотрудников организации и по синхронизации усилий сторон конфликта. Последовательное решение управленческих задач обеспечивает легитимацию конфликта и институционализацию его разрешения. Эффективное управление конфликтом предполагает определенную последовательность действий управленческого аппарата и комплексное применение структурных и межличностных методов управления.

Поиск по сайту: