Теорія Дугласа Мак-Грегора

Іншим представником теорії «людських ресурсів» був Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). У опублікованій в 1960 році книзі «Людська сторона підприємства», в якій він писав: «ми зможемо удосконалити наші управлінські здібності лише в тому випадку, якщо визнаємо, що контроль полягає у виборчій адаптації Адаптація (лат. Adaptatio, Adaptare - пристосовувати) - пристосування будови і функцій організмів до умов існування. до людської природи, а не в спробах підпорядкувати людину нашим бажанням. Якщо ж спроби встановити такий контроль безуспішний, то причина цього, як правило, криється у вибиранні непридатних засобів». Д. Мак-Грегор висловлював думку, що формування менеджерів лише в малій дещиці є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. У значно більшому ступені це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Тому встають на помилковий шлях ті, хто намагається вивчити розвиток менеджменту тільки в термінах формального функціонування управлінських програм. У справжніх умовах, продовжував Д. Мак-Грегор, практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів невелика. Ми не навчилися ще ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, сприяючий людському зростанню, і в цілому далеко отстоим від правильного розуміння того потенціалу, який представляють людські ресурси. [20, 137]

З погляду Д. Мак-Грегора, впродовж історії можна виділити два головні повороти стосовно засобів контролю за поведінкою людей в організаціях. Перший полягав в переході від застосування фізичного насильства до опори на формальну владу. Цей процес зайняв цілі століття. Другий поворот відбувається в течію, щонайменше, останнього століття, хоча зачало його лежить у далекому минулому; це поворот від формальної влади до лідерства Лідер (англ. Leader - ведучий, керівник) - глава, керівник політичної партії, профспілки і так далі Але і сьогодні цей процес далекий від свого завершення. Так, наприклад, авторитаризм Авторитаризм (фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- влада, вплив) - самовладдя, державний лад, що характеризується режимом особистої влади, диктаторськими методами правління. Авторитарний - 1) заснований на беззаперечному підпорядкуванні владі, диктаторський; 2) прагнучий утвердить свою владу, авторитет; владний. у політиці підозрілий, і істина про те, що виняткова опора на владу створює більше проблем, чим їх вирішує, общепризнанна. Якщо влада є єдиною зброєю в екіпіровці менеджера у нього немає надії сприятливо досягти своїх цілей, проте з цього зовсім не виходить, - продовжує Д. Мак-Грегор, - що він зобов'язаний відкинути цю зброю геть. Настають часи, коли ніщо інше не личить для досягнення поставлених цілей, і тоді він удається до даної зброї.
Лідерство - певне соціальне відношення. У нього слід включити щонайменше чотири змінні:
- Характеристики лідера;
- Позиції, потреби і інші характеристики його послідовників;
- Характеристики організації, як, наприклад, її мета, структура, природа завдань, що підлягають до виконання;
- Соціальна, економічна і політична середа.
В основу своєї концепції Д. Мак-Грегор поклав дихотомію теорій, умовно позначивши їх символами «X» і «Y». Перша з них відповідала традиційному переконанню на проблеми соціального управління, друга трактувала передумови інтеграції індивідуальних і організаційних цілей в управлінському процесі, що розглядувалося ним як основа управління нового типа. Головні положення теорії «X»:
- Звичайній людині властиві внутрішні неприйняття праці, і він прагне уникнути його будь-яким шляхом;
- Тому переважна більшість людей мають бути принуждаемы і направляемы, з тим щоб спонукати їх до відповідних зусиль для досягнення цілей організації;
- Звичайна людина вважає за краще бути контрольованим, прагне уникнути відповідальності;
- Йому властиві лише вельми незначні амбіції, і головним чином він потребує захисту.
- Передумови теорії «Y», які, власне, і відстоює Мак-Грегор, прямо протилежні:
- Витрати фізичних і інтелектуальних сил в праці природні, як в грі або навіть у відпочинку;
- Зовнішній контроль або загроза покарання не є єдиним засобом для досягнення організаційних цілей;
- Чоловік здійснює самоврядність і самоконтроль доручених йому завдань;
- Винагорода має бути невід'ємною функцією досягнення шуканих завдань;
- Звичайна людина за відповідних умов навчається не лише переймати на себе відповідальність, але і шукати її;
- Здатність показати порівняно високий ступінь уяви, оригінальності і творчості при рішенні організаційних проблем набуває всього більшого поширення серед людей;
- У справжніх обставинах індустріального життя інтелектуальні можливості середньої людини використовуються лише частково.

Центральний принцип, що становить вісь теорії «X», тобто традиційний підхід в управлінні, полягає в керівництві і контролі за допомогою прямого застосування влади, а людина є лише інертним об'єктом владної дії. Навпаки, наріжний камінь теорії «Y» - інтеграція, тобто створення таких умов, при яких члени організації могли б досягти своїх індивідуальних цілей через сприяння комерційному успіху підприємства.

Досягнення школи науки про поведінку лягли в основу концепції управління людськими ресурсами, основний зміст якої не зводиться тільки до збільшення морального компоненту і ступеня особистої задоволеності в організації, як це було властиво теорії людських відносин. Мета управління на основі людських ресурсів організації полягає у вдосконаленні процесу ухвалення рішень і ефективності контролю. Якщо при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менеджер ділився інформацією, консультувався з підлеглими і заохочував самоврядність винятково для підвищення задоволеності робітника умовами праці і поліпшення морального клімату на підприємстві як головного засобу підвищення продуктивності, то в доктрині використання людських ресурсів менеджер допускає участь підлеглих і в управлінському процесі, бо найбільш ефективні рішення, як правило, ухвалюються тими, кого вони безпосередньо зачіпають.

Концепція управління людськими ресурсами виходить з передумови, що моральний клімат на підприємстві, так само як і задоволеність працівників, є продуктом творчого вирішення проблем, викликаних співучастю робітників в управлінні. Проте ця співучасть обмежена рамками первинної трудової групи і тими питаннями, які входять в її безпосередню компетенцію.
Ідеї, за своїм змістом дуже близькі "теорії Х-У", знайшли своєрідну форму вираження в чотирьох системах управління людськими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Працівники спонукають до праці по перевазі за допомогою стимулів негативного характеру (погроз і примусу) і, тільки в окремих випадках — винагородою.
Система 2. Винагороди в ній застосовуються частіше, ніж в Системі 1, але негативні стимули у вигляді погроз і покарань визначають швидше норму. Інформаційні потоки сходять від вищих рівнів управлінської ієрархії і лише малозначні рішення делегуються нижнім рівням управління.
Система 3. Персонал має більша довіра, що виражається в ширшій практиці делегування повноважень, але всі значущі рішення ухвалюються на вищих рівнях управління.
Система 4. Соціально-виробнича система діє на основі взаємної довіри управлінського і виробничого персоналу з використанням найширшого обміну інформацією. Ухвалення рішень здійснюється на всіх рівнях організації, по перевазі на об'єктах виникнення питань і критичних ситуацій.

В ході багаточисельних досліджень, порівняльного аналізу положення справ в організаціях, що дотримуються тієї або іншої системи управління в рамках розробленої ним класифікації, Ренсис Лайкерт визначив, що саме в умовах управління Системи 4, в якій персонал випробовує велику професійну задоволеність, спостерігається і вищий рівень продуктивності в тривалій перспективі. [22,190]

Поиск по сайту: