Поняття та види соціального партнерства

Соціальне партнерство є системою відносин між роботодав­цями, їх організаціями і об’єднаннями та найманими праців­никами, профспілковими організаціями і їх об’єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються у процесі співро­бітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин. Соціальне парт­нерство розглядають також як складову предмета трудового права та принцип трудового права, на основі якого здійснюється колек­тивно-договірне регулювання.

Соціальне партнерство спрямоване на: забезпечення соціаль­ного миру в суспільстві, зменшення гостроти соціальних кон­фліктів, сприяння погодженню інтересів роботодавців і найма­них працівників; забезпечення активної ролі держави у перего­ворному процесі з питань встановлення умов праці, забезпечен­ня взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців у поліпшенні економічного становища і сприяння взаєморозу­мінню між ними, забезпечення належних умов праці і достат­нього життєвого рівня працівників.

У науці трудового права виділяють 2 основних види со­ціального партнерства — біпартизм і трипартизм.

У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин порівняно невелика (США, Канада, Великобританія та ін.), практикується двостороннє співробітництво соціальних партнерів (біпартизм). Колективні переговори ведуться між ро­ботодавцями і організаціями найманих працівників, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при виникненні соціальних кон­фліктів. Однак це не означає, що при двосторонньому співро­бітництві держава повністю самоусувається від регулювання трудових відносин. Вона регулює умови ведення колективних переговорів, здійснює частково організаційно-технічне забез­печення цих переговорів.

Тристороннєе співробітництво (трипартизм) здобуло поши­рення у Франції, Німеччині, Австрії та багатьох інших країнах. У цьому виді соціального партнерства, крім об’єднань роботодав­ців і організацій найманих працівників, активну роль при про­веденні колективних переговорів відіграє держава. Вона виступає посередником при проведенні колективних переговорів або є їх самостійно стороною в особі державних органів(як правило, це міністерства праці чи інші спеціально створені органи виконавчої влади). При тристоронньому співробітництві держава на законодавчому

рівні встановлює ряд мінімальних соціаль­них гарантій. Крім того держава встановлює правила ведення колективних переговорів, порядок висування представників від сторін на переговори, відповідальність за недотримання вимог колективних договорів. Саме такий вид соціального партнер­ства здобув поширення і в Україні.

19. Форми соціального партнерства

Одним із завдань соціального партнерства є пошук компро­місних рішень і розв’язання проблем мирним шляхом, узгод­ження особистих та колективних інтересів.

Це завдання досягається за допомогою таких основних форм:

• проведення спільних консультацій щодо регулювання со­ціально-трудових відносин;

• ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод;

• розгляд і вирішення розбіжностей, що можуть виникати між соціальними партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів);

• участь працівників в управлінні організацією.

Ці форми соціального партнерства здійснюються на основі взаємної поваги і довіри соціальних партнерів, їх рівноправності, всеохоплюючого характеру соціального партнерства, пріоритет­ності примирних методів і процедур у проведенні переговорів і консультацій, недопущення погіршення домовленостей, досяг­нутих на попередньому рівні соціальних договорів (угод), обов’язковості виконання досягнутих домовленостей, відпові­дальності соціальних партнерів за виконання прийнятих ними рішень і досягнутих домовленостей.

В Україні прийнято кілька нормативно-правових актів, які розкривають зміст форм соціального партнерства. Основними є закони України “Про колективні договори і угоди”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, а також закони України від 3 березня 1998 р. “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, від 24 травня 2001 р. “Про організації роботодавців”. Окремі питання участі праців­ників в управління організацією відображені у Господарському кодексі України. У додатку № 4 до Генеральної угоди, укладеної 19 квітня 2004 р. між Кабінетом Міністрів України, всеукраїн­ськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004— 2005 роки, передбачено порядок здійснення соціального діалогу, що визначає предмет та механізм проведення консультацій, переговорів, узгоджувальних нарад, робочих зустрічей та засідань відповідних тристоронніх органів соціального партнерства. Проте існує необхідність прийняття закону, який у комплексі визначив би поняття, засади, суб’єкти, види та форми соціаль­ного партнерства.

20. Поняття та сфера укладення колективних угод

Колективні угоди є актами соціального партнерства, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін, досягнутою у процесі проведення колективних переговорів. Ко­лективні угоди містять положення, що є обов’язковими для роботодавців і їх об’єднань, представників найманих праців­ників і їх об’єднань, органів державної виконавчої влади. Умови колективних угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що їх під­писали.

Згідно з Законом України “Про колективні договори і угоди” розрізняють такі колективні угоди:

• генеральна угода, що укладається на державному (все­українському) рівні;

• галузеві угоди, що укладаються на галузевому рівні;

• регіональні угоди, що укладаються на регіональному (ад­міністративно-територіальному) рівні.

Сторонами генеральної угоди є професійні спілки, які об’єд­налися для ведення колективних переговорів і укладення ге­неральної угоди, та роботодавці, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників,> |< і пні Відповідно сторонами галузевої угоди є роботодавці і іч об'єднання, профспілки або об’єднання профспілок та інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об’єд­наннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноважен­ня, і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими найманими працівниками органами.

Закон України “Про колективні договори і угоди” встановив загальні вимоги до їх змісту. Генеральна угода визначає основні принципи і норми соціально-економічної політики і правового регулювання трудових відносин, угодою ж на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих пра­цівників у межах адміністративно-територіальної одиниці. При­чому угоди нижчого рівня не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з генеральною угодою. Її поло­ження є обов’язковими для застосування під час ведення колек­тивних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії. Угоди нижчого рівня можуть встановлювати вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації та пільги.

Зміст генеральної угоди охоплює взаємні домовленості сто­рін щодо встановлення гарантій праці і забезпечення продук­тивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці та умов зростання фондів оплати праці, встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, регулювання тру­дових відносин, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці і навколишнього природного середовища, задоволення духовних потреб населення тощо. У сфері оплати праці сто­рони можуть встановити перелік мінімальних гарантованих роз­мірів доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий характер, передбачити заходи для підвищення реальної заро­бітної плати, зростання основної частки заробітної плати у серед­ній заробітній платі. Сторони можуть домовитися в галузевих (регіональних) угодах щодо мінімальних розмірів ставок (ок­ладів) заробітної плати як гарантії в оплаті праці найманих працівників.

В Україні існує практика договірного регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин за допомогою колективних угод. Наприклад, в Україні було укладено кілька генеральних угод:

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і проф­спілковими об’єднаннями України (1995 р);

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Ук­раїнським союзом промисловців і підприємців та профспілко­вими об’єднаннями України на 1997—1998 роки;

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Кон­федерацією роботодавців України та профспілковими об’єд­наннями України на 1999—2000 роки. Її дія була продовжена на 2001 рік;

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфе­дерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспіл­ками і профоб’єднаннями на 2002-2003 роки,

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, все­українськими об’єднаннями організацій роботодавців і підпри­ємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004—2005 роки.

21. Поняття та порядок укладення колективного договору

Колективний договір згідно з трудовим правом розгляда­ється у кількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення. Колективний договір, будучи актом со­ціального партнерства, розглядається як нормативно-правовий договір. Нормативність колективного договору випливає без­посередньо зі змісту ст. 1 Закону України “Про колективні договори і угоди”, де визначається, що він укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин.

Колективний договір — це нормативно-правовий договір, що укладається на локальному (виробничому) рівні між робото­давцем і найманими працівниками з метою регулювання вироб­ничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгод­ження інтересів суб’єктів соціального партнерства.

Сфера укладення колективного договору визначена у ст. 2 Закону України “Про колективні договори і угоди” — він укла­дається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують най­ману працю і мають статус юридичної особи. Отже, два чин­ники — використання найманої праці і наявність статусу юридич­ної особи — визначають сферу укладення колективного договору.

Як науковцями, так і практиками трудового права обстоюється необхідність внесення змін, які б дозволяли укладати колек­тивні договори також з роботодавцями — фізичними особами, що наймають працівників. Законодавством також передбачена можливість укладення колективного договору у структурних підрозділах підприємств, установ, організацій.

Трудове законодавство України визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені най­маних працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів. За наявності на підприємстві кількох проф­спілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колективного договору. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва відповідно до кількості членів профспілок, яких вони об’єднують. Вести переговори і укладати колективні до­говори мають право також представники найманих працівни­ків, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні проф­спілки і за умови їх обрання на загальних зборах (конференції) найманих працівників.

Законодавством України заборонено втручання у діяльність найманих працівників і їх представників у проведенні колектив­них переговорів та укладенні колективних договорів, не до­пускається ведення переговорів та укладення колективних дого­ворів від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями або представляють роботодавців. У разі, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інте­реси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Будь-яка зі сторін може розпочати переговори не раніш як за 3 місяці до закінчення строку дії колективного договору. Цей строк може бути іншим, якщо сторони зазначили про це у колдоговорі. Слід врахувати, що на новостворених підприєм­ствах колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у 3-місячний строк після державної реєстрації підпри­ємства.

Сторона, що виявила ініціативу у проведенні колективних переговорів, у письмовій формі повідомляє іншу про початок переговорів. Друга сторона протягом 7 днів зобов’язана роз­почати переговори. Порядок ведення переговорів з питань роз­робки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним прото­колом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колектив­ного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від ос­новної роботи зі збереженням заробітної плати та включенням цього часу до трудового стажу. З метою своєчасності розроб­лення проектів колективного договору, угоди діяльність робочої комісії є безперервною. Сторони можуть переривати перего­вори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Робоча комісія готує проект колективного договору з ураху­ванням пропозицій, що надійшли від працівників, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. У разі недосягнення згоди і виникненні колективного трудового спору питання укладення колективного договору, угоди вирішуються в порядку, передбаченому Законом України “Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Проект колективного договору обговорюється серед найма­них працівників і виноситься на розгляд їх загальних зборів (конференції). У разі, якщо збори (конференція) найманих працівників відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк цих переговорів не повинен пере­вищувати 10 днів. Після цього проект у цілому вноситься на розгляд зборів (конференції) найманих працівників. У разі схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представ­никами сторін не пізніше, як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено самими зборами (конфе­ренцією).

Після затвердження і підписання колективні договори під­лягають повідомній реєстрації. Умови, строки, суб’єкти реєст­рації і їх повноваження регулюються Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колектив­них договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225.

22. Сторони та зміст колективного договору

Стаття 12 КЗпП України визначає сторони колективного договору. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі 'їх відсутності — представників, вільно обраних на загаль­них зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавчо стороною колективного договору, що наймає працівників, визнано власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є неправильним і усклад­нює реалізацію відповідної норми на практиці, потребує узгод­ження щодо визнання стороною колективного договору робото­давця.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, представники, обрані і уповноважені найманими працівниками. Держава визнає проф­спілкові організації повноважними представниками колектив­них інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства най­маних працівників. Законодавець закріпив за профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (ст. ст. 12, 243 і 246 КЗпП України). Тому для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.

Представництво інтересів найманих працівників у колек­тивних переговорах з укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб’єктами — представниками. Пред­ставники обираються у тому випадку, якщо на виробничому рівні відсутні профспілкові організації. Це представництво потребує обов’язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах най­маних працівників або уповноважених ними органів. Обираючи представників, вони водночас можуть визначити і їх повнова­ження.

Стаття 7 Закону України “Про колективні договори і угоди” встановлює примірний перелік зобов’язань сторін, які визна­чають зміст колективного договору. У колективному договорі можуть бути визначені випадки змін в організації виробництва

і праці, положення щодо забезпечення продуктивної зайнятості, режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умов праці та охорони праці, умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвід­ношень в оплаті праці тощо.

Сторони визначають зміст колективного договору шляхом: конкретизації правових норм, встановлених державою; встанов­лення умов праці, якщо таке згідно з законодавством віднесено до компетенції суб’єктів договірного регулювання; підвищен­ня рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством, або заповнення прогалин у трудовому праві.

В юридичній літературі всі умови, що становлять зміст колек­тивного договору, поділяються на 3 групи:

• інформативні, які здебільшого містять норми централізо­ваного законодавства, угод вищого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці тощо, що і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними;

• зобов’язальні — це взаємні зобов’язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колек­тивного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов’язків учасників договору;

• нормативні — це такі умови, в яких сторони на виробни­чому рівні встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці.

Сторони самостійно визначають структуру колективного до­говору, враховуючи особливості діяльності юридичної особи. До колективного договору можуть долучатися додатки, переліки, положення тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають норма­тивний характер (наприклад, перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день).

Розділ III. УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

23. Поняття, сторони та зміст трудового договору

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко застосовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов’язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і влас­ником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язу­ється виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноваже­ний ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, не­обхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно- правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою “трудові угоди”. За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов’язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання. За ци­вільно-правовим договором особа виконує замовлення самостій­но або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов’язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлені на під­приємстві, і відповідно до ст. ЗО КЗпП України особисто вико­нувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне вико­нання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної від­повідальності.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Роботодавець — це зазвичай фізична або юридична особа.

Зміст трудового договору формують взаємні зобов’язання його сторін.

У загальному вигляді зміст трудового договору подано у ст. 21 КЗпП України, яка передбачає “обов’язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внут­рішньому трудовому розпорядку”, та обов’язок роботодавця “виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необ­хідні для виконання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін”.

Переважно, права і обов’язки сторін, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, гарантії, які передбачають мінімальний розмір за­робітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину трудового договору складають договірні (погоджувальні) умови. Основною вимогою, яка висувається до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище праців­ника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законо­давством.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на 2 види: необхідні (обов’язкові) та факультативні (додаткові). Перші — це такі умови, які по­винні бути обов’язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов’язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов’язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки — договір не укладається.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхід­них умов. Договір не можна укласти, не погодивши питання про заробітну плату.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учас­ника трудових правовідносин.

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважаєть­ся умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати — трудова функція працівника.

Трудова функція працівника характеризується поєднанням суб’єктивних чинників: професії, спеціальності, кваліфікації та чинників об’єктивного плану: відповідної посади чи вико­нуваної роботи. Трудова функція — це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визна­чається угодою сторін.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визна­чення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи.

Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудово­го договору мають ту особливість, що вони не є обов’язкови­ми для погодження при прийнятті на роботу. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи сумі­щення, про випробувальний термін та ін. Доволі поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про забо­рону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу.

24. Форма трудового договору

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму.

Стаття 24 КЗпП України подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’яз­ковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умо­вами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудо­вого договору у письмовій формі;

• при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

• при укладенні трудового договору з фізичною особою;

• в інших випадках, передбачених законодавством України.

Організований набір проводиться органами державної служби

зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців під­писують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника — орган зайнятості, який виступає від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умо­вами підвищеного ризику для здоров’я необхідно керуватися Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, ро­бота на яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову від­пустку за особливий характер праці, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Трудовий договір обов’язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов’язана з державною таємни­цею, з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору у фермерському господарстві тощо.

25. Випробування при прийнятті на роботу

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прий­нятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповід­ності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпоряд­женні про прийняття на роботу. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після за­кінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійсько­вої) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місце­вість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробуван­ня, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України, зокрема, визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяців, а для робітників — й місяць. Законодавством можуть встановлю­ватись й інші терміни. Так для державних службовців випро бувальний термін встановлено до 6 місяців.

Конкретний термін випробування у межах встановлених законодавством строків визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відпо­відну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

У період випробування на працівника повністю поширю­ється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов’язки, ви­значенні трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповід­ність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до за­кінчення цього терміну вправі звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився і працівник продовжує працювати, а роботодавець не порушує питання про припи­нення трудового договору, то вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається.

26. Загальний порядок укладення трудового договору. Фактичний допуск до роботи

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо поряд­ку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вима­гати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше, і вона не має трудової книжки, то необхідно подати довідку з місця проживання. Міські жителі подають довідки з житлово-експлуатаційної організації, а мешканці сіль­ських населених пунктів — довідки з сільрад. Особи, звільнені зі Збройних Сил, подають при вступі на роботу військовий квиток.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудо­вого договору вимагати від осіб, які поступають на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну при­належність, а також про походження особи та щодо місця її реєстрації.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплома про освіту, посвідчення водія тощо. Стат­тя 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота, що згідно з медич­ним висновком протипоказана за станом здоров’я.

За загальним правилом особи, молодші 18 років, прийма­ються на роботу після обов’язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження пра­цівників і продукції, що випускається.

Однак законодавством України можуть як виняток встанов­люватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояка­ми, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може встановлюватись лише за умови, що родичі у зв’язку з вико­нанням трудових обов’язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25-1 КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Порядок укладення трудового договору умовно можна роз­поділити на кілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією про укла­дення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування пра­цівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з’ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає, яку посаду чи вид роботи може викону­вати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи про освіту, стан здо­ров’я тощо.

Останнім часом до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання до претендента на посаду представити так зване curriculum vitae або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претен­дує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну спів­бесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укла­дення трудового договору оформляється наказом чи розпоряд­женням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

У наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто прий­мається на роботу, трудові функції працівника, встановити розмір заробітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено стро­ковий трудовий договір, необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потріб­но застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами, із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Пра­цівник зобов’язаний ознайомитися з наказом під розписку. У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли пра­цівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалась без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов’язаний:

1) роз’яснити працівнику його права та обов’язки, проінфор­мувати про умови праці, а також про його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього тру­дового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробни­чої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

27. Гарантії для працівників при укладенні трудового договору

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору за­лежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи ін­шому об’єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановле­но заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові га­рантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України “Про зай­нятість населення” передбачено бронювання на підприємствах до 5% загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінок, які мають дітей віком до 6 років; одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; осіб передпенсійного віку (чоловіки — 58 років, жінки — 53 роки); звільнених після відбування покарання чи примусового лікування за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в межах встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтова­ної відмови у прийомі на роботу також:

• молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на певне під­приємство;

• вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до 3 років, або дитину-інваліда, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років з мотивів наявності дитини;

• виборним працівникам після закінчення строку їх повно­важень;

• працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

• інвалідам, які направлені органами Фонду соціального за­хисту інвалідів в рахунок броні;

• особам, які були звільненні у зв’язку із призовом на стро­кову військову або альтернативну (невійськову) службу;

• працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведен­ня з іншого підприємства.

Додаткові гарантії спеціального захисту передбачені для жінок.

Усі гарантії для них при укладенні трудового договору умовно можна розподілити на 2 групи. До першої групи належать га­рантії, які стосуються усіх жінок, а до другої — гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.

Стаття 174 КЗпП України забороняє укладати трудовий до­говір з жінками про роботу із шкідливими або небезпечними умовами праці, на важких роботах, а також на підземних робо­тах за деякими винятками.

Найбільше законодавство про працю встановлює гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінка­ми, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, не­обгрунтована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з моти­вів вагітності, наявності дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового договору з цією категорією осіб роботодавець зо­бов’язаний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі з тим, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду.

28. Правове регулювання ведення трудових книжок

На всіх працівників, які працюють більше 5 днів, заводить­ся трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок ре­гулюється Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. наказом Мінпраці України, Мінюсту Украї­ни і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58. Трудо­ві книжки ведуться на всіх працівників, в тому числі на пра­цівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, фер­мерських господарств, сезонних та тимчасових, позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соці­альному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше провадиться робото­давцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на робо­ту працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

До трудової книжки заносяться:

1) відомості про працівника: прізвище, ім’я та по батькові, дата народження;

2) відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу пос­тійну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звіль­нення;

3) відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а також про заохочення, які передбаченні правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну;

4) відомості про відкриття, на які видані дипломи, про ви­користані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про вип­лачені у зв’язку з цим винагороди.

До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнен­ня, які накладаються на працівника, відомості про тимчасові переведення, а також премії, передбачені системою заробітної плати або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відпо­відного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.

Обов’язок із забезпечення ведення на підприємстві трудо­вих книжок покладається на роботодавця. Він зобов’язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків трудо­вих книжок. Вартість бланка трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівника. Трудова книжка зберігається у відділі кадрів підприємства протягом усього часу дії трудо­вого договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.

Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного праців­ника заводиться ще й страхове свідоцтво. Відповідно до зако­нодавства України про загальнообов’язкове державне соціаль­не страхування підставою для здійснення виплат із соціально­го забезпечення є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески.

Тому не виключено, що з часом трудова книжка втрачатиме своє значення і буде повністю замінена на страхове свідоцтво.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов’яз­кового державного соціального страхування документом суво­рої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загально­обов’язковим державним соціальним страхуванням.

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов’язкового державного соціального страху­вання.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Во­но пред’являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), до­говору цивільно-правового характеру, предметом якого є ви­конання робіт та надання послуг, під час прийому на навчан­ня, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

29. Строковий трудовий договір та особливості його укладення

Найбільш традиційним вважається поділ трудових догово­рів за термінами їх дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розріз­няють такі їх види:

1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових тру­дових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зо­бов’язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь- який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Він може

бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкрет­ного юридичного факту, наприклад виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи повер­ненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. В наказі про укладення строкового трудового договору обов’язково має зазначатись про його стро­ковий характер.

Строковий трудовий договір укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випад­ках, передбачених законодавчо.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, що не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону, тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада).

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може проходити не за місцем постійного про­живання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

30. Контракт як різновид трудового договору. Зміст, форма та сфера його застосування

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт ви­никнення трудових правовідносин, особливе місце належить контракту.

Контракт визначається як особливий вид трудового догово­ру, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забез­печення і організації праці працівника, умови розірвання до­говору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Контракт може містити положення щодо основної та додат­кової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсацій­них виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенса­ції та інші грошові матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми).

Сторонам надається право визначати порядок встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості пра­цівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з подальшим її підвищенням, а передбачати середній рівень з визначенням підстав для її збіль­шення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що вста­новлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, та залежать від виконання умов контракту.

Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт — це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обстави­ну його можна вважати угодою, що по суті погіршує правове становище працівника.

Термін контракту визначається угодою сторін. Тому в само­му контракті вони вправі передбачити будь-яку тривалість тру­дових відносин, — аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна зі сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

Сплив строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності підстав, що визначені чинним законо­давством (ст. ст. 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі достро­ково.

Сфера застосування контрактів визначається законами України.

31. Особливості укладення трудового договору з сезонними та тимчасовими працівниками

Трудові договори з тимчасовими та сезонними працівника­ми є за своїм характером строковими.

Тимчасовими працівниками вважаються особи, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово від­сутніх працівників — до 4 місяців. Особливості трудових від­носин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці тимчасових робітників і службовців”. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прий­нятті на роботу.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено тру­довий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом пев­ного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

Існує Список сезонних робіт і сезонних галузей. Він був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278. Такими, зокрема, є роботи, які викону­ються в лісовій промисловості і лісовому господарстві, в торф’яній промисловості, у сільському господарстві, у пере­робних галузях промисловості, а також роботи в санаторно- курортних закладах і закладах відпочинку.

При укладенні трудового договору з сезонними працівника­ми застосовуються правила, визначені, як і у випадку з тимча­совими працівниками, Указом Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезон­них роботах”.

Випробовування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється.

Державна служба зайнятості має право направляти на се­зонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних ро­ботах надається тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допускається направлення на сезонні роботи громадян, які під­лягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку.

32. Правове регулювання сумісництва, суміщення та заступництва

Доволі поширеним видом трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у одного і того ж або різних роботодавців. Тобто сумісництво передба­чає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками. Так, Законом України від 16 грудня 1993 р. “Про державну службу” забороняється дер­жавним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреними третіх осіб у справах державного органу, де вони працюють, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медич­ної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів Укра­їни від 3 квітня 1993 р. № 245 “Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій” передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступни­ки (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Також керівники державних підприємств, установ і органі­зацій разом з профспілковими комітетами можуть запроваджу­вати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих про­фесій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робо­та яких може призвести до наслідків, що негативно познача­ються на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Обме­ження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, і вагітних жінок.

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за суміс­ництвом. Вона не може тривати більше 4 годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна переви­щувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично викона­ну роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенса­ції за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах у відповідності із Законом України від 15 листопада

1996 р. “Про відпустки”.

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення про­фесій (посад).

На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його зго­дою, крім своєї основної роботи, виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове зас­тупництво. Воно передбачає виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної ро­боти.

Суміщення відрізняється від сумісництва за наступними оз­наками.

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудо­вого договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

33. Особливості укладення трудового договору з іноземними громадянами

Трудове законодавство України поширюється на іноземних громадян, які працюють за трудовим договором на підприємс­твах України, крім випадків, передбачених законом і міжна­родними договорами України.

Законодавство встановлює певні обмеження стосовно прав і свобод іноземців. Іноземні громадяни та особи без громадянс­тва не можуть призначатися на посади або займатися трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призна­чення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов’язане з належністю до громадянства України.

Усіх іноземців можна розподілити на дві групи:

1) ті, які постійно проживають в Україні;

2) ті, які іммігрували в Україну на визначений термін для працевлаштування.

Що стосується першої групи, то вони мають право працювати на території України, або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, крім передбачених законодав­ством обмежень, пов’язаних з громадянством України.

Іноземці, які іммігрували в Україну з метою працевлашту­вання на визначений термін можуть працювати на умовах трудового договору відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Порядок оформлення іноземним громадянам та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні визначається постановою Кабіне­ту Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028.

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Дер­жавним центром зайнятості або за його дорученням — облас­ними і прирівняними до них центрами зайнятості. Він вида­ється, як правило, на строк до 1 року, однак при достатньому обгрунтуванні цей термін може бути продовжений. Максимальна тривалість безперервного перебування іноземця в Україні на підставі отриманих дозволів на працевлаштування не може пе­ревищувати 4 років. Повторне отримання дозволу допускаєть­ся не раніше ніж після 6-місячної перерви.

Що стосується громадян країн СНД, то вони підпадають під дію Угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів від 15 квітня 1994 р., учасником якої є Україна. Вказана Угода передбачає, що порядок працевлаштування встановлюється законодавством тієї держави, де працюватиме особа. Держави — учасниці Угоди визнають (без легалізації) дипломи, інші документи, що підтверджують кваліфікацію працівників.

34. Особливості укладення трудового договору з державними службовцями та посадовими особами місцевого самоврядування

Трудові відносини з державними службовцями регулюються трудовим законодавством. Однак особливості їх праці визнача­ються також Законом України “Про державну службу”, та іншими нормативно-правовими актами, які регулюють порядок проходження державної служби в Україні.

Усіх державних службовців за значимістю виконуваних ни­ми функцій згідно з законодавством поділено на 7 категорій.

Укладенню трудового договору з державними службовцями 3—7 категорій передує конкурсний відбір.

Рішення про проведення конкурсу приймає керівник орга­ну, де є вакантна посада. Воно публікується у пресі та інших засобах масової інформації не пізніше як за місяць до прове­дення конкурсу. Цим же керівником утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, його заступник. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають необхідні докумен­ти, зазначені в умовах конкурсу, а також декларацію про їх особисті доходи. Конкурсна комісія приймає рішення про до­пуск до участі у конкурсі осіб, які відповідають його умовам.

На підставі вивчення наданих документів, рефератів, а та­кож проведених співбесід з учасниками конкурсу конкурсна комісія приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Рішення комісії мають рекомендаційний характер. На його основі керівник може укласти трудовий до­говір з переможцем конкурсу. За рекомендацією конкурсної комісії його учасники можуть бути зараховані до кадрового резерву або прийняті на стажування.

Законодавством встановлені спеціальні правила укладення трудового договору з посадовими особами місцевого самовря­дування. Якщо стосовно державних службовців застосовується законодавство про державну службу і трудове законодавство, то щодо посадових осіб органів місцевого самоврядування необхідно керуватись Законами від 6 квітня 2004 р. “Про вибори депутатів Верховної Ради Автономної Республіки Крим, міс­цевих рад та сільських, селищних, міських голів” і від 21 травня 1997 р. “Про місцеве самоврядування в Україні”. 7 червня 2001 р. було прийнято спеціальний Закон від 7 червня 2001 р. “Про службу в органах місцевого самоврядування”. Закон “Про службу в органах місцевого самоврядування” не встановив особ­ливостей проведення конкурсу, випробування і стажування при укладенні трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Відповідні відносини регулюються законодав­ством про державну службу.

35. Особливості укладення трудового договору з молодими спеціалістами

Ще одним видом трудового договору є договір З МОЛОДИМИ спеціалістами. Особливості укладення трудового договору з цією категорією працівників регулюються як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Зокрема, Законом України від 5 лютого 1993 р. “Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні” (в редакції Закону від 23 березня

2000 р.) встановлено гарантії надання роботи за фахом на період не менше 3 років тим молодим спеціалістам — випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами.

Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку спеціалістів для державного сектора економіки за державними контрактами. Таким молодим спеціалістам надається робота за спеціальністю не менш ніж на 3 роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок працевлаштування молодих спе­ціалістів після закінчення вищих навчальних закладів регулю­ється такими нормативними актами:

1) Порядком працевлаштування випускників вищих нав­чальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992;

2) Положенням про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалися на умовах державного кон­тракту за освітньо-професійними програмами підготовки магіс­трів в освітній галузі “Державне управління”, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 1 вересня 1997 р. № 949;

3) Положенням про працевлаштування випускників Україн­ської Академії державного управління при Президентові України, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1996 р. № 1269.

Що ж стосується молодих спеціалістів — випускників про­фесійних навчально-виховних закладів, то порядок їх праце­влаштування регулюється Положенням про сприяння і праце­влаштування випускників державних вищих навчальних і про­фесійних навчально-виховних закладів України, затв. наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р. № 79.

Молодий спеціаліст зобов’язаний прибути до місця призна­чення в термін, вказаний у направленні на роботу. У разі його неприбуття за направленням або відмови без поважної причи­ни приступити до роботи за призначенням він зобов’язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та ком­пенсувати замовникові всі витрати.

36. Особливості укладення трудового договору з неповнолітніми

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

За загальним правилом ст. 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повно­літніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановле­ними законодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненню ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх заміняє: усиновителів, піклувальників. Така згода обов’язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми на роботу з важкими, шкідливими чи небез­печними умовами праці, а також на підземні роботи.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповноліт­німи обов’язково укладається в письмовій формі.

37. Особливості укладення трудового договору з інвалідами

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.

Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її при­чини. При цьому обов’язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також реко­мендації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів підприємствами встанов­люються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше 4% від загальної чисель­ності працюючих. На тих підприємствах, де працює 15—25 осіб, встановлюється норматив у межах 1 робочого місця

Для працевлаштування інвалідів на підприємствах створю­ються робочі місця для інвалідів. Під ними розуміють окреме робоче місце або ділянку виробничої площі на підприємстві, де створено необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце може бути звичайним або спеціалізованим.

Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальним технічним оснащенням і пристосуваннями для праці інваліда зурахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робоче місце повинно бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять пред­ставники органів медико-соціальних експертиз, нагляду за охороню праці і громадських організацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене в дію шляхом праце­влаштування на ньому інваліда.

38. Особливості укладення трудового договору з роботодавцями — фізичними особами

Особливістю трудового договору з фізичною особою — робо­тодавцем є те, що наймачем-роботодавцем тут є фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юри­дичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП Укра­їни такий договір укладається обов’язково у письмовій формі.

КЗпП передбачає його обов’язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов’язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який має у тижневий строк з моменту фактично­го допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою — роботодавцем регулюється наказом Мі­ністерства праці та соціальної політики України від 8 червня

2001 р. № 260.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірни­ках. Крім того, роботодавець зобов’язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб’єктом підприємницької діяльності — подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і, якщо він раніше працював — трудову книжку.

Поиск по сайту: